Nya AD-domar

En lärare som var anställd hos en kommun publicerade viss information på skolans elektroniska lärplattform. Med anledning av vad läraren skrev där fattade kommunen beslut om att ge läraren en disciplinpåföljd i form av en skriftlig varning, i enlighet med kollektivavtalet AB 20. Tvisten avsåg huruvida arbetsgivaren (kommunen) därigenom brutit mot reglerna om disciplinpåföljd i kollektivavtalet.

Kollektivavtalsregleringen i § 11 i AB hade följande lydelse:

§ 11 Disciplinpåföljd

Mom. 1 En arbetstagare som i arbetet gjort sig skyldig till fel eller försummelse kan meddelas disciplinpåföljd i form av skriftlig varning.

Disciplinpåföljd får dock inte meddelas en arbetstagare för att arbetstagaren har deltagit i strejk eller jämförlig stridsåtgärd.

Mom. 2 Har arbetsgivaren anmält felet eller försummelsen enligt mom. 1 till polis- eller åklagarmyndighet, får arbetsgivaren inte inleda eller fortsätta disciplinärt förfarande med anledning av den förseelsen.

Mom. 3 Innan fråga om disciplinpåföljd avgörs ska berörd arbetstagare ges tillfälle att yttra sig och lokal arbetstagarorganisation underrättas om den tilltänkta åtgärden. Organisationen har rätt till överläggning i frågan. Överläggning ska påkallas senast 7 kalenderdagar efter det att underrättelsen mottagits.

Anmärkning

Denna bestämmelse ersätter 11, 12 och 14 §§ MBL.

Mom. 4 Den skriftliga varningen ska meddelas på sådant sätt att tvekan inte kan uppstå om anledningen till åtgärden.

Det som läraren ifråga skrev på skolans elektroniska lärplattform var bl.a. följande:

”Om du t.ex. har värderingen människovärde/allas lika värde, då kommer detta att påverka dig på olika sätt, t.ex: Du röstar förmodligen inte på Sverigedemokraterna.”.

Kommunen gjorde gällande att läraren – genom publiceringen – inte förhöll sig objektiv, och att publiceringen stod i strid med grundlag, skollag och läroplan. Enligt kommunen hade läraren, genom publiceringen, gjort sig skyldig till fel eller försummelse i arbetet i kollektivavtalets mening, genom att bryta mot gällande regler för hur hans arbete skulle utföras.

Enligt förbundet, som företrädde läraren, utgjorde lärarens formulering inte ett sådant fel eller en sådan försummelse som kunde föranleda en disciplinpåföljd enligt kollektivavtalsbestämmelsen. Förbundet anförde bl.a. att läraren inte uttryckte sig reservationslöst, och att formuleringen inte kunde anses stå i direkt strid med skyldigheten att utforma undervisningen på ett sakligt och allsidigt sätt. Förbundet anförde vidare att det, vid bedömningen av om läraren gjort sig skyldig till fel eller försummelse i kollektivavtalets mening, borde beaktas att läraren använt sig av sin grundlagsskyddade yttrandefrihet.

Arbetsdomstolen konstaterade att parterna i målet var överens om att läraren haft en skyldighet att utforma undervisningen i överensstämmelse med skollagen och läroplanen, och att undervisningen därmed skulle vara saklig och allsidig. Enligt Arbetsdomstolens mening kunde det inte anses uppfylla kravet på saklighet och allsidighet att i undervisningen peka ut det aktuella riksdagspartiet och påstå att de personer som röstar på det partiet förmodligen inte delar värderingen om alla människors lika värde. Att läraren skrev ”förmodligen” ändrade inte Arbetsdomstolens bedömning därom.

Därefter anförde Arbetsdomstolen att frågan då var huruvida den skriftliga varningen, för uttalandet som läraren gjorde i sin yrkesroll som lärare, utgjorde ett otillåtet ingrepp i lärarens yttrandefrihet.

Arbetsdomstolen redogjorde därefter för innebörden av yttrandefriheten enligt 2 kap. 1 § regeringsformen. Domstolen konstaterade sedermera att yttrandefriheten inte är absolut; en arbetsgivare måste t.ex. kunna ställa krav på att arbetsuppgifterna fullgörs även om det innebär en faktisk begränsning av de anställdas möjligheter att just då använda sin yttrandefrihet. Arbetsdomstolen hänvisade även till ett uttalande från JO om att om en lärare i en undervisningssituation framför sin egen åsikt i en fråga måste det klart framgå att det just är lärarens personliga uppfattning.

Enligt Arbetsdomstolens mening gick det inte att uppfatta lärarens uttalande/publicering som att han enbart förmedlade sin personliga åsikt. Eftersom uttalandet i publiceringen ansågs vara i strid med kravet att undervisningen skulle vara saklig och allsidig ansåg Arbetsdomstolen att uttalandet utgjorde ett fel eller försummelse i arbetet. Att i den situationen meddela en disciplinär bestraffning i form av en skriftlig varning kunde inte anses innebära en kränkning av lärarens grundlagsfästa yttrandefrihet, ansåg Arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolens slutsats blev sålunda att disciplinpåföljd i form av skriftlig varning kunde meddelas enligt kollektivavtalstexten. Kommunen kunde därmed inte anses ha brutit mot kollektivavtalet. Arbetsdomstolen avslog förbundets talan och förbundet ålades att ersätta kommunen för dess skäliga rättegångskostnader.

Enligt kollektivavtalet ”Personlig assistans” mellan Fackförbundet Kommunal och Fremia finns bestämmelser om den särskilda anställningsformen ”anställning för viss tid så länge uppdraget varar” (s.k. ”SLUV”). Tvisten i målet avsåg huruvida anställningen SLUV är oförenlig med anställningsskyddslagen (”LAS”) och EU:s s.k. visstidsdirektiv.

Parter i målet var å ena sidan Kommunal, och å andra sidan Fremia samt ett bolag som hade arbetstagaren RN anställd hos sig. I början av 2000-talet hade RN haft ett antal visstidsanställningar och den 1 augusti 2008 anställdes RN i anställningen SLUV, i enlighet med kollektivavtalet.

Kollektivavtalets reglering innebar bl.a. att SLUV kan avtalas att gälla med eller utan angivande av slutdatum. Gällande anställningens upphörande innebar kollektivavtalet bl.a. att arbetsgivaren kunde avsluta anställningen genom ett skriftligt besked med två veckors framförhållning om brukaren och arbetstagaren inte kan samarbeta eller om arbetsgivaren inte kan garantera assistansens kvalitet och/eller säkerhet. Om brukaren ej längre har behov av arbetstagaren, eller om brukaren avlider, upphör anställningen antingen två veckor eller en månad efter det att arbetsgivaren gett arbetstagaren skriftligt besked om upphörande, beroende på om arbetstagaren innehaft en sammanhängande anställning i mer eller mindre än ett år.

Fackförbundet Kommunal, den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen, gjorde dels gällande att anställningsformen SLUV var oförenlig med LAS och EU:s visstidsdirektiv. Enligt Kommunal innebar SLUV en sådan otillbörlig urholkning av arbetstagarnas lagstadgade rättigheter att kollektivavtalet i berörda delar skulle anses ogiltigt. Kommunal hävdade alternativt att en tillämpning av kollektivavtalsregleringen stod i strid med de tvingande bestämmelserna i 4 och 7 §§ LAS.

Enligt Kommunal skulle RN:s SLUV-anställning betraktas som en s.k. allmän visstidsanställning som övergick i en tillsvidareanställning efter två år. Kommunal yrkade därvid att Arbetsdomstolen, med stöd av 5 § andra st. LAS, skulle fastställa att RN:s visstidsanställning hos bolaget övergick i en tillsvidareanställning fr.o.m. den 2 augusti 2010. Alternativt yrkade Kommunal att Arbetsdomstolen, med stöd av 36 § LAS, skulle förklara att RN:s anställning gällde tillsvidare fr.o.m. dagen för Arbetsdomstolens dom i målet.

Kommunal begärde även att Arbetsdomstolen skulle inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen för att klargöra om brukarens behov är en sådan objektiv grund som avses i klausul 5.1 a) i EU:s visstidsdirektiv.

Arbetsdomstolen prövade först frågan om kollektivavtalsbestämmelsernas giltighet. Arbetsdomstolen redogjorde inledningsvis för de rättsliga utgångspunkterna, varvid domstolen bl.a. konstaterade att reglerna i 5 och 6 §§ LAS – avseende rätten att avtala om tidsbegränsad anställning – utgör s.k. semidispositiv reglering vilket innebär att lagstiftaren har gett kollektivavtalsparterna möjlighet att genom kollektivavtal komma överens om avvikande regler avseende visstidsanställningar; dels genom centrala kollektivavtal, samt under vissa angivna förutsättningar även i lokala kollektivavtal. Arbetsdomstolen hänvisade till LAS förarbeten vari det anges att syftet med detta har varit att göra det möjligt för arbetsmarknadens parter att åstadkomma regler som är anpassade till de speciella förhållandena inom den bransch där parterna är verksamma. Att kollektivavtal måste träffas på en viss nivå har i förarbetena ansetts utgöra en tillfredsställande garanti för att avtalsfriheten inte används på ett sätt som i otillbörlig utsträckning försämrar det lagfästa anställningsskyddet.

Av Arbetsdomstolens praxis framgår dock att parternas rörelsefrihet inte är obegränsad. Om kollektivavtal innebär en ”otillbörlig urholkning av arbetstagarnas lagstadgade rättigheter” strider kollektivavtalet mot lagens grunder, och är i motsvarande mån ogiltigt (AD 1995 nr 108).

Angående EU:s visstidsdirektiv så redogjorde Arbetsdomstolen bl.a. för att visstidsdirektivet bygger på att tillsvidareanställning är den generella formen av anställningsförhållande, medan visstidsanställningar endast under vissa omständigheter svarar mot både arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov. Samtidigt anges det i visstidsdirektivet att tidsbegränsade anställningsavtal är en kännetecknande anställningsform inom vissa branscher. Arbetsdomstolen klargjorde vidare att klausul 5.1. i visstidsdirektivet inte har s.k. direkt effekt, samt att klausulen inte heller är tillämplig på ett sådant anställningsförhållande som var aktuellt i detta mål, eftersom RN:S anställningsförhållande inte innebar upprepade visstidsanställningar utan hade fortsatt oavbrutet sedan 2008.

Arbetsdomstolen övergick sedan till att bedöma förhållandena i det aktuella fallet. Domstolen konstaterade därvid bl.a. att kollektivavtalet ”Personlig assistans” hade ingåtts mellan två centrala organisationer på arbetsmarknaden, och att dessa låtit kollektivavtalsregleringen om SLUV vara gällande oförändrad under lång tid. Enligt Arbetsdomstolen gav kollektivavtalsregleringen intryck av att eftersträva en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen, så långt detta har låtit sig göra utan att ge avkall på brukarens behov och rätt till självbestämmande.

Domstolen delade i och för sig Kommunals uppfattning om att regleringen om SLUV innebar att kollektivavtalsparterna har tillåtit visstidsanställningar för behov som egentligen inte är tillfälliga, utan tvärtom konstanta och varaktiga, något som lagstigaren annars velat motverka genom att i LAS införa en bortre tidsgräns för särskild (tidigare allmän) visstidsanställning med automatisk övergång till tillsvidareanställning.

Enligt Arbetsdomstolens mening utgjorde dock kollektivavtalsregleringen ifråga just en sådan anpassning till de speciella förhållandena inom branschen, som lagstigaren har avsett att möjliggöra genom att göra bestämmelserna om tidsbegränsad anställning i 5 och 6 §§ LAS semidispositiva. Enligt Arbetsdomstolen låg detta i linje med vad som anges i visstidsdirektivets allmänna överväganden, där det bl.a. sägs att visstidsanställningskontrakt är en kännetecknande anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter som kan passa både arbetsgivare och arbetstagare. Enligt Arbetsdomstolens mening hade det varken framkommit att några ovidkommande eller otillbörliga hänsyn tagits vid avtalets utformning, ej heller att regleringen skulle tillgodose syften av annat slag än vad lagstiftaren hade i åtanke då bestämmelserna gjordes semidispositiva.

Mot denna bakgrund, och då Kommunal sedan lång tid tillbaka ansågs haft möjlighet att ta initiativ till en förändrad reglering inom ramen för omförhandling av avtalet, gjorde Arbetsdomstolen sammantaget bedömningen att SLUV-anställningen inte kunde anses innebära en sådan otillbörlig urholkning av arbetstagarnas lagstadgade rättigheter som kunde föranleda att kollektivavtalet skulle anses ogiltigt i berörda delar.

Arbetsdomstolen konstaterade vidare att klausul 5.1 i visstidsdirektivet inte var tillämplig på ett anställningsförhållande som det som prövades i detta mål, eftersom detta inte innebar upprepade visstidsanställningar utan hade fortsatt oavbrutet sedan 2008. Mot denna bakgrund fann Arbetsdomstolen inte heller att direktivets bestämmelser utgjorde något hinder mot den ifrågasatta kollektivavtalsregleringen.

Arbetsdomstolen delade inte heller Kommunals uppfattning om att kollektivavtalsbestämmelserna stred mot 4 och 7 §§ i LAS. Enligt domstolens mening framgick detta redan av det förhållandet att SLUV-regleringen utgjorde en tillåten avvikelse från de semidispositiva bestämmelserna i LAS om tidsbegränsad anställning. Enligt Arbetsdomstolen var det inte fråga om en tillämpning av saklig grund/skäl-regeln i LAS, utan SLUV-regleringen avsåg istället reglerad visstidsanställning och hur en sådan upphör.

Eftersom Arbetsdomstolen kom fram till att direktivets bestämmelser inte hade direkt effekt, och inte heller var tillämpliga på det i målet aktuella anställningsförhållandet, konstaterade Arbetsdomstolen att direktivets bestämmelser inte kunde åberopas för att ifrågasätta giltigheten av de kollektivavtalsbestämmelser som var aktuella i målet. Något förhandsavgörande ansågs inte nödvändigt för att döma i målet, eftersom det inte var nödvändigt att tolka direktivet för att kunna döma i saken. Kommunals begäran om förhandsavgörande avslogs.

Arbetsdomstolen avslog därmed Kommunals talan och förpliktade förbundet att ersätta arbetsgivarparternas för deras rättegångskostnader.

Fråga om en arbetsgivare – i strid med arbetsmiljölagen och förtroendemannalagen – hindrat ett huvudskyddsombud (HSO) från att fullgöra sina uppgifter.

I målet var tvistigt om arbetsgivaren hindrat HSO genom att bl.a. inte låta honom delta i planeringen inför dels att vissa åtgärder vidtogs i ett projekt (det s.k. NR-projektet), dels att ett stängsel togs ner vid två tillfällen samt genom att inte heller underrätta HSO om dessa förändringar och därutöver inte i tid låta honom delta i en riskbedömning eller inte alls.

Därutöver var det även tvistigt om talan i viss del skulle avvisas, och därvid om avvisningsyrkandet framställts för sent.

Arbetsdomstolen konstaterade att tvisten rörde i sak två olika händelseförlopp. Det ena handlade om händelser hösten 2021, som rörde det s.k. NR-projektet och ett förslag till reviderad riskbedömning och bl.a. frågan om det då vidtogs eller planerades för en omorganisation av projektet. Det andra handlade om att ett stängsel togs ner i januari/februari och i april 2022, varvid någon riskbedömning inte genomfördes. Det var alltså tvistigt om bolaget vid dessa tillfällen genom bristande agerande kunde anses ha hindrat HSO från att utföra sitt uppdrag som huvudskyddsombud.

Parterna i målet var därutöver oeniga i frågan om en överenskommelse, som de lokala parterna träffade i juni 2022, omfattade även frågan om ett påstått hindrande av HSO med anledning av nedtagningarna av stängslet och om talan i den delen därmed skulle avslås på den grunden.

Därutöver var även tvist om talan i viss del skulle avvisas. Denna fråga prövade Arbetsdomstolen först. Parterna var ense om att frågan om HSO hindrats med anledning av nedtagningen av stängslet i april 2022 inte hade tvisteförhandlats, men oense om arbetsgivarparternas invändning därom framställts för sent eller inte. Arbetsdomstolen anförde därvid att kravet på fullgjorda förhandlingar utgör ett dispositivt processhinder, vilket innebär att det krävs en invändning av part för att processhindret ska beaktas av Arbetsdomstolen. En sådan invändning ska framställas av svaranden första gången han eller hon för talan i målet, dvs. normalt i svaromålet, annars har parten förlorat rätten att framställa invändningen. I det nu aktuella målet hade arbetsgivarparterna inte framställt invändningen redan i svaromålet, utan första gången som de yttrade sig efter att de mottog domstolens sammanställning. Enligt arbetsgivarparterna hade förbundet inte gjort gällande omständigheterna ifråga redan i stämningsansökan. Arbetsdomstolen ansåg emellertid att det var tillräckligt tydligt redan i stämningsansökan att omständigheterna åberopades till grund för skadeståndstalan. Arbetsdomstolens ansåg därför att invändningen om rättegångshinder hade gjorts för sent, varför arbetsgivarparternas avvisningsyrkande avslogs.

Arbetsdomstolen övergick därefter till att pröva frågan om hindrade av HSO.

Avseende förbundets påstående om att arbetsgivaren hindrade HSO hösten 2021 blev Arbetsdomstolens slutsats dels att förbundet inte lyckats visa att bolaget hösten 2021 vidtog, eller planerade, en organisationsförändring av NR-projektet som skyddsombudet borde ha fått delta i. Bolaget ansågs därmed inte heller ha brutit mot underrättelseskyldigheten inför en förändring. Vid den bedömningen hade förbundet dock gjort gällande att HSO hindrats i sitt uppdrag då han inte redan hösten 2021 fick delta i den reviderade riskbedömning av NR-projektet som bolaget gjorde. Arbetsdomstolen ansåg emellertid att HSO inte kunde anses ha blivit hindrad från att delta i bedömningen och kunna lämna synpunkter på eventuella tillkommande risker i projektet, bl.a. eftersom projektet inte varit i operationell drift och då HSO fick delta senare när det planerades att återupptas. Arbetsdomstolens ställningstaganden innebar att bolaget inte kunde anses ha hindrat HSO att utföra sitt uppdrag som facklig förtroendeman eller HSO under hösten 2021.

När det gällde frågan om hindrande av HSO våren 2022 konstaterade Arbetsdomstolen bl.a. att bolaget vidtog åtgärder i syfte att hindra olyckor, med anledning av att stängslet monterades ned. Enligt domstolen hade nedmonteringen därmed, enligt bolagets bedömning, betydelse för arbetsmiljön i området för den ordinarie verksamheten. Genom att inte underrätta HSO, och inte involvera HSO och låta honom delta i planeringen inför nedmonteringen av stängslet, ansåg Arbetsdomstolen att bolaget hade hindrat HSO från att fullgöra sina uppgifter som HSO och facklig förtroendeman för förbundet. Bolaget ansågs ha agerat i strid med 6 kap. 4 § arbetsmiljölagen, 6 kap. 10 § arbetsmiljölagen, samt mot 3 § förtroendemannalagen.

Vid den bedömningen hade arbetsgivarparterna invänt att den överenskommelse som de lokala parterna träffade den 22 juni 2022 – där bolaget ostridigt hade åtagit sig att betala visst skadestånd – omfattade denna omständighet, och att talan i den delen därför skulle avslås. Sammantaget fann Arbetsdomstolen dock att arbetsgivarparterna inte lyckats visa att den i målet omtvistade frågan, om hindrande av HSO med anledning av nedtagningarna av stängslet, omfattades av den aktuella överenskommelsen. Grund för att avslå talan i aktuell del av den anledningen fanns således inte.

Arbetsdomstolens ställningstaganden innebar att bolaget var skyldigt att betala allmänt skadestånd dels till HSO för brott mot arbetsmiljölagen och förtroendemannalagen, samt till förbundet för brott mot förtroendemannalagen. Arbetsdomstolen ansåg att 25 000 kr utgjorde skäligt belopp i skadestånd till var och en av HSO och förbundet.

Enligt Arbetsdomstolen innebar utgången i målet att parterna ömsom vunnit och ömsom förlorat i sådan omfattning att rättegångskostnaderna skulle kvittas, enligt 18 kap. 4 § rättegångsbalken.

Läs fler domar på Arbetsdomstolens hemsida