Vad du som arbetsgivare kan kräva av dina medarbetare

Anställningsavtalet vilar på en lydnadsplikt. Det låter ålderdomligt, medger Peter Lindgren, men det är ändå kärnan i förhållandet. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet, och arbetstagaren följer direktiven förutsatt att de ryms inom ramen för tjänsten.

Till det kommer en lojalitetsplikt. Arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna, vilket är en ganska långtgående formulering. I praktiken handlar det om att inte låta personliga intressen gå ut över verksamheten.

– Det betyder helt enkelt att man ska sätta arbetsgivarens intresse i de här frågorna framför sitt eget. Det finns naturligtvis en gräns för den lojaliteten men i huvudsak så ska det som man är satt att arbeta med och arbetsgivarens verksamhetsidé få fullt utslag och då kan inte mina personliga intressen på något sätt begränsa detta, säger Peter Lindgren.

Lojalitetsplikten gäller automatiskt och behöver inte skrivas in i avtalet, men kan förtydligas eller förstärkas i kollektivavtal. Det är också värt att notera att lojaliteten rymmer mer än man kanske tänker på: tystnadsplikt, begränsningar kring sidouppdrag och i vissa fall en skyldighet att informera sin chef om saker som händer på arbetsplatsen.

När en medarbetare inte uppfyller sina skyldigheter är första steget ett samtal. Arbetsgivaren påtalar vad som inte fungerar och vad som behöver förändras. Om det inte räcker tar man till en skriftlig varning, även kallad erinran. Begreppen är synonyma på den privata arbetsmarknaden.

Det centrala med en varning är inte bara att den dokumenterar ett problem, utan att den tydligt kommunicerar konsekvenserna. En varning utan slutmeningen ”om beteendet inte förändras kan din anställning komma att omprövas” är en svagare varning. Arbetsdomstolen är tydlig på den punkten: arbetstagaren ska ha fått en verklig chans att förstå allvaret. Normalt räcker det med en varning innan arbetsgivaren kan gå vidare.

En sak som ofta glöms bort är arbetsplatsens kultur. Om ett visst beteende är utbrett och arbetsgivaren länge sett mellan fingrarna, är det svårt att plötsligt hålla en enskild person ansvarig. Förändringen måste då gälla hela verksamheten.

Misskötsamhet är inte den enda grunden för att avsluta en anställning. Prestation och samarbetssvårigheter är två andra vanliga orsaker till problem, och de ställer delvis olika krav på arbetsgivaren.

En medarbetare som inte presterar på den nivå anställningen förutsätter har inte uppfyllt sin del av avtalet. Men innan det kan leda till uppsägning behöver arbetsgivaren ha vidtagit rimliga åtgärder: stöd, utbildning, tydligare förväntningar.

– Det gäller att skilja på dem som kan men inte vill, och dem som vill men inte kan. Även om båda situationerna till slut kan leda till samma slutsats, säger Peter.

Samarbetssvårigheter har historiskt varit en av de svåraste grunderna att agera på. En person som inte direkt missköter sig men ändå motverkar verksamheten, trivs illa och gör sig omöjlig på olika sätt har länge varit ett juridiskt komplicerat problem. Här har dock huvudavtalet inneburit vissa lättnader, med tanken att tydliga och ihållande samarbetssvårigheter som inte går att lösa ska kunna utgöra grund för uppsägning.

Distansarbete är ett område där förväntningarna ibland har kommit att glida ifrån det juridiska läget. Att man vant sig vid att jobba hemifrån förändrar inte arbetsgivarens rätt att bestämma var arbetet ska utföras. Arbetstagaren är skyldig att infinna sig där arbetsgivaren beslutar.

På samma sätt kan arbetstagaren inte utan vidare vägra arbetsuppgifter med hänvisning till att de inte står i kontraktet. Arbetsskyldigheten för tjänstemän är bred, den sträcker sig till allt som rimligen hör hemma i rollen. Det är stor skillnad på att be en säljchef ta en säljares uppgifter och att be samma person städa trapporna.