Sakliga skäl för uppsägning och ingen kränkning av föreningsrätt
Fråga om en arbetsgivare haft sakliga skäl för uppsägning pga personliga skäl. Även fråga om arbetsgivaren, genom uppsägningen, utsatt arbetstagaren eller dennes arbetstagarorganisation för föreningsrättskränkning.
Arbetstagarorganisationen gjorde gällande att dess medlem, TT, blivit uppsagd pga. att han utnyttjat sin föreningsrätt genom medlemskap i arbetstagarorganisationen och för att han verkat för denna på arbetsplatsen. Enligt arbetstagarorganisationen var arbetsgivarens syfte med uppsägningen att kränka TT:s föreningsrätt och att göra intrång i arbetstagarorganisationens verksamhet. Det yrkades dels att uppsägningen skulle ogiltigförklaras, dels allmänt skadestånd till TT – både för brott mot LAS och 8 § MBL – dels allmänt skadestånd till arbetstagarorganisationen för brott mot 8 § MBL.
Arbetsgivaren bestred yrkandena och gjorde gällande att det förelegat sakliga skäl för uppsägning av TT (personliga skäl) pga. olika brister hos honom och pga. det sätt på vilket han utfört arbetet. Uppsägningen hade, enligt arbetsgivaren, inte något samband med TT:s medlemskap i arbetstagarorganisationen eller hans fackliga engagemang.
TT arbetade på ett lager, på avdelningen ”plock”, där olika typer av varor ska plockas. Enligt arbetsgivaren hade TT:s misskötsamhet bl.a. bestått i att han tagit otillåtna raster, uppvisat en oacceptabel attityd mot chefer, haft många sena ankomster samt att han uteblivit från bokade läkarbesök med bl.a. företagshälsovården. Bolaget gjorde även gällande att TT:s arbetsprestation under lång tid var alldeles för låg och väsentligt underskred de mål som bolaget satt upp för arbetarna på TT:s avdelning. Enligt bolaget skedde inte förbättring trots upprättad handlingsplan, flertalet tillsägelser och skriftliga varningar. Även under uppsägningstiden fortsatte TT att underprestera samt missköta sig på olika sätt.
Avseende rättsliga utgångspunkter i målet anförde Arbetsdomstolen bl.a. följande:
”Enligt 7 § första stycket anställningsskyddslagen ska en uppsägning från arbetsgivarens sida grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.
Paragrafen ändrades 2022 genom att begreppet saklig grund ersattes av begreppet sakliga skäl. Av förarbetena till lagändringen framgår följande. Det övergripande syftet med ändringen är att det för såväl arbetsgivare som arbetstagare i så hög grad som möjligt ska gå att förutse vad som krävs för att sakliga skäl för uppsägning ska föreligga. Frågan om det finns sakliga skäl ska, liksom tidigare, avgöras med utgångspunkt från om det föreligger ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet eller inte. Det avgörande för frågan om sakliga skäl föreligger är alltså om den anställde på ett allvarligt sätt brutit mot anställningsavtalet och om den anställde insett eller bort inse detta. Avgörandet ska grunda sig på en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter. Vid helhetsbedömningen ska arbetstagarens personliga förhållanden, exempelvis ålder, sjukdom och funktionsnedsättning, vägas in liksom hur arbetsgivaren har agerat i det enskilda fallet och i arbetsmiljöhänseende. Även bakgrunden och orsaken till de omständigheter som läggs arbetstagaren till last ska beaktas i bedömningen. Det ska dock inte göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse av att få behålla anställningen vad gäller om arbetstagaren har en stor försörjningsbörda eller att arbetsmarknaden är sådan att han eller hon på grund av personliga förhållanden kan ha svårt att hitta en ny anställning. Det ska inte heller göras någon prognos om arbetstagaren i framtiden skulle kunna tänkas komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen eller inte. Bortsett från vad som nu sagts är ingen ändring av gällande rätt avsedd i fråga om vad som enligt denna helhetsbedömning ska anses utgöra ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser enligt anställningsavtalet för att en uppsägning av personliga skäl ska vara motiverad. Bedömningen ska ske utifrån lagförarbeten, rättspraxis från Arbetsdomstolen och andra rättskällor. Inom ramen för helhetsbedömningen kvarstår det principiella kravet på att vidta mindre ingripande åtgärder som tidigare uppställts. Med mindre ingripande åtgärder avses exempelvis stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att anställningen är i fara och omplacering. Det sagda kan antas medföra en ökad fokusering på frågan om arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av sina skyldigheter enligt anställningsavtalet, och vad han eller hon har insett om detta där frågan om arbetstagarens insikt är relevant, se prop. 2021/22:176 s. 446 f.”.
När det gäller föreningsrättskränkning anförde Arbetsdomstolen bl.a. att det, enligt praxis, inledningsvis ankommer på arbetstagarparten att visa ”sannolika skäl” för att en kränkning av föreningsrätten förekommit. Lyckas arbetstagarparten med det är det därefter arbetsgivarens sak att styrka att denne haft skälig anledning till sin åtgärd oberoende av föreningsrättsfrågan.
Beträffande TT:s påstådda misskötsamhet och underprestation fann Arbetsdomstolen att TT, under tiden från oktober 2022 till dess att han lämnade arbetsplatsen i juli 2023, haft en anmärkningsvärt hög tid per arbetspass då han inte hade arbetat aktivt. Under cirka sex månader hade denna tid (icke aktiv tid) legat på i snitt fyra och en halv timme av TT:s totala arbetstid, eller drygt halva arbetstiden. Enligt Arbetsdomstolen hade TT inte lämnat någon godtagbar förklaring till varför hans icke aktiva tid varit så omfattande. Arbetsdomstolen fann det vidare visat att efter det att TT sades upp så ökade hans ”icke aktiva tid” till först sex timmar i snitt, för att slutligen bli nästan åtta timmar.
Genom detta agerande ansåg Arbetsdomstolen att TT, på ett allvarligt sätt och vid upprepade tillfällen, åsidosatt sin mest grundläggande och självklara skyldighet enligt anställningsavtalet; att arbeta. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren försökt komma till rätta med TT:s låga arbetsprestation genom att upprätta en handlingsplan för att hjälpa honom att förbättra sin prestation, samt att Bolaget vid upprepade tillfällen varnade TT och förklarade därvid bl.a. att bolaget såg allvarligt på detta och att TT riskerade sin anställning om hans beteende fortsatte. Därmed hade Bolaget, enligt Arbetsdomstolen, inte gett TT anledning att anta att bolaget accepterade hans beteende och trots detta hade TT inte bättrat sig.
Redan på denna grund fann Arbetsdomstolen därmed att arbetsgivaren haft sakliga skäl för att säga upp TT:s anställning av personliga skäl. Övriga påståenden om TT:s misskötsamhet behövde därför inte prövas, ansåg Arbetsdomstolen.
Vidare fann Arbetsdomstolen att arbetstagarorganisationen inte gjort sannolikt att bolaget haft ett föreningsrättskränkande syfte med uppsägningen. Arbetsdomstolen ansåg därmed att någon föreningsrättskränkning inte hade förekommit.
Arbetsdomstolen avslog samtliga yrkanden och förpliktade arbetstagarorganisationen att ersätta arbetsgivarparterna för deras rättegångskostnader.