Omorganisation och föräldraledighet: En fråga om missgynnande enligt Föräldraledighetslagen (FLL)
Ett bolag genomförde en stor omorganisation och erbjöd anställda omplaceringar till nya anställningar med lägre sysselsättningsgrad. Enligt gällande kollektivavtal har en arbetstagare i en sådan situation rätt till en viss omställningstid. Två av de anställda var föräldralediga när de fick erbjudandet om omplacering. Fråga om bolaget brutit mot förbudet mot missgynnande enligt 16 § föräldraledighetslagen (”FLL”) genom att låta omställningstiden, för de två anställda som var föräldralediga, löpa under deras föräldraledigheter.
Bakgrunden var följande.
I början av 2023 erbjöds två arbetstagare, EB och AA, omplaceringar till nya anställningar med lägre sysselsättningsgrad. Detta skedde i samband med att arbetsgivaren genomförde en stor omorganisation. Även arbetstagare som inte var föräldralediga hade fått motsvarande omplaceringserbjudanden.
Enligt gällande kollektivavtal § 5.6 gäller bl.a. följande. En arbetstagare som får minskad sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid om arbetsgivaren genomför en omorganisation som innebär att en anställning ändras endast i förhållande till sysselsättningsgraden. Omställningstiden ska vara lika lång som den uppsägningstid som skulle ha tillämpats om arbetstagaren istället hade sagts upp när omställningstiden inleddes. Omställningstiden innebär oförändrad lön och andra anställningsförmåner och inleds när arbetstagaren accepterar erbjudandet om anställning med lägre sysselsättningsgrad. Den nya lägre sysselsättningsgraden ska börja tillämpas när omställningstiden löpt ut. En motsvarande regel infördes 2022 i 7 b § anställningsskyddslagen (”LAS”).
EB och AA accepterade sina respektive omplaceringserbjudanden i mars 2023 respektive i februari 2023. EB hade en omställningstid om fyra månader och AA hade en omställningstid om sex månader. Bådas omställningstider löpte under tid då de var föräldralediga. AA återgick i arbete i oktober 2023, medan EB fortfarande inte återgått i arbete.
Förbundet, som företrädde EB och AA, gjorde bl.a. gällande följande. EB och AA missgynnades när den omställningstid som de hade rätt till började löpa under deras föräldraledighet. Missgynnandet bestod i att de inte erhöll någon omställningstid med bibehållen lön och andra anställningsförmåner enligt sin tidigare sysselsättningsgrad. Om EB och AA inte hade varit föräldralediga skulle de ha erhållit en sådan omställningstid. Deras nya anställningar med lägre sysselsättningsgrader började tillämpas medan de fortfarande var föräldralediga. I andra hand gjorde förbundet gällande att AA blivit missgynnad i samband med återkomsten till arbetet i oktober 2023 då den nya sysselsättningsgraden började tillämpas utan att hon fått den omställningstid med bibehållen lön och andra anställningsförmåner som de icke föräldralediga kollegorna fått.
Förbundet anförde även att om EB och AA hade valt att inte acceptera sina omplaceringserbjudanden, hade de istället blivit uppsagda pga. arbetsbrist, och i så fall hade deras uppsägningstid börjat löpa först efter att de återkommit till arbetet efter sina föräldraledigheter. Detta enligt bestämmelsen om uppskjuten uppsägningstid för föräldralediga arbetstagare enligt 11 § LAS.
Förbundet yrkade allmänt skadestånd till EB och AA med 75 000 kr var. Dessutom yrkades ekonomiskt skadestånd till AA med 3 290 kr per månad för tiden den 1 december 2023 till den 31 mars 2024.
Arbetsgivarparterna bestred att EB och AA hade missgynnats.
Målet avgjordes utan huvudförhandling. Ingen bevisning åberopades.
Arbetsdomstolen framhöll inledningsvis att gällande kollektivavtal inte innehöll något undantag som innebar att omställningstiden skulle börja löpa vid en senare tidpunkt för föräldralediga. Inte heller motsvarande bestämmelse i LAS (7 b § som infördes 2022) medger att föräldraledigas omställningstid börjar löpa vid någon annan tidpunkt än när arbetstagaren har accepterat ett omplaceringserbjudande.
Enligt Arbetsdomstolens mening måste avsikten – med 7 b § LAS och § 5.6 i gällande kollektivavtal – anses vara att arbetstagaren ska få kvarstå med samma ekonomiska förutsättningar under omställningstiden som han eller hon hade innan omställningstiden började löpa.
Arbetsdomstolen anförde sedan följande. En arbetstagare som inte är föräldraledig får under omställningstiden lön på samma sätt som tidigare och en arbetstagare som är föräldraledig under omställningstiden fortsätter få den ersättning som han/hon har fått under föräldraledigheten. Under sådana förutsättningar kvarstår både den föräldralediga, och den icke föräldralediga arbetstagaren, med samma ekonomiska förutsättningar under omställningstiden som den hade under tiden dessförinnan.
Arbetsdomstolen ansåg att flera av de skäl som anfördes när bestämmelsen om uppskjuten uppsägningstid för föräldralediga arbetstagare infördes vid uppsägning pga. arbetsbrist, inte gjorde sig gällande när omställningstid löper vid omplacering till en anställning med lägre sysselsättningsgrad.
Arbetsdomstolen konstaterade att EB och AA hade fått den omställningstid som kollektivavtalet tillförsäkrade dem och deras ekonomiska förutsättningar hade varit oförändrade under omställningstiden. Arbetsdomstolen anförde att de till och med fått längre omställningstid med oförändrade ekonomiska förutsättningar än sina icke föräldralediga kollegor. Arbetsdomstolens slutsats blev att arbetsgivaren inte hade missgynnat EB och AA genom att låta deras omställningstider löpa under deras föräldraledighet på det sätt kollektivavtalet föreskriver.
Bolaget ansågs således inte ha brutit mot missgynnandeförbudet i 16 § FLL. Förbundets talan avslogs därmed.
Två av Arbetsdomstolens ledamöter var skiljaktiga och ansåg, till skillnad mot majoriteten, att ett missgynnande skett enligt 16 § FLL. Enligt deras uppfattning skulle EB och AA:s omställningstider rätteligen ha tillämpats på samma sätt som vid uppsägning dvs. att de började löpa först när EB och AA återupptog arbetet efter föräldraledighet.