Psykologisk trygghet på jobbet – råd till dig som arbetsgivare
Psykologisk trygghet är ett av tidens mest omtalade begrepp inom ledarskap och organisationsutveckling. Men vad innebär det egentligen, och hur omsätter du det i praktiken? Petra Lundberg, arbetsmiljöexpert på Almega, och Christina Björklund, docent vid Karolinska Institutet, reder ut begreppet och ger konkreta råd till dig som arbetsgivare.
En vanlig missuppfattning är att psykologisk trygghet handlar om att det ska vara trevligt och fritt från konflikter. Det är fel. Kärnan i begreppet är att medarbetare vågar ställa frågor, dela idéer, erkänna misstag och säga ifrån – utan rädsla för negativa konsekvenser. Forskningen visar att grupper med hög psykologisk trygghet är mer produktiva, lär sig snabbare och är mer innovativa.
– De mest effektiva grupperna kombinerar hög psykologisk trygghet med höga ambitioner, och det är just den kombinationen som skapar en lärande organisation. Utan trygghet riskerar höga krav och hög arbetsbelastning att bli enbart stressande. Medarbetaren presterar kanske på kort sikt, men utan ett tryggt klimat att falla tillbaka på är utbrändhet en sannolik följd. De två dimensionerna, trygghet och ambition, måste därför gå hand i hand för att skapa långsiktig effektivitet, säger Christina Björklund.
Psykologisk trygghet byggs på alla nivåer i organisationen. På organisationsnivå handlar det om att ledningen aktivt tar ställning för vilken typ av arbetsmiljö man vill ha, och att det syns i policyer, prioriteringar och ledarskapsstruktur. Värderingar som sipprar ned från toppen sätter tonen för hela verksamheten.
Även medarbetare har ansvar gentemot varandra och sin chef. Här spelar chefen en viktig roll som förebild. Den chef som öppet delar sina egna misstag och visar sårbarhet gör det lättare för övriga i gruppen att göra detsamma.
– Man kan försöka bryta ner det till konkreta beteenden och gå tillbaks till sig själv. Vad kan jag göra annorlunda för att skapa den här tryggheten i gruppen? Det kan exempelvis vara att vid nästa möte bestämma sig för att ställa en fråga till någon. Eller om du är mötesledare fundera kring mötet som du har om en vecka med teamet, och hur du kan lägga upp det för att skapa psykologisk trygghet och inkludering, sager Petra Lundberg.
- Skapa tydlighet. Medarbetare behöver veta vad som förväntas av dem. Vilken roll har de, vad de ska åstadkomma och vilka mål gäller? Utan grund är det svårt att känna sig trygg nog att ta initiativ eller påtala problem.
- Sätt gemensamma spelregler. Ta dig tid att tillsammans enas om hur ni ska arbeta och kommunicera. Det kan handla om allt från mötesdisciplin till hur ni hanterar oenighet. Ett konkret exempel är en 48-timmarsregel: om något skaver ska det lyftas inom 48 timmar, annars gör man ett aktivt val att släppa det och gå vidare. Det skapar utrymme utan att konflikter får ligga och gro.
- Normalisera misstag som lärande. En organisation som kontinuerligt lyfter misstag signalerar att det är en naturlig del av arbetet, och inte något att dölja. En organisation kan exempelvis hålla misstagsmöten, d.v.s. återkommande tillfällen då teamet reflekterar över vad som gick fel och varför.
- Inkludera alla. Känslan av att tillhöra gruppen är en grundförutsättning för psykologisk trygghet. Se till att alla får samma information, att ingen lämnas utanför, och att mötesledare aktivt bjuder in till delaktighet. Diskussionen ska ske i mötet – inte i korridoren efteråt.
- Gör de tysta reglerna synliga. Arbetsplatser har ibland många outtalade normer. Det skapar osäkerhet, särskilt för nya medarbetare. Gör spelreglerna explicita, det minskar gissandet och ökar tryggheten.
- Stötta chefen att våga. Att be en chef att öppet erkänna misstag och visa sårbarhet kräver mod, och stöd. HR har en viktig roll i att ge chefer förutsättningar och verktyg för det modiga ledarskapet. Psykologisk trygghet är inte en quick fix, utan ett kontinuerligt arbete som kräver systematik, precis som övrigt arbetsmiljöarbete.