Arbetsdomstolen godkände uppsägning – arbetsbrist ansågs styrkt
Tvisten gällde huruvida en uppsägning pga. arbetsbrist var sakligt grundad.
Arbetstagaren MB – som främst arbetat som navigatör vid sågprojekt – hade bl.a. gjort gällande att den egentliga grunden för uppsägningen inte var arbetsbrist utan att det var frågan om fingerad arbetsbrist.
Målet var överklagat till Arbetsdomstolen från Västmanlands tingsrätt, som hade funnit att uppsägningen av MB var i strid med 7 § LAS. Tingsrätten ansåg bl.a. att utredningen inte var tillräcklig för att slå fast att bolaget hade gjort en sådan noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läget som krävdes för att arbetsgivaren skulle kunna anses ha styrkt att det förelegat arbetsbrist vid tidpunkten för uppsägningen av MB.
Arbetsdomstolen gjorde bl.a. följande uttalanden om rättsliga utgångspunkter i målet.
Vad gäller situationer där arbetstagaren gör gällande s.k. fingerad arbetsbrist (och det inte påstås diskriminering) har Arbetsdomstolen, som tingsrätten angett, slagit fast att det finns möjlighet att gå direkt på den avgörande frågan om det faktiskt funnits arbetsbrist, dvs. göra bevisprövningen i bara ett steg utan att gå in på de personliga skäl som arbetstagarsidan hävdar föranlett uppsägningen (AD 2017 nr 58).
Arbetsdomstolen har vidare uttalat att arbetsgivarsidan i vissa fall angett att verksamhetsförändringen som enligt den sidan lett till eller inneburit arbetsbrist varit föranledd av externa faktorer och i andra fall att det helt enkelt varit fråga om ett beslut från arbetsgivarens sida om att vidta en förändring. I de förstnämnda fallen har Arbetsdomstolen prövat om de uppgivna faktorerna funnits, om de haft betydelse för beslutet om verksamhetsförändringen och om verksamhetsförändringen faktiskt genomförts. Det krävs i dessa fall att arbetsgivaren gör en noggrann och seriös bedömning av faktorernas inverkan på sysselsättningsläget vid en tänkt uppsägningstids utgång. Brister det i den bedömningen, kan det anses att uppsägningarna skett ”för säkerhets skull” och därmed inte har varit sakligt grundade på arbetsbrist, ens med arbetsgivarens egna utgångspunkter.
Om arbetsgivarens beslut i stället bara handlat om ett ställningstagande (t.ex. att verksamheten ska upphöra eller ett en viss befattning ska tas bort), har Arbetsdomstolen prövat om arbetsbristen är verklig i den meningen att arbetsgivaren faktiskt genomfört det beslut arbetsgivaren säger sig ha fattat. Om Arbetsdomstolen då funnit att arbetsgivaren faktiskt genomfört det beslut den säger sig ha fattat, har det godtagits att det funnits arbetsbrist när arbetsgivaren uppgivit något verksamhetsrelaterat skäl för sitt beslut som framstått som rimligt, t.ex. en önskan om högre lönsamhet. I prövningen om det är fråga om en arbetsbristsituation ska domstolen alltså inte bedöma om åtgärden varit lämplig, berättigad eller haft fog för sig (se AD 2017 nr 58 och däri gjorda hänvisningar).
Arbetsdomstolen övergick sedan till bedömningen i det aktuella fallet.
Till skillnad från tingsrätten ansåg Arbetsdomstolen att förhörspersonernas berättelser var tillräckligt detaljerade för att det skulle vara styrkt att bolaget beslutade att ersätta navigatörens arbetsuppgifter med en applikation för att effektivisera verksamheten och att det beslutet verkställdes samt att bolaget då inte längre behövde någon navigatör. Enligt Arbetsdomstolen hade det inte framkommit annat än att bolaget faktiskt avskaffade befattningen navigatör och lade ut MB:s övriga arbetsuppgifter på kvarvarande arbetstagare. Arbetsdomstolen fann därmed att det fanns arbetsbrist när MB sades upp.
Frågan var då om bolaget uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. MB hade framfört att bolaget inte genomfört någon omplaceringsutredning och att bolaget borde ha erbjudit henne omplacering. Bolaget hade invänt att det inte fanns något ledigt arbete. MB hade inte gjort gällande att någon anställts efter henne och hon hade inte heller hänvisat till någon viss befattning hos bolaget som skulle varit ledig. Arbetsdomstolen ansåg att det av utredningen inte hade framkommit att det skulle ha funnits något ledigt arbete som MB borde ha erbjudits omplacering till eller att bolaget gjort en bristfällig utredning av vilka lediga befattningar som kunde ha funnits. Arbetsdomstolen ansåg därmed att bolaget gjort den omplaceringsutredning som krävts.
Arbetsdomstolens bedömningar innebar att MB:s talan avslogs och att tingsrättens dom ändrades i enlighet med detta.