Direktivet om lönetransparens: Vad du som arbetsgivare behöver veta

– Det går egentligen tillbaka till EU:s grundfördrag, där det finns ett förbud mot könsdiskriminering. Under 2000-talet har flera direktiv om likabehandling införts och påverkat vår diskrimineringslag. Trots det visar EU att det fortfarande finns oförklarade löneskillnader mellan kvinnor och män. Kvinnor tjänar generellt mindre än män i alla EU-länder, inklusive Sverige.

Därför har EU tagit fram lönetransparensdirektivet, för att synliggöra löneskillnader. Syftet med reglerna är att med mer information om lön ska osakliga skillnader i lönesättningen upptäckas och åtgärdas.

Sverige ska genomföra direktivet senast i juni 2026, genom tillägg i diskrimineringslagen.

– De kommer att finnas kvar, men det kommer också ett nytt krav på lönerapport. Det är ett dokument som större arbetsgivare måste ta fram och lämna in till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Företag med 99–249 anställda ska lämna rapport vart tredje år, medan arbetsgivare med fler än 249 anställda ska göra det varje år.

Rapporten ska innehålla en sammanställning av löner och särskilt visa skillnader mellan kvinnor och män. Underlaget bygger på löneuppgifterna i kontrolluppgifterna till Skatteverket, men arbetsgivaren behöver bearbeta materialet och dela upp det på kön. Hur det står till med löneskillnader mellan kvinnor och män i lika och likvärdigt arbete, det ska framgå av lönekartläggningen. Dessa uppgifter på en övergripande nivå ska också lämnas in till DO.

Allt detta innebär en viss byråkratisering, men det blir gemensamma regler för alla EU:s medlemsländer. Första lönerapporten ska lämnas in under 2027 för företag med minst 150 anställda.

– DO får en utökad roll. De ska säkerställa att arbetsgivare lämnar in sina lönerapporter och de kommer att publiceras på DO:s webbplats. Lönekartläggningarna som ligger till grund för rapporten kommer däremot inte att vara offentliga. Det är endast den sammanställda lönerapporten, den övergripande bilden av löneläget mellan kvinnor och män, som blir offentlig handling.

Lönerapportens resultat ska samverkas med facken, på liknande sätt som lönekartläggningen idag.

– För att reglerna ska få effekt måste de kunna sanktioneras. Arbetsgivare som inte lämnar in sin rapport, trots skyldighet att göra det, kan få betala en sanktionsavgift på mellan ett halvt och åtta prisbasbelopp beroende på företagets storlek. DO kommer att hantera dessa avgifter.

– Ja, flera. En handlar om löneinformation i rekrytering. Arbetsgivare ska informera arbetssökande om ingångslön eller löneintervall för tjänsten. Det behöver inte framgå i annonsen, men ska tydliggöras i rekryteringsprocessen, före löneförhandlingen, för den som arbetsgivaren vill anställa. Syftet är att ge den arbetssökande möjlighet till en informerad löneförhandling.

Arbetsgivare får dessutom en skyldighet att, på begäran av en arbetstagare, informera om genomsnittslön för lika eller likvärdigt arbete som arbetstagaren har. Det innebär mer administration, men också en högre grad av öppenhet.

Dessutom ska arbetsgivare tydligt redovisa vilka principer och praxis som gäller vid lönesättning. Detta följer redan idag av de flesta kollektivavtal och många företag har redan interna policydokument, men nu blir det ett uttryckligt lagkrav att informera på ett tydligt och tillgängligt sätt, till exempel på den interna webben.

När lönerapporten är färdig måste arbetsgivaren också informera de anställda om innehållet, det vill säga vad rapporten visade.

En helt ny del gäller rekrytering. Arbetsgivaren får inte längre fråga arbetssökande om deras lönehistorik, alltså vad de tidigare haft i lön. Arbetsgivaren ska presentera sin information om ingångslön eller intervall först. Det är tillåtet att fråga om löneförväntningar, men inte ”vad hade du tidigare i lön?”. Förbudet är skadeståndssanktionerat. Därför är det viktigt att alla lönesättande chefer känner till reglerna och tillämpar dem korrekt.

– Det är lätt att göra fel här, men det är samma regler för alla EU-länder, avslutar Sophie Thörne.