Korrekt beslut att säga upp av personliga skäl
Målet gällde om det förelegat sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsvägran enligt huvudavtalet om bl.a. anställningsskydd mellan Svenskt Näringsliv och PTK.
Arbetsgivarparterna gjorde gällande att en anställd telefonsäljare under lång tid vägrat att följa bolagets anvisningar och instruktioner om hur arbetet skulle utföras samt att han tydligt underpresterade genom att under lång tid inte uppnå sin månatliga försäljningsbudget.
Förbundet hävdade att telefonsäljaren följt bolagets anvisningar och att bolaget uppställde obefogade krav och att det därför inte fanns sakliga skäl för uppsägningen.
Arbetsdomstolen hade att tillämpa bestämmelserna i huvudavtalet om sakliga skäl för uppsägning. Svenskt Näringsliv och PTK hade träffat huvudavtalet och Almega Tjänsteföretagen och Unionen därefter antagit det. Arbetsdomstolen konstaterade att det i huvudavtalet särskilt tas upp sakliga skäl för uppsägning vid arbets- eller ordervägran eller annan vägran att lyda arbetsgivarens instruktioner (kap. 3 § 5).
Av det inhämtade yttrandet från Huvudavtalsnämnden framgick, enligt Arbetsdomstolen, att Svensk Näringsliv och PTK utgått från en viss uppfattning om rättsläget och avsett att i viss utsträckning ändra det genom huvudavtalet. Utgångspunkten var att sakliga skäl finns om arbetstagaren fått en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner. Det krävs inte att arbetstagarens vägran beror på en allmän ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar. Det avgörande är om det finns en vägran att lyda order, att följa anvisningar eller motsvarande eller inte, vilket i sig utgör ett brott mot förpliktelserna som följer av anställningsavtalet.
Arbetstagaren som var en erfaren telefonförsäljare, åtog sig uttryckligen genom anställningsavtalet att göra minst 250 uppringningsförsök per arbetsdag om det behövdes för att uppnå den månatliga försäljningsbudgeten. Under drygt ett år uppnådde inte säljaren sin månatliga försäljningsbudget och gjorde i genomsnitt per kalendermånad väsentligt färre uppringsförsök än 250 per arbetsdag. Därigenom bröt telefonsäljaren mot sitt anställningsavtal.
Telefonsäljaren uppmanades muntligen av bolaget vid upprepade tillfällen att göra flera uppringningsförsök och erhöll även en skriftlig varning av bolaget om att han inte följde sitt anställningsavtal och upplystes om att upprepade brott mot det kunde leda till uppsägning. Trots den skriftliga varningen sjönk telefonsäljarens genomsnittliga uppringningsaktivitet samma månad för att månaden därefter sjunka ytterligare till den lägsta genomsnittliga uppringsaktiviteten under perioden.
Trots ytterligare en skriftlig varning och trots, enligt Arbetsdomstolen, mer än skälig betänketid, följde inte telefonsäljaren sitt anställningsavtal och bolagets uppmaningar i fråga om uppringningsförsök. Därmed var, enligt Arbetsdomstolen, utgångspunkten enligt huvudavtalet att det fanns sakliga skäl för uppsägningen.
Arbetsdomstolens kom fram till att förbundet inte fört fram några beaktansvärda skäl för telefonsäljarens vägran att följa anställningsavtalet. Bolaget hade därför, enligt huvudavtalet, haft sakliga skäl för uppsägningen. Det innebar att förbundets talan avslogs.
Förbundet förpliktades att ersätta bolagets rättegångskostnader med 389 050 kr. Domen var enhällig.
Kommentar: Även om det inte kan uteslutas att det även skulle förelegat saklig grund enligt de gamla reglerna visar domen tydligt att rättsläget nu är förändrat. Frågan om huruvida sakliga skäl föreligger ska avgöras med utgångspunkt från om det föreligger ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelser enligt anställningsavtalet eller ej. Det avgörande för frågan om sakliga skäl föreligger är alltså om den anställde på ett allvarligt sätt brutit mot anställningsavtalet, samt om den anställde insett eller bort inse detta. Därtill kommer de preciseringar som återfinns i huvudavtalets om samarbetsproblem, bristande prestationer och misskötsamhet med avseende på arbets- eller ordervägran. Vägningar mot den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen, eller prognoser om huruvida den anställde i framtiden kan tänkas komma att återfalla i brott mot skyldigheter i anställningen eller ej ska inte göras. Dock kvarstår krav som tidigare uppställts rörande saklig grund och som utvecklats i praxis avseende mindre ingripande åtgärder, såsom stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att anställningen är i fara samt omplacering.