Samtliga avtal klara i bransch Kommunikation

Almega Kommunikationsföretagen träffade den 25 juni 2012 avtal om löner och allmänna anställningsvillkor med SEKO, ST och Ledarna. Med avtalen som träffades med akademikerförbunden den 11 september 2012 är samtliga avtal inom avtalsområdet klara. Avtalen är på tolv månader och gäller fr.o.m. 1 juni 2012 t.o.m. 31 maj 2013. Förändringarna i allmänna villkorsavtalet är lika-lydande för alla.

Löneavtalen

1) SEKO och ST

Lönerevision
Om inte de lokala parterna enas om annat ska lönerevision  ske den 1 juni 2012 och omfatta ett utrymme på 2,6%  att förhandla lokalt om. Avtalen innehåller  inte några individgarantier.

Lägstlöner
Lägsta löner gäller fortfarande bara i SEKO- och ST-avtalen och kopplas till anställningstid  i företaget.

Om lokala parter inte enas om annat ska för tillsvidareanställd arbetstagare  (heltid) som fyllt 18 år fr.o.m. 1 juni 2012 lägsta lön per månad vara:

15. 984 kr

Om lokala parter inte enas om annat ska för tillsvidareanställd arbetstagare (heltid) som fyllt 18 år och som har ett års sammanlagd anställningstid  under de senaste 24 månaderna  i företaget fr.o.m. 1 juni
2012 lägsta lön per månad vara:

16.929 kr

För medarbetare  som omfattas av individuelllönesättning ska, om medarbetaren så önskar, ett årligt lönesamtal, på chefens initiativ, genomföras  mellan lönesättande chef och medarbetare.

En viktig förutsättning för att den individuella  lönesättningen  ska fungera är att lönesättande chefer ges utbildning och mandat för att kunna fullgöra sitt uppdrag.

2) Akademikerförbunden Sveriges Ingenjörer, Jusek, SRAT och Civilekonomerna
Akademikerförbunden uppträder  som en part lokalt och centralt.

Löneavtalet med akademikerna  är även fortsättningsvis ett lokalt lönebildningsavtal,  vilket innebär att överenskommelse om lönerna bygger på samtal med enskilda arbetstagare och träffas på företaget utifrån bl a företagets ek-nomiska  och marknadsmässiga förutsättningar.

Lönerevisionsdatum är den 1 juni 2012 om inte annat överenskommes.

3) Ledarna
Ledarna har ett lokalt lönebildningsavtal som bygger på att lönebildningen årligen utarbetas och formas på företagsnivå. Avtalet innebär att lönefrågan i första hand löses i lönedialogen mellan arbetstagaren och den lönasättande  chefen. Ledarnas  avtal gäller tillsvidare och är helt sifferlöst

Allmänna anställningsvillkor
Allmänna villkorsavtalet  är likalydande för samtliga fackliga organisationer.  Följande ändringar har gjorts i allmänna villkorsavtalet

§ 9 mom 3 och § 1O mom 1, Restidsersättning och Ersättning för Ob, jour och beredskap

Restidsersättningarna i det centrala avtalet räknas upp med 2,6% per den 1 juni 2012. Det innebär nedanstående belopp.

Den lägre restidsersättningen i avtalet ändras till 60:70 kr.
Den högre restidsersättningen i avtalet ändras till 90:90 kr.

Ob-ersättningarna i det centrala avtalet räknas upp med 2,6% per den 1 juni 2012. Det innebär nedanstående belopp.

"Enkelt" Ob ändras till 18:20 kr. "Kvalificerat" Ob ändras till 40:72 kr. "Storhelg" Ob ändras till 91:26 kr.

§ 15 Uppsägning
Mom 4.5 Anställningsintyg

Efter Mom 4:5 införs en anmärkning  med följande lydelse:

"Anmärkning
l samband med att arbetstagares  anställning upphör ska arbetsgivaren  på arbetstagarens  begäran överlämna ett komplett ifyllt arbetsgivarintyg enligt Jagen (1997:238)  om arbetslöshetsförsäkring.

Begärt intyg ska överlämnas  snarast möjligt, dock senast fem veckor från skriftlig begäran."

övriga förändringar i allmänna villkorsavtalet är av mer redaktionell karaktär.

Övrigt
l förhandlingsprotokollet uppmärksammas att om inte annat överenskommits i lokalt avtal vid beräkning av anställningstid  vid intermittent arbete så krävs det lika många arbetsdagar motsvarande  en heltidsanställd för fastställande  av rätt till företrädesrätt och övergång till tillsvidareanställning. Denna regel träder i kraft för samtliga den 1 januari 2013.

Lokala avtal
Om de lokala parterna inte enats eller enas om annat gäller lokala avtal som träffats eller träffas med stöd av branschavtalet  med samma uppsägningstid och giltighetstid  som branschavtalet Det innebär att om arbetsgivaren eller de fackliga organisationerna  vill säga upp ett sådant träffat lokalt avtal ska samma uppsägningstid,  dvs tre månader före branschavalets  utgång, gälla för den lokala part som vill säga upp det lokala avtalet som träffats med stöd av branschavtalet

Utveckling lokalt lönabildningsavtal med ST
l avtalsförhandlingarna har Almega Kommunikationsföretagen och ST diskuterat och tittat på ett alternativt lokalt lönebildningsavtal. Parterna är överens om att fortsätta detta arbete med möjlighet att träda i tillämpning  under år 2013/2014, om respektive part så beslutar. Arbetet syftar inte till att ersätta befintligt löneavtal, utan ska ses som en möjlighet till ett alternativt lönebildningsavtal  för lokala parter att besluta om.

Arbetstid
Ändring av ordinarie arbetstid och jourtids förläggning kan ske senare än fjorton dagar i förväg om verksamhetens  art ger anledning till det. l det sammanhanget noteras att all versamhet som bedrivs inom avtalsområdet  inte per defi-nition är sådan att undantaget kan tillämpas utan det måste prövas huruvida verksamheten är sådan att undantaget är tillämpligt.

Särskilda regler vid inhyrning av arbetskraft med SEKO och ST
Den överenskommelse som Almega Kommunikationsföretagen har träffat tillsammans med SEKO och ST under avtalsförhandlingarna 2010 om särskilda regler vid inhyrning av arbetskraft har fortsatt giltighet. Överenskommelsen, bilaga 1, innebär att en särskild förhandlingsordning ska tillämpas då företaget har haft medarbetare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist och som har anmält sitt intresse för företrädesrätt till återanställning  enligt 25 § LAS.

Kompetensutveckling
Den överenskommelse som Almega Kommunikationsföretagen har träffat tillsammans med SEKO, ST och Ledarna 201O om "Kompetensutveckling" har fortsatt giltighet, bilaga 2.

Bilaga 1

Särskilda regler vid inhyrning av arbetskraft
1. Förhandling  och tvist om inhyrning

För det fall arbetstagarorganisationen i samband med förhandling  om inhyrning enligt medbestämmandelagen framför att arbetsgivarens  planerade åtgärd kan anses strida mot 25 § lagen om anställningsskydd och arbetsgivarens  beman-ningsbehov är längre än fem veckor ska arbetsgivaren  före beslut särskilt förhandla frågor enligt andra stycket.

l förhandlingen  ska arbetsgivaren  ange skälen för att lösa bemanningsbehovet genom inhyrning av arbetstagare.  Förhandlingen  ska även omfatta frågan om arbetsgivarens  behov av arbetskraft istället kan tillgodoses genom återanställning  av arbetstagare  med företrädesrätt,  varvid ska behandlas ifall arbetstagana  har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

Om arbetsgivaren  sedan förhandling  skett enligt andra stycket ändå gör gällande att hans behov av arbetskraft inte kan tillgodoses genom återanställning  av arbetstagare  med företrädesrätt,  ska parterna i förhandlingen  därutöver- med beaktande av företagets behov men även av arbetstagarnas  berättigade intressen - bedöma förutsättningarna för en överenskommelse.

Uppkommer  i förhandling oenighet om huruvida inhyrning längre än fem veckor strider mot 25 § LAS, ska central förhandling påkallas snarast av abets-givaren,  efter avslutad lokal förhandling.

Central förhandling  ska äga rum inom tio dagar från påkallandet De centrala parterna ska verka för en lösning av förhandlingsfrågan vilken beaktar både företagets behov och arbetstagarnas  berättigade intressen.

Vid oenighet i den centrala förhandlingen  ska arbetsgivarsidan inom tre arbetsdagar från förhandlingens avslutande, hänskjuta saken till skiljenämnd  enligt punkt 2 "Om skiljenämnd  avseende inhyrning".

Underlåter arbetsgivarsidan att påkalla central förhandling eller hänskjuta
saken till skiljenämnd,  kan inhyrning inte vidtas alternativt ska den avslutas inom fjorton dagar.

Om arbetsgivarsidan påkallar central förhandling i rätt tid och hänskjuter saken till skiljenämnd i rätt tid, kan inhyrning  pågå till dess en vecka förflutit från
beslut i skiljenämnd.

Förhandling  ska bedrivas skyndsamt.

2. Om skiljenämnd  avseende inhyrning
Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd  enligt nedan. Förfarandet  i skiljenämnden ska vara förenklat och snabbt.
Nämnden  ska bestå av två ledamöter från SEKO* och två ledamöter från Amega. Nämnden ska även bestå av en opartisk ordförande.  Vid oenighet om vem som ska utses som opartisk ordförande, ska medlingsinstitutet utse ordförande.

skiljenämnden ska meddela beslut skyndsamt  och som regel senast inom tre veckor från påkallandet Om någon organisation inte har utsett någon ledamot inom nämnda treveckorsperiod, är skiljenämnden beslutsför med enbart opartisk ordförande. Ett beslut kan ske även om arbetstagarorganisationen inte ef-ter kommit en begäran att inkomma med skriftligt svaromål. Skiljenämnden  får, men behöver inte, hålla muntlig förhandling innan ett beslut fattas. Muntlig bevisning ska som regel inte tas upp av skiljenämnden vid en muntlig förhandling,  men får ske om handläggningen trots bevisupptagningen kan ske skynd-samt.

Skiljenämnden  ska i beslut förklara om arbetsgivarens  planerade eller vidtagna åtgärd kan anses strida eller strider mot 25 § lagen om anställningsskydd.

Skiljenämnden  ska inte redovisa skälen skriftligt, men nämnden får redovisa skälen muntligt till respektive part.

Skiljenämndens  beslut är inte att betrakta som en rekommendation  utan är rättsligt bindande i den meningen att det ska betraktas som ett kollektivavtalsbrott om i förekommande fall ordningen i punkt 1 inte iakttas.

Om arbetsgivaren följer skiljenämndens beslut alternativt om skiljenämnden  finner att åtgärden inte strider mot 25 § LAS ska parterna verka för att bilägga eventuella rättstvister med grund i just nämnda lagrum.

•Eller ST enligt överenskommelsen med ST.

Bilaga 2

Kompetensutveckling
Omvärldsförändringar ställer stora krav i fråga om anpassning  till förhållanden vad gäller företagens affärs- och teknikutveckling. Detta kräver i sin tur en kompetensutveckling hos de anställda i takt med det egna företagets utveckling.

Förmågan att anpassa och utveckla arbetssätt och tjänsteproduktion är avgörande för hur företagen ska lyckas med förnyelse- och förändringsarbetet. En utveckling av verksamheten kommer till stånd när denna går hand i hand med arbetsorganisatoriska förändringar som främjar lärande och ny kompetens. Den lärande organisationen  är mycket framgångsrik både för den anställde och för arbetsgivaren.  l den lärande organisationen ges den anställde möjlighet  till ett eget ökat ansvar för sin utveckling.

Arbetet med kompetensutveckling ska fylla skillnaden mellan den samlade kompetens som finns och den som bedöms behövlig för framtiden i enlighet med företagets affärs-, teknik- och organisationsstrategi.

Ett genomförande av kompetensutveckling är ett ansvar för varje chef i dialog med de enskilda anställda. Målsättningen  är att varje anställd ska ha en egen utvecklingsplan.  En effektiv kompetensutveckling förutsätter även att varje anställd tar ett ansvar för sin egen utveckling.

Det ankommer på de lokala parterna att föra en fortlöpande  dialog i kompetensutvecklingsfrågorna -t ex i samverkansgrupp om sådan finns. Härvid ska beaktas frågor såsom

  • att öka företagets anpassningsförmåga till nya krav och förbättrad konkurrenskraft
  • att skapa en för företaget lönsam verksamhet
  • att vidga de anställdas mångsidighet  och samlade kompetens för förbättrad flexibilitet
  • att stärka de anställdas trygghet i anställningen.

Förhandlingsprotokoll