Nya AD-domar

Fråga om ett bolag brutit mot 11 § medbestämmandelagen (”MBL”) avseende fråga om ändrat arbetstidsschema för arbetstagare hos bolaget.

Bakgrunden till tvisten var följande.

I ett tidigare rättsfall, AD 2020 nr 66, konstaterade Arbetsdomstolen att en arbetsgivare som är bunden av två konkurrerande i huvudsak likalydande kollektivavtal, som båda kräver lokal överenskommelse för ändringar av arbetstidsscheman, och avser att göra en förändring av ett arbetstidsschema, bara är skyldig att träffa en lokal överenskommelse med den arbetstagarorganisation som är bunden av det först tecknade kollektivavtalet. Arbetsdomstolen kom emellertid i det rättsfallet även fram till att arbetsgivaren har en skyldighet att medbestämmandeförhandla frågan om ändrat arbetstidsschema enligt 11 § MBL med den arbetstagarorganisation som är bunden av det senast tecknade kollektivavtalet, eftersom schemaändringen – i förhållande till den organisationen – skulle betraktas som ett ensidigt arbetsledningsbeslut.

I nu aktuellt rättsfall klargjorde Arbetsdomstolen hur medbestämmandeförhandlingen ska gå till i sådana fall.

Den huvudsakliga tvistefrågan i nu aktuellt mål rörde omfattningen av bolagets förhandlingsskyldighet mot förbundet enligt 11 § MBL, innan en lokal överenskommelse om ändrat arbetstidsschema ingås med det fackförbund som hade det först tecknade kollektivavtalet (Transport), om det är fråga om en viktigare förändring.

Parterna i målet tvistade om bolaget brutit mot 11 § MBL, dels genom att inte vid eller inför förhandlingen som genomfördes ha lämnat förbundet tillräcklig information och inte angett sin egen ståndpunkt i fråga om hur ett nytt arbetstidsschema borde utformas, dels genom att därefter – utan förnyad medbestämmandeförhandling med förbundet – ha genomfört ändringen av schemat på ett sätt som delvis skilde sig från de schemautkast som förbundet hade fått av bolaget inför förhandlingen.

Arbetsdomstolen redogjorde inledningsvis för målets rättsliga utgångspunkter genom att redovisa den närmare innebörden av, och syftet med, regleringen i 11 § MBL. Arbetsdomstolen anförde därvid bl.a. i vilka fall en arbetsgivare behöver genomföra förnyade/återupptagna förhandlingar, beroende på hur den första förhandlingsomgången genomförts och avslutats. Mot bakgrund av det som redovisats om syftet med förhandlingsskyldigheten och AD 2020 nr 66 anförde Arbetsdomstolen att utgångspunkten måste vara att förhandlingar enligt 11 § MBL, om en viktigare förändring av ett arbetstidsschema, som måste överenskommas lokalt med en annan arbetstagarorganisation, ska gå till på i princip samma sätt som om arbetsgivaren ensam hade kunnat besluta om ändringen av arbetstidsschemat. Enligt Arbetsdomstolen finns det nämligen ingen saklig anledning till att en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisations möjligheter till inflytande ska bli sämre bara för att en annan sådan organisation har bättre inflytande genom att arbetsgivaren måste komma överens med den för att en viktigare förändring ska kunna genomföras.

Arbetsdomstolen angav sedermera att följande ordning skulle uppfylla förhandlingsskyldigheten i dessa situationer:

”Om det är arbetsgivaren som vill ta initiativ till en viktigare förändring av ett arbetstidsschema, bör medbestämmandeförhandlingen som huvudregel påbörjas redan innan avtalsförhandlingarna med den andra organisationen inleds. På det sättet kan förhandlingen bli ett led i beredandet av arbetsgivarens beslutsfattande.

Har arbetsgivaren redan klart för sig vilka konkreta schemaändringar som önskas eller behövs, dvs. vilken arbetsgivarens initiala inställning kommer att vara vid de avtalsförhandlingar som ska inledas med den andra organisationen, ska arbetsgivaren redogöra för dem. Har arbetsgivaren på detta stadium inte någon direkt uppfattning om vilka konkreta schemaändringar som önskas eller behövs, dvs. inget konkret ”yrkande” att föra fram initialt vid avtalsförhandlingarna, får denne i stället redogöra för vilka faktorer som är av störst betydelse för arbetsgivaren och varför.

Har arbetsgivaren vid eller inför medbestämmandeförhandlingen redogjort för de konkreta schemaändringar som önskas eller behövs och är det möjligt att träffa en lokal överenskommelse med den andra organisationen om just dessa, behöver arbetsgivaren inte fortsätta medbestämmandeförhandlingen innan en sådan överenskommelse ingås och genomförs. I annat fall måste arbetsgivaren återuppta medbestämmandeförhandlingen om schemaändringen innan en lokal överenskommelse om en viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållandena ingås med den andra organisationen. Det måste ske i samma utsträckning som arbetsgivaren hade behövt göra det om han eller hon hade kunnat besluta ensam om det som den lokala överenskommelsen skulle avse.

Det är i dessa situationer först när arbetsgivaren under avtalsförhandlingarna bedömer att det finns möjlighet att med den andra organisationen komma överens om vissa konkreta schemaändringar som arbetsgivaren måste återuppta medbestämmandeförhandlingen och redogöra för dessa tilltänkta konkreta ändringar, inklusive de andra ändringar i fråga om t.ex. ersättning, som inte redan följer av avtal, eller ledighet som den tilltänkta överenskommelsen kan innefatta. Arbetsgivaren behöver således inte medbestämmandeförhandla vid varje positionsförändring under avtalsförhandlingarna utan först när ett slutresultat i form av en tilltänkt överenskommelse kan överblickas. Det innebär att det som regel bara krävs högst två tillfällen för medbestämmandeförhandling, ett inför avtalsförhandlingarna och ett när dessa nått så långt att arbetsgivaren kan överblicka en tilltänkt överenskommelse. Om arbetsgivaren efter det senaste tillfället för medbestämmandeförhandling väljer att hålla fast vid den tilltänkta överenskommelsen och kan träffa en sådan med den andra organisationen, behövs inget ytterligare tillfälle för medbestämmandeförhandling. Väljer arbetsgivaren å andra sidan att ta fasta på någon synpunkt som framförts vid medbestämmandeförhandlingen, kan det förstås påverka den fortsatta avtalsförhandlingen och innebära att det kan behövas ett nytt tillfälle för medbestämmandeförhandling om en reviderad tilltänkt överenskommelse.

I förhållande till den andra organisationen bör arbetsgivaren tydligt ange att förslag som lämnas och inställning som avges gäller under förutsättning av att medbestämmandeförhandling först genomförs, så att det inte av misstag uppkommer en överenskommelse innan organisationen med det senast träffade kollektivavtalet fått sin lagstadgade möjlighet till medinflytande.

Om det i stället är den andra organisationen som tar initiativ till en viktigare förändring av ett arbetstidsschema, t.ex. genom att påkalla avtalsförhandling, måste arbetsgivaren påkalla och genomföra en medbestämmandeförhandling först om arbetsgivaren överväger att komma överens om en viss viktigare förändring av schemat.

Om avtalsförhandlingarna slutar med att de förhandlande parterna inte kommer överens, behöver arbetsgivaren inte återuppta medbestämmandeförhandlingen, eftersom det då står klart att någon förändring inte kommer att genomföras.

Arbetsdomstolen övergick sedan till att pröva huruvida bolaget, i det nu aktuella målet, hade brutit mot förhandlingsskyldigheten i 11 § MBL.

Domstolen tog först ställning till om bolaget brutit mot förhandlingsskyldigheten genom att inte vid eller inför medbestämmandeförhandlingen ha lämnat tillräcklig information till förbundet och inte angett sin egen ståndpunkt i frågan om hur ett nytt arbetstidsschema borde utformas. Enligt Arbetsdomstolen var annat inte utrett än att bolaget, före medbestämmandeförhandlingen, inte hade tagit ställning till vilka konkreta schemaändringar som bolaget önskade eller ansåg nödvändiga, annat än att bolaget kunde acceptera ändringar i linje med de tre schemautkast som presenterades för förbundet och diskuterades vid förhandlingen, och att bolaget inte heller hade tagit ställning till vilken eventuell kompensation utöver nu redan gällande avtal som det skulle kunna acceptera. Mot den bakgrunden ansåg Arbetsdomstolen att bolaget, inte redan i det tidiga skedet, kunde lämna förbundet efterfrågad information om sin närmare inställning i olika frågor. Arbetsdomstolen fann därför att bolaget inte brutit mot sin förhandlingsskyldighet på dessa grunder.

Nästa fråga som Arbetsdomstolen hade ett bedöma var huruvida bolaget brutit mot sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL genom att, utan förnyad medbestämmandeförhandling med förbundet, ha genomfört ändringen av arbetstidsschemat på ett sätt som delvis skilde sig från de schemautkast som förbundet fått av bolaget inför medbestämmandeförhandlingen.

Arbetsdomstolen konstaterade därvid bl.a. att bolaget inte hade angett vilket av de tre olika schemautkasten som bolaget föredrog, och att det inte av dessa utkast gick att utläsa vilka exakta tider arbetstagarna skulle arbeta, veckoarbetstiden för samtliga veckor i skiftcykeln eller rasternas förläggning. Det var vidare utrett att bolaget avslutade förhandlingen samma dag trots att förbundet efterfrågade mera information och föreslog ajournering av förhandlingen. Enligt Arbetsdomstolens mening hade bolaget således inte, vid eller inför förhandlingen, angett vilka konkreta schemaändringar som bolaget önskade eller ansåg nödvändiga. Arbetsdomstolen ansåg därmed att bolaget varit skyldigt att påkalla en ny, eller återupptagen, medbestämmandeförhandling med förbundet om ändringen av arbetstidens omfattning och förläggning innan bolaget ingick en lokal överenskommelse om ändringen med Transport och genomförde den. Det hade bolaget ostridigt inte gjort.

Arbetsdomstolen fann därför att bolaget brutit mot sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL gentemot förbundet. Bolaget var därför skadeståndsskyldigt mot förbundet. Arbetsdomstolen ansåg att det allmänna skadeståndet skulle bestämmas till 50 000 kr. Vid bestämmandet av storleken beaktade Arbetsdomstolen bl.a. att det inte varit helt rättsligt klarlagt hur en medbestämmandeförhandling skulle genomföras i den aktuella situationen.

En av Arbetsdomstolens ledamöter var skiljaktig och ansåg att den förhandling som hölls var tillräcklig för att bolaget skulle ha uppfyllt sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL. Denne ansåg därför, till skillnad mot majoriteten, att käromålet skulle ogillas i sin helhet.

Läs fler domar på Arbetsdomstolens hemsida