Tre nya domar från Arbetsdomstolen
Tvisten avsåg huruvida en arbetsgivare, som var bunden av flera kollektivavtal, tillämpat rätt/fel kollektivavtal på vissa arbetstagare. Även tvist om arbetsgivaren gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott, genom att inte ha tillämpat en bestämmelse om pensionsavsättning till de berörda arbetstagarna – som återfanns i ett av kollektivavtalen.
Mellan Fremia och Unionen gäller ett kollektivavtal för tjänstemän inom civilsamhället (”tjänstemannaavtalet”). Mellan Fremia och Sveriges Lärare gäller kollektivavtalet cirkelledare och övriga ledare/lärare (”cirkelledaravtalet”). En arbetsgivare som var medlem i Fremia var därigenom bunden av båda kollektivavtalen.
Arbetsgivaren ifråga hade tillämpat cirkelledaravtalet på en grupp arbetstagare, där vissa arbetade som ”arbetsvägledare” och övriga som ”coacher” (gemensamt ”arbetstagarna”). Tvisten avsåg att Unionen gjorde gällande att arbetsgivaren gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott då arbetsgivaren rätteligen borde ha tillämpat tjänstemannaavtalet på arbetstagarna. Enligt Unionen var tjänstemannaavtalet det enda kollektivavtal som var tillämpligt på arbetstagarna.
Den felaktiga kollektivavtalstillämpningen innebar, enligt Unionen, att arbetsgivaren hade underlåtit att tillämpa en bestämmelse som föreskrev att arbetsgivaren skulle göra avsättning för deltidspension med 1,2 procent av den pensionsgrundande lönen.
Arbetsdomstolen inledde med att pröva huruvida cirkelledaravtalet var tillämpligt på arbetstagarna. Enligt Arbetsdomstolen hade någon gemensam partsavsikt inte klarlagts i målet. Beträffande cirkelledaravtalets innebörd ansåg Arbetsdomstolen sammantaget att cirkelledaravtalet, i den i målet aktuella lydelsen, inte gällde för de aktuella arbetstagarna. Arbetsdomstolen avfärdade vidare en invändning från arbetsgivaren avseende att det fanns en gemensam partspraxis som innebar att cirkelledaravtalet accepterats av Unionen på de aktuella arbetstagarna. Arbetsdomstolens slutsats blev sålunda att cirkelledaravtalet inte var tillämpligt på arbetstagarna.
Beträffande tjänstemannaavtalet konstaterade Arbetsdomstolen att det kollektivavtalet, enligt ordalydelsen, hade ett vidsträckt och generellt tillämpningsområde och Arbetsdomstolen fann att detta kollektivavtal var tillämpligt på arbetstagarna, då arbetstagarna inte heller tillhörde någon av de kategorier av arbetstagare som undantogs från kollektivavtalets tillämpningsområde.
Arbetsdomstolens slutsats innebar att arbetsgivaren brutit mot tjänstemannaavtalet och därmed skulle betala skadestånd för kollektivavtalsbrott. Arbetsdomstolen ansåg därvid att skäligt skadestånd till Unionen uppgick till 60 000 kr, och till arbetstagarna med 20 000 kr vardera.
En polis sades upp sedan han, efter en säkerhetsprövning enligt säkerhetsskyddslagen, inte längre godkänts för säkerhetsklassat arbete. Fråga om det förelegat sakliga skäl för uppsägning av polisen.
Den aktuella polisen var anställd som polisinspektör hos Polismyndigheten. Befattningen var placerad i säkerhetsklass 3. Den 11 oktober 2021 och den 13 december 2022 hölls säkerhetssamtal med polisen. Den 16 januari 2023 fattade säkerhetsavdelningen vid Polismyndigheten beslut om att polisen inte längre kunde ha en säkerhetsklassad anställning. Beslut om uppsägning delgavs polisen den 6 april 2023.
Staten gjorde gällande följande. Den aktuella polisen uppfyllde inte säkerhetsskyddslagens krav på pålitlighet och lojalitet; bl.a. pga. att han offentligt umgåtts med kriminellt belastade personer, däribland sin bror, att han inte varit sanningsenlig om ett bolagsengagemang, samt att han tagit in obehöriga personer på polisens skyddsobjekt. Dessa omständigheter anfördes utgöra en sårbarhet i säkerhetshänseende. Staten gjorde även gällande att polisen varit misskötsam genom olämpligt beteende, bristande regelefterlevnad i en rad närmare angivna fall samt att han haft låg arbetsprestation. Det gjordes gällande att polisens agerande riskerade att skada Polismyndighetens förtroende hos såväl allmänheten som internt hos polisen. På grund av detta, och då polisen förlorat sin säkerhetsklass, förelåg sakliga skäl för uppsägning.
Inledningsvis redovisade Arbetsdomstolen den rättsliga regleringen om sakliga skäl för uppsägning, genom att hänvisa till vad domstolen uttalat i den nyligen meddelade domen AD 2024 nr 78. Därefter redovisade domstolen den rättsliga regleringen om säkerhetsprövning. Arbetsdomstolen framhöll därvid bl.a. att:
(a) den som genom en anställning ska delta i säkerhetskänslig verksamhet ska säkerhetsprövas, (b) anställningen ska placeras i säkerhetsklass, (c) säkerhetsprövningen syftar till att klarlägga om personen kan antas vara lojal mot de intressen som skyddas i lagen och i övrigt pålitlig från säkerhetssynpunkt, (d) vid säkerhetsprövningen ska sådana omständigheter beaktas som kan antas innebära sårbarheter i säkerhetshänseende, (e) Polismyndigheten gör säkerhetsprövningen och beslutar om placering av anställning i säkerhetsklass 2 och 3 i den egna verksamheten, samt (f) ett beslut om att någon inte uppfyller kraven för godkänd säkerhetsprövning får inte överklagas.
Efter detta redovisade Arbetsdomstolen rättsliga utgångspunkter gällande skiljande från anställningen efter säkerhetsprövning. Domstolen angav därvid att en arbetstagare – som inte längre kan antas uppfylla säkerhetsskyddslagens krav på lojalitet och pålitlighet samt den angivna sårbarhetsbedömningen – inte blir godkänd vid säkerhetsprövningen, och därmed får denne ej heller användas för arbete som är säkerhetsklassat. Mot denna bakgrund måste arbetsgivaren – för att få framgång i en tvist rörande avsked eller uppsägning – åberopa och visa omständigheter som gör att det kan antas att arbetstagaren inte var lojal mot de intressen som skyddas i säkerhetsskyddslagen eller i övrigt inte var pålitlig från säkerhetssynpunkt. Därvid ska beaktas sådana omständigheter som kan antas innebära sårbarheter i säkerhetshänseende. Dessa sakomständigheter måste vara styrka, angav Arbetsdomstolen. Om arbetsgivaren lämnar ett skäligt omplaceringserbjudande som arbetstagaren avböjer, är det först genom avböjandet som det står klart att arbetstagaren inte längre kan kvarstå i anställning hos myndigheten. Har arbetsgivaren tidigare berett arbetstagaren annat arbete hos sig pga. förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren dock redan därigenom anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl.
Arbetsdomstolen övergick sedan till att bedöma huruvida det förelegat sakliga skäl för uppsägning i det aktuella målet.
Sammanfattningsvis, efter att ha bedömt de påståenden som riktades mot polisen, kom Arbetsdomstolen fram till att polisen:
umgicks med sin kriminellt belastade bror offentligt både före och efter han medvetandegjorts om det felaktiga i detta, engagerade sig i ett bolag trots att han kände till att en person med kriminella kopplingar var engagerad i bolaget, olovligen tog med obehöriga personer till polisens skyddsobjekt, olovligen lämnade sin arbetsplats under 45–60 minuter, agerade för att hjälpa en väns vän att från polisen få ut registreringsskyltar som var beslagtagna, tog med brodern till en padelmatch mot kollegor och att han dömdes för hastighetsöverträdelse utanför en skola.
Genom den samlade misskötsamheten ansåg Arbetsdomstolen att polisen allvarligt åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Vidare anförde Arbetsdomstolen att arbetsgivaren försökt komma till rätta med misskötsamheten; dels i säkerhetssamtal och dels i två medvetandegörande samtal. I ett av samtalen hade polisen erinrats om att hans anställning var i fara, och ett annat samtal utmynnade i en handlingsplan för att komma till rätta med polisens beteenden. Trots att arbetsgivaren vid flera tillfällen tydliggjort att polisens beteende påverkade förtroendet för honom som polis negativt hade han fortsatt med sina beteenden.
Arbetsdomstolen anförde sedan att, oavsett om de nya arbetsuppgifter som polisen hade fått efter det första säkerhetssamtalet innebar en ”omplacering” i den mening som avses i 7 § andra stycket LAS eller inte, så bildade polisens misskötsamhet ”ett mönster som visar att han har haft bristande insikt om vad som åligger en polis i fråga om att avhålla sig från ageranden som kan riskera förtroendet för polisen och Polismyndigheten”. Med hänsyn till polisens uppträdande ansåg Arbetsdomstolen att det inte varit skäligt att omplacera honom till annan anställning.
Utifrån detta ansåg Arbetsdomstolen sammantaget att det förelegat sakliga skäl för uppsägning av polisen. De faktiska omständigheter som legat till grund för att inte godkänna polisen för säkerhetsklassat arbete ansågs sålunda utgöra skäl för uppsägning. Eftersom talan avslogs tilldömdes staten ersättning för sina rättegångskostnader, i den mån de varit skäligen påkallade för att tillvarata statens rätt i målet.
Fråga om en arbetstagare – som haft en tidsbegränsad anställning och fortsatt arbeta efter den anställningstidens utgång – erhållit en ny visstidsanställning eller om arbetstagaren då fick en tillsvidareanställning, och sedermera blivit avskedad.
Även fråga om arbetsgivaren åsidosatt kollektivavtalad skyldighet om skriftliga anställningsavtal, genom att inte överlämna skriftliga anställningsavtal till arbetstagaren inom den tid som följer av 6 c § i LAS.
Även fråga om otillåten taleändring.
Bakgrunden till tvisten var följande.
En arbetstagare (”SC”) hade visstidsanställts hos en arbetsgivare för perioden 23 februari-23 april 2023. Parterna i målet var oense om huruvida SC därefter hade en tillsvidareanställning, eller om han hade tidsbegränsade anställningar i form av vikariat. Den 19 september 2023 upphörde SC:s anställning hos bolaget. Om Arbetsdomstolen skulle finna att SC hade en tillsvidareanställning då var parterna ense om att hans anställning avslutades per den 20 september 2023 på ett sätt som skulle jämställas med ett avskedande som arbetsgivaren saknade laga skäl för.
Förbundet, som företrädde SC, gjorde gällande att SC fick en tillsvidareanställning efter den 23 april 2023 eftersom han hade fortsatt arbeta hos bolaget utan att bolaget och SC avtalade om en tidsbegränsad anställning.
Arbetsgivarparterna gjorde gällande att SC haft tre tidsbegränsade anställningar hos bolaget; en mellan 23 februari-23 april, en mellan 24-februari-20 augusti, och en mellan 21 augusti-19 september 2023. Något avskedande ägde således inte rum eftersom den tidsbegränsade anställningen löpte ut och upphörde, menade arbetsgivarparterna.
Frågan om otillåten taleändring prövades först. Det avsåg ett påstående från förbundet om att arbetsgivaren brutit mot gällande kollektivavtal genom att arbetsgivaren inte tillställt lokal facklig organisation en kopia på SC:s anställningsbevis. Enligt Arbetsdomstolens mening avsåg detta ett helt annat händelseförlopp än att SC, inte inom viss tid, fick ett skriftligt anställningsavtal från bolaget. Genom att åberopa denna omständighet senare än i stämningsansökan ansåg Arbetsdomstolen att saken hade ändrats. Detta ansågs därmed utgöra en otillåten taleändring och förbundets yrkande om skadestånd pga. detta avvisades därför av Arbetsdomstolen.
Arbetsdomstolen prövade sedan huruvida det aktuella kollektivavtalet innebar att ett skriftligt anställningsavtal skulle lämnas till arbetstagaren senast en månad efter det att arbetstagaren började arbeta. Kollektivavtalet angav att anställningsavtal ska vara skriftliga och i tillämpliga delar uppfylla kraven i 6 c § LAS. Förbundet ansåg att de skyldigheter som följer av 6 c § LAS, inklusive tidpunkten för att lämna information, utgjorde en del av kollektivavtalet genom hänvisningen. Arbetsgivarparterna ansåg å sin sida att bestämmelsen i 6 c § LAS inte utgjorde kollektivavtalsinnehåll, utan att kollektivavtalsregleringen bara innebar att anställningsavtal skulle vara skriftliga och innehållsmässigt uppfylla det som krävs enligt 6 c § LAS.
Då parterna inte åberopat någon bevisning om vad som förekom när kollektivavtalsregeln infördes eller om syftet med bestämmelsen konstaterade Arbetsdomstolen att tolkningen fick utgå från bestämmelsens ordalydelse och mer allmänna överväganden. Utifrån bestämmelsens ordalydelse ansåg Arbetsdomstolen att ingenting talade för att hänvisningen till lagregeln även skulle avse tidpunkten för att senast lämna den skriftliga informationen. Arbetsdomstolens slutsats blev att kollektivavtalsbestämmelsen inte innebar en skyldighet för arbetsgivaren att inom viss tid överlämna ett skriftligt anställningsavtal till arbetstagaren. Förbundets talan om skadestånd för kollektivavtalsbrott avslogs därför.
Därefter prövade Arbetsdomstolen om SC, för tiden efter den 23 april 2023, fick en tillsvidareanställning.
Arbetsdomstolen inledde med rättsliga utgångspunkter, varvid bl.a. framhölls att huvudregeln – enligt 4 § LAS – är tillsvidareanställning, om inget annat avtalats. Presumtionsregeln innebär att en tillsvidareanställning föreligger om inte parterna uttryckligen har kommit överens om annat, eller det annars med hänsyn till vad som förekommit dem emellan eller till förhållandets natur får anses avtalat att anställningen ska gälla för begränsad tid. Arbetsdomstolen anförde att regeln innebär att det ankommer på den som vill göra gällande att anställningsavtalet avsåg viss tid att bevisa detta, men i vissa fall lär det dock – enligt Arbetsdomstolen – vara uppenbart för båda parter att den överenskommelse de träffar gäller för viss tid eller för visst arbete utan att det behöver påpekas särskilt.
Arbetsdomstolen övergick sedan till bedömningen i det aktuella målet.
Det var ostridigt att SC haft en visstidsanställning för upplärning om två månader, t.o.m. den 23 april 2023.
I det aktuella fallet ansåg Arbetsdomstolen att det var klarlagt att bolaget, i enlighet med sina rutiner, inte hade haft för avsikt att ge SC något annat än tidsbegränsad anställning.
I målet hade lämnats oförenliga uppgifter om vad bolagets företrädare sagt till SC vid anställningsintervjuerna, i fråga om anställningsform och möjligheterna att få en tillsvidareanställning. I denna del fäste Arbetsdomstolen tilltro till vad bolagets företrädare uppgett, framför vad SC själv uppgett. Arbetsgivarens företrädare hade nämligen båda lång erfarenhet av hur bolaget nyanställde arbetare och mot den bakgrunden ansåg Arbetsdomstolen att det föreföll högst osannolikt att de skulle ha sagt eller antytt till SC att han skulle kunna få en tillsvidareanställning efter bara ett par månaders anställning för upplärning eller efter sommaren. Därtill kom, enligt domstolen, att bolaget inte annonserat efter något annat än vikarier och att intervjuerna avsåg just vikariat, som SC hade ansökt om.
Enligt Arbetsdomstolen måste SC ha insett att han skulle få ett vikariat till den 20 augusti 2023, om den inledande upplärningen gick bra. Inför att den anställningen skulle löpa ut hölls ett kort samtal, och om detta samtal hade båda parter uppgett att bolagets företrädare meddelade SC att denne skulle få fortsatt anställning. Arbetsdomstolen anförde att ingen av parterna hade uppgett att en tillsvidareanställning då skulle ha varit på tal. Mot bakgrund av vad Arbetsdomstolen tidigare funnit utrett ansåg Arbetsdomstolen att SC inte med fog kunde tolkat bolagets meddelande om fortsatt anställning som att han fick en tillsvidareanställning.
Arbetsdomstolens slutsats blev sålunda att SC även efter den 23 april 2023 hade en tidsbegränsad anställning. Att SC fortsatte arbeta därefter kunde därmed inte innebära att han fick en tillsvidareanställning. Förbundets talan om ogiltigförklaring och skadestånd till SC avslogs därmed, och förbundet ålades att ersätta arbetsgivarparterna för deras skäliga rättegångskostnader.