AD-dom: Uppsägningar enligt EU-direktivet och bristande MBL-förhandling vid arbetsbrist
Fråga om en arbetsgivare, som inte har kollektivavtal, bröt mot förhandlingsskyldigheten enligt 13 § andra stycket medbestämmandelagen (”MBL”) genom att inte påkalla förhandling med ett fackförbund (”förbundet”) i fråga som rör uppsägning på grund av arbetsbrist innan arbetsgivaren kom överens med ett antal arbetstagare om att deras anställningar skulle upphöra. Även fråga om arbetsgivaren bröt mot 15 och 19 a §§ MBL.
Bakgrunden var följande. Bolaget ingick i en koncern, där moderbolaget var ett publikt aktiebolag. Den 24 januari 2024 offentliggjorde bolaget beslut om nedskärningar av personalstyrkan. Samma dag informerade bolaget förbundet med anledning av att nedskärningar med 45 arbetstagare planerades i Sverige. I ett dokument benämnt förhandlingsframställning, som fylldes i via förbundets hemsida, och lämnades till förbundet, hänvisade bolaget till ett pressmeddelande som skickades ut samma dag. Av pressmeddelandet framgick bl.a. att ett effektiviseringsprogram, som innebar en minskning av personalstyrkan med 13 procent, skulle genomföras under det första kvartalet 2024. Av meddelandet till förbundet framgick vidare att bolaget avsåg att erbjuda de berörda arbetstagarna en överenskommelse om avslutande av deras anställningar, och att dessa samma dag eller dagen därpå skulle få information om hur deras anställningar påverkades.
Samma dag som beslutet om personalnedskärningarna offentliggjordes kallade bolaget också alla anställda till ett direktsänt web-möte, som hölls av bolagets VD tillsammans med koncernens Chief People Officer. Representanterna för bolaget informerade om att bolaget fattat beslut om nedskärningar av personalstyrkan, och att de som omfattades av nedskärningarna skulle kallas till möte med sin närmaste dag samma dag för att få erbjudande om en avgångsöverenskommelse.
Den 25 januari 2024 svarade förbundets ombudsman på dokumentet benämnt förhandlingsframställning och begärde bl.a. kompletterande underlag. Den 1 februari 2024 svarade bolaget att det ingått individuella överenskommelser med berörda anställda och att ärendet var utrett. Enligt bolagets egen uppgift valdes de arbetstagare som överenskommelser ingicks med ut pga. att de generellt presterade sämre, var mindre självgående och hade ett sämre utfall i medarbetarutvärderingar.
Tvisten i målet rörde bl.a. om bolaget bröt mot 13 § andra stycket MBL genom att inte ta initiativ till förhandling innan bolaget ingick överenskommelserna med arbetstagarna, dels om bolaget bröt mot 19 a § MBL genom att inte fortlöpande hålla förbundet underrättat om hur verksamheten utvecklats produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Förbundet yrkade 150 000 kr i allmänt skadestånd för brott mot 13 § andra stycket MBL och med 50 000 kr för brott mot 19 a § samma lag.
Arbetsdomstolen inledde med att ta ställning till frågan om bolaget brutit mot bestämmelsen i 13 § andra stycket MBL. I den frågan invände bolaget bl.a. att det varken fattade, övervägde eller var tvunget att överväga ett beslut i frågor som rörde uppsägning pga. arbetsbrist. Bolaget gjorde även gällande att det var förhindrat att informera förbundet om de planerade nedskärningarna före den 24 januari 2024 eftersom informationen bedömdes utgöra insiderinformation enligt marknadsmissbruksförordningen.
Arbetsdomstolen redovisade först rättsliga utgångspunkter för bedömningen. Arbetsdomstolen anförde bl.a. att bestämmelsen i 13 § andra stycket MBL har sin utgångspunkt i bl.a. EU:s direktiv om kollektiva uppsägningar och har införts för att uppfylla direktivets krav på att en arbetsgivare, som överväger att vidta kollektiva uppsägningar, i god tid ska inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att nå en överenskommelse. I artikel 2.2 första stycket i direktivet anges följande: ”Dessa överläggningar skall i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare”. Av artikel 2.4 följer vidare att de skyldigheterna ska gälla oavsett om beslutet om kollektiva uppsägningar har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren.
Arbetsdomstolen anförde vidare att den närmare innebörden av förhandlingsskyldigheten regleras i 15 § MBL; enligt bestämmelsens första stycket ska en part som är skyldig att förhandla själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Enligt bestämmelsens andra stycke, som också tillkommit med anledning av EU:s direktiv om kollektiva uppsägningar, ska en arbetsgivare i samband med förhandling inför beslut om uppsägning pga. arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten om bl.a. skälen till de planerade uppsägningarna.
Arbetsdomstolen redovisade även relevanta förarbetsuttalanden och praxis från EU-domstolen.
Arbetsdomstolen övergick sedan till bedömningen i det aktuella fallet. Arbetsdomstolens resonemang och bedömning var omfattande, men innebar bl.a. följande.
Arbetsdomstolen fann att överenskommelserna initierades av arbetsgivaren, och kommunicerades – såväl internt som externt – i ett sammanhang där det var uppenbart att en minskning av personalstyrkan med nödvändighet behövde genomföras. Mot bakgrund av det som kommunicerades den 24 januari 2024 ansåg Arbetsdomstolen att det var klarlagt att det verkliga skälet till att överenskommelserna erbjöds vissa utvalda arbetstagare var att det förelåg en arbetsbrist. Utifrån bl.a. den skriftliga information som bolaget lämnade i samband med att erbjudandena presenterades, och som uppenbart var utformad på så sätt att berörda arbetstagare skulle förmås att gå med på en överenskommelse, fann Arbetsdomstolen att det faktiska utrymmet för arbetstagarna att tacka nej till att ingå en överenskommelse i vart fall måste ha framstått som ytterst begränsat.
Av bl.a. EU-domstolens avgöranden framgår att arbetsgivarens överläggningsskyldighet uppkommer innan arbetsgivaren har fattat beslut om att säga upp anställningsavtal. Överläggningsskyldigheten uppkommer redan vid den tidpunkt då arbetsgivaren, inom ramen för en omstruktureringsplan, överväger eller planerar en minskning av antalet anställda, varvid minskningen kan överstiga de gränser för indragning av tjänster som fastställs i direktivet. Genom EU-domstolens praxis framgår att det överläggningsförfarande som föreskrivs i direktivet ska inledas av arbetsgivaren redan vid den tidpunkt då ett sådant strategiskt eller affärsmässigt beslut antagits som tvingar arbetsgivaren att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt MBL inträder vidare redan när det står klart att det finns en möjlighet att någon arbetstagare kan behöva sägas upp pga. arbetsbrist. Det behöver däremot inte vara fastställt att någon faktiskt ska sägas upp pga. arbetsbrist för att förhandlingsskyldigheten ska träda in.
Enligt Arbetsdomstolens mening uteslöt därmed inte den omständigheten att bolaget bestämde sig för att lösa den uppkomna situationen genom att erbjuda utpekade arbetstagare överenskommelser, istället för att tillämpa LAS bestämmelser om uppsägning pga. arbetsbrist, att det varit fråga om kollektiva uppsägningar i det nämnda direktivets mening; tvärtom fann Arbetsdomstolen att det i det aktuella fallet var uppenbart att en personalminskning var nödvändig att genomföra för att bolaget skulle uppnå det budgetmål som hade beslutats inom koncernen och förmedlats till marknaden, och att de överenskommelser som erbjöds de anställda syftade till att uppnå det målet och att undvika uppsägningar pga. arbetsbrist enligt LAS. Enligt Arbetsdomstolens mening hade moderbolagets beslut därmed med nödvändighet inneburit att bolaget övervägde kollektiva uppsägningar. Bolaget hade därför en skyldighet att inleda sådana förhandlingar med förbundet som följer av 13 § andra stycket MBL och artikel 2 i EU-direktivet, så snart det stod klart att bolaget var ett av de dotterbolag inom koncernen där kollektiva uppsägningar skulle kunna komma att göras. Bolagets agerande, att få utvalda arbetstagare att acceptera att avsluta sina anställningar i utbyte mot avgångsvederlag, kunde därmed i sig utgöra en sådan åtgärd som överläggningsskyldigheten enligt direktivet syftar till att åstadkomma.
Sammantaget fann Arbetsdomstolen alltså att bolaget brutit mot förhandlingsskyldigheten i 13 § andra stycket MBL, genom att inte påkalla förhandling med förbundet när det stod klart att det fanns en möjlighet att uppsägningar av förbundets medlemmar skulle kunna komma att genomföras pga. den budget som antagits av moderbolagets styrelse. Mot bakgrund av 15 § andra stycket MBL hade bolaget därvid även haft skyldighet att skriftligen underrätta förbundet om bl.a. skälen till de planerade uppsägningarna.
Bolaget hade emellertid även invänt att det var förhindrat att informera förbundet om de planerade nedskärningarna före den 24 januari 2024 eftersom informationen utgjorde insiderinformation enligt marknadsmissbruksförordningen. Arbetsdomstolen fann i och för sig inte skäl att ifrågasätta bolagets uppgift om att informationen ifråga utgjorde insiderinformation. Arbetsdomstolen ansåg vidare att reglerna om insiderinformation, och förhandlings- och informationsskyldigheten enligt MBL, utgjorde två separata regelverk med olika syften som båda hade sin grund i EU-rätten. Mot den bakgrunden ansåg Arbetsdomstolen att det inte fanns stöd för bolagets uppfattning att den omständigheten, att den i målet aktuella informationen utgjorde insiderinformation i marknadsmissbruksförordningens mening, innebar att MBL:s bestämmelser inte skulle tillämpas. Enligt Arbetsdomstolens mening ankom det på bolaget att uppfylla sina skyldigheter enligt båda regelverken; Arbetsdomstolen beaktade därvid särskilt det undantag från röjandeförbudet som följer av artikel 10 i marknadsmissbruksförordningen och i 2 kap. 3 § lagen om straff för marknadsmissbruk på värdepappersmarknaden, som innebär att det inte är fråga om ett otillåtet röjande av insiderinformation när röjandet sker som ett normalt led i fullgörandet av tjänst, verksamhet eller åligganden. I det aktuella fallet hade bolaget även, som förbundet också framhållit, haft möjlighet att förhandla om tystnadsplikt enligt 21 § MBL; en möjlighet som bolaget dock inte utnyttjade. Sammantaget fann Arbetsdomstolen därmed att bolaget inte kunde undgå ansvar för brott mot 13 § andra stycket MBL på den grunden att informationen utgjorde insiderinformation.
Vid en samlad bedömning ansåg Arbetsdomstolen att bolaget skulle utge 125 000 kr i skadestånd till förbundet för brott mot 13 § andra stycket MBL.
Arbetsdomstolen övergick sedan till att pröva om bolaget brutit mot 19 a § MBL.
Arbetsdomstolen avslog först ett yrkande från bolaget om att en del av förbundets talan avseende brott mot 19 a § MBL skulle avvisas eftersom det inte hade tvisteförhandlats.
När det gällde huruvida bolaget brutit mot bestämmelsen i 19 a § MBL, så avsåg frågan som Arbetsdomstolen hade att ta ställning till om bolaget brutit mot informationsskyldigheten i 19 a § MBL genom att inte tidigare än den 24 januari 2024 lämna viss information till förbundet. Eftersom det i detta fall ålegat bolaget att lämna information om skälen till de planerade uppsägningarna enligt 15 § andra stycket MBL, hade bolaget haft en skyldighet att lämna aktuell information redan inom ramen för den primära förhandlingsskyldigheten. Enligt Arbetsdomstolens mening kunde bolaget inte anses ha haft en separat skyldighet att också informera förbundet om samma sak enligt 19 a § MBL. Förbundets talan om brott mot 19 a § MBL avslogs därför.
Gällande rättegångskostnadernas fördelning ansåg Arbetsdomstolen att förbundet vunnit i sådan omfattning att bolaget skulle ersätta två tredjedelar av dess rättegångskostnad; totalt drygt 645 000 kr.