Nya AD-domar

Fråga om en uppsagd arbetstagare, som bl.a. ägt hälften av bolagets aktier och haft firmateckningsrätt, omfattades av anställningsskyddslagens (”LAS”) undantag för arbetstagare med en företagsledande eller därmed jämförlig ställning.

Inledningsvis gjorde Arbetsdomstolen följande uttalanden om målets rättsliga utgångspunkter avseende det s.k. ”företagsledarundantaget”:

”Enligt 1 § andra stycket 1 anställningsskyddslagen, i den lydelse som är aktuell i målet, undantas från lagens tillämpning arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha en företagsledande eller därmed jämförlig ställning.

Av förarbetena till bestämmelsen (prop. 1973:129 s. 194 f. och prop. 1981/82:71 s. 94) framgår bl.a. att bestämmelsen ska tillämpas restriktivt och ges en snäv innebörd samt att en förutsättning för att en arbetstagare ska anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning är att arbetstagaren inte bara har företagsledande funktioner utan också att arbetstagaren är tillförsäkrad löneförmåner och andra anställningsvillkor som normalt tillkommer företagsledare. Avgörande för bedömningen om företagsledarundantaget är tillämpligt eller inte är hur företagsledningen har organiserats och utövats i praktiken (se AD 2013 nr 4 och där hänvisade rättsfall).”

Arbetsdomstolen övergick sedermera till att pröva huruvida den uppsagda arbetstagaren, LA, hade en företagsledande eller därmed jämförlig ställning.

Arbetsdomstolen konstaterade därvid att det var ostridigt att LA anställdes i bolaget som lokalvårdare 1997. Hennes roll och ägande i bolaget hade förändrats under åren. År 2002 ägde hon fem procent av bolagets aktier. Ägarandelen ökade därefter successivt, och vid uppsägningen ägde hon hälften av bolagets aktier, vilket hon gjort sedan 2018. Den andra hälften ägdes av AB. År 2013 hade LA fått rätt att teckna bolagets firma. Hon deltog i möten tillsammans med bl.a. AB, då olika frågor om bolagets drift och ledning diskuterades. Hon undertecknade även leasing-, kund- och anställningsavtal. Vid uppsägningstidpunkten var hon suppleant i bolagets styrelse. Styrelsen utgjordes av AB som var enda ledamot. Utåt presenterade sig AB som verkställande direktör, även om han inte var detta i formell mening förrän efter det att LA hade sagts upp.

Bolaget gjorde gällande att både AB och LA hade en företagsledande eller därmed jämförlig ställning i bolaget vid uppsägningstidpunkten, medan LA gjorde gällande att endast AB hade en sådan ställning.

Arbetsdomstolen framhöll att bolaget, vid uppsägningstidpunkten, hade ca 45 anställda. Av förarbetena och domstolens praxis framgår att det i ett sådant mindre bolag, i regel, inte kan finnas mer än en person med företagsledande ställning. Mot bakgrund av tidigare praxis (AD 1979 nr 60 och AD 2013 nr 4) ansåg Arbetsdomstolen dock att bolagets storlek inte i sig uteslöt att både AB och LA kunde ha haft en företagsledande eller därmed jämförlig ställning i LAS mening.

Arbetsdomstolen behandlade sedan frågan vilken betydelse det hade, för bedömningen av om LA omfattades av företagsledarundantaget, att hon ägde hälften av bolagets aktier vid tidpunkten för uppsägningen. När Arbetsdomstolen redogjorde för detta hänvisade domstolen till sin tidigare praxis (avgörandena AD 1979 nr 60, AD 1983 nr 182, AD 1996 nr 37). Utifrån detta konstaterade Arbetsdomstolen att den omständigheten att en anställd äger aktier i ett aktiebolag, inte i sig innebär att hen har en företagsledande ställning i LAS mening. Detta gäller även om den anställde aktieägaren samtidigt skulle vara styrelseledamot och firmatecknare i bolaget. Till skillnad mot redovisad praxis hade LA dock haft ett så stort aktieinnehav att hon haft möjlighet till väsentligt inflytande över bolagets styrning enbart baserat på sitt eget aktieinnehav. Hon kunde därmed i kraft av sitt innehav av hälften av bolagets aktier utöva samma inflytande som AB, bolagets andre hälftenägare. Enligt Arbetsdomstolen talade detta förhållande med styrka för att LA skulle anses ha haft en företagsledande eller därmed jämförlig ställning.

Arbetsdomstolen framhöll dock att det ska göras en helhetsbedömning av omständigheterna, och att det därvid är avgörande hur företagsledningen organiserats och utövats i praktiken. Efter att ha redogjort för omständigheterna i det aktuella målet fann Arbetsdomstolen sammantaget att företagsledningen i praktiken både organiserats och utövats på sådant sätt att både LA och AB haft ett väsentligt inflytande över bolagets verksamhet. Domstolen beaktade bl.a. att både LA och AB – var för sig – haft rätt att teckna bolagets firma, att de uppbar lika hög lön och hade i övrigt i huvudsak jämförbara förmåner. Domstolen framhöll vidare att den faktiska skötseln av bolaget var delad mellan AB och LA, och att de fortlöpande diskuterade viktigare beslut med varandra. Mot bakgrund av det inflytande som LA utövat i bolaget ansåg Arbetsdomstolen att det var av mindre betydelse att AB agerade som verkställande direktör utåt.

Sammanfattningsvis fann Arbetsdomstolen således att LA hade en företagsledande eller därmed jämförlig ställning i LAS mening. Hon omfattades därmed av företagsledarundantaget i LAS vid tidpunkten för uppsägningen.

Arbetsdomstolens ställningstagande innebar en ändring av tingsrättens dom. LA:s yrkande om ogiltigförklaring av uppsägningen, samt om ekonomiskt och allmänt skadestånd enligt LAS, avslogs därmed av Arbetsdomstolen. Som förlorande part ålades LA att ersätta bolagets för dess skäliga rättegångskostnader både i tingsrätten och Arbetsdomstolen.

AD 2023 nr 25

Ett hamnbolag var bundet av två kollektivavtal med samma tillämpningsområde. I avtalen fanns likalydande bestämmelser om övertidsuttag. Fråga i målet om bolaget varit skyldigt att tillämpa den övertidsregleringen även i det senare tecknade kollektivavtalet, det s.k. andrahandsavtalet.

Hamnarbetarförbundet var kärande i målet, tillika arbetstagarparten i andrahandsavtalet.

Parterna i målet var överens om att bolaget, under 2021, låtit sju hamnarbetare som var medlemmar i Hamnarbetarförbundet arbeta övertid i en omfattning som var i strid med de båda arbetstidsavtalens likalydande bestämmelser om övertidsuttag (allmän och extra övertid). Parterna i målet var också eniga om att bolaget därigenom brutit mot förstahandsavtalet. Tvisten i målet gällde alltså om bolaget varit skyldigt att även tillämpa regleringen om övertidsuttag i andrahandsavtalet, och om bolaget därmed var skadeståndsskyldigt gentemot Hamnarbetarförbundet.

Arbetsdomstolen redogjorde för målets rättsliga utgångspunkter, med hänvisning till tidigare praxis på området. Arbetsdomstolen gjorde sedan följande sammanfattning:

”Av Arbetsdomstolens avgöranden framgår att uttryckssättet konkurrerande kollektivavtal kan förstås på flera sätt. Det kan helt enkelt beskriva situationen att en part är bunden av två kollektivavtal med samma eller överlappande tillämpningsområde. Med konkurrerande kollektivavtal kan också avses att det har gjorts en bedömning i frågan om kollektivavtalen eller kollektivavtalsbestämmelserna i praktiken är konkurrerande. Om avtalen i allt väsentligt har samma innehåll eller eljest är på förhand omsorgsfullt samordnade till varandra föreligger inte något fall av konkurrerande kollektivavtal, dvs. om avtalen på sådant sätt är samordnade (AD 1974 nr 14 och även AD 2022 nr 12). Arbetsgivaren är då skyldig att tillämpa båda avtalen.

Kollektivavtal som är så kallade riksavtal innehåller talrika bestämmelser om anställningsvillkor. Avtal med samma eller överlappande tillämpningsområde kan innehålla bestämmelser som innebär att en tillämpning av en bestämmelse i andrahandsavtalet inte kan fullgöras utan att arbetsgivaren samtidigt skulle bryta mot förstahandsavtalet. Avtalen är då oförenliga. Så är också fallet när bestämmelserna i de båda kollektivavtalen är likalydande, men ändå inte av samma innebörd, som t.ex. då det krävs två likalydande lokala kollektivavtal med de olika arbetstagarorganisationerna för att anställningsvillkoren ska bli lika. Det först träffade kollektivavtalet har i dessa fall företräde framför det därefter träffade avtalet. Även om någon sådan oförenlighet i visst fall inte kan konstateras kan det ändå innebära betydande olägenheter av praktisk natur och betydande tillämpningssvårigheter för arbetsgivaren att tillämpa två konkurrerande kollektivavtal för samma verksamhet. Mot den bakgrunden har Arbetsdomstolen uttalat att som huvudregel bör gälla att det först tillkomna avtalet har företräde.”

Arbetsdomstolen övergick sedan till att pröva huruvida bolaget i det nu aktuella målet varit skyldigt att tillämpa övertidsregleringen i andrahandsavtalet.

Domstolen framhöll inledningsvis att parterna uppehållit sig kring frågan om de båda kollektivavtalen var konkurrerande och samordnade eller inte, och därutöver till frågan om en samtidig tillämpning skulle leda till tillämpningssvårigheter eller inte. Arbetsdomstolen konstaterade att de båda kollektivavtalen var konkurrerande på så vis att de hade samma tillämpningsområde. En annan fråga, framhöll domstolen, var om de båda avtalen eller dess bestämmelser i fråga var samordnade på ett sådant sätt att de inte kunde betraktas som konkurrerande.

Arbetsdomstolen konstaterade att de två kollektivavtalen var likalydande, förutom såvitt avsåg partsställningen. Trots detta kunde de båda avtalen inte anses på förhand omsorgsfullt samordnade på så sätt att avtalsparterna i andrahandsavtalet, eller alla tre avtalsparterna i de båda avtalen, varit överens om att andrahandsavtalet skulle vara tillämpligt samtidigt med förstahandsavtalet. Detta var parterna i målet överens om. Den omständigheten att ordalydelsen, avtalstexten, var densamma i båda avtalen innebar inte heller, enligt Arbetsdomstolens mening, i sig att avtalen var samordnade på ett sådant sätt att de inte var konkurrerande.

Arbetsdomstolen framhöll sedan att en fråga att ta ställning till var huruvida det var möjligt att tillämpa de båda övertidsbestämmelserna samtidigt, eller med andra ord om bestämmelserna hade samma innebörd och därmed var så samordnade att de inte kunde anses konkurrerande. Det skulle också beaktas, framhöll domstolen, att det kunde innebära betydande olägenheter av praktisk natur och betydande tillämpningssvårigheter för arbetsgivaren att tillämpa två konkurrerande kollektivavtal för samma verksamhet.

Arbetsdomstolen framhöll att det var ostridigt i målet att den omtvistade övertidsregleringen avsåg anställningsvillkor.

Bestämmelserna var likalydande och reglerade i vilken omfattning, angiven i timmar, som övertid fick tas ut. Arbetsdomstolen konstaterade dock att bestämmelserna även innehöll andra särskilda villkor för uttag av allmän övertid respektive extra övertid. För uttag av allmän övertid fordrades ”särskilt behov”, och för uttag av extra övertid fordrades ”särskilda skäl” och att ”situationen inte har gått att lösa på annat rimligt sätt”. Arbetsdomstolen ansåg därvid att bestämmelserna var utformade på ett sådant sätt att det framstod som uppenbart att avtalsparterna kunde ha olika uppfattningar om innebörden. Enligt Arbetsdomstolen kunde såväl arbetsgivarorganisationen, som de båda arbetstagarorganisationerna, var och en ha olika uppfattningar om vad som avsågs med ”särskilt behov” eller ”särskilda skäl” och att ”situationen inte har gått att lösa på annat rimligt sätt”. Även om det inte förelåg oenighet om innebörden av avtalsbestämmelsen i fråga, kunde det föreligga oenighet om de särskilt angivna förutsättningarna var uppfyllda i det enskilda fallet. Av förstahandsavtalet följde vidare att arbetsgivarparten, i förhållande till arbetstagarparten Transport, förbundit sig att dessa parters avtal skulle tillämpas på alla kollektivanställda hos arbetsgivarförbundets medlemsföretag. Transport och Hamnarbetarförbundet kunde där ha olika ståndpunkter i en fråga rörande en arbetstagare hos ett medlemsföretag som var medlem i Hamnarbetarförbundet, uttalade Arbetsdomstolen.

Med beaktande därav bedömde Arbetsdomstolen att de båda kollektivavtalsbestämmelserna inte var samordnade på ett sådant sätt att de inte kunde anses konkurrerande. Domstolens slutsats blev således att det var fråga om konkurrerande kollektivavtalsvillkor, att det först träffade avtalets reglering borde ges företräde framför regleringen i det senare träffade andrahandsavtalet, samt att bolaget därmed inte varit skyldigt att tillämpa den aktuella övertidsregleringen i andrahandsavtalet.

Arbetsdomstolen ansåg vidare att domstolens slutsats, och de begränsningar som följer därav beträffande ett kollektivavtals som utgör andrahandsavtal, inte heller kunde anses oförenlig med de regler om främjande av kollektiva förhandlingar och om föreningsrätt och om diskrimineringsförbud som följer av Sveriges internationella åtaganden.

Läs fler domar på Arbetsdomstolens hemsida