Nya AD-domar

En butikssäljare, GRP, anställdes hos ett bolag i juli 2020 och arbetade halvtid. Den 16 augusti 2021 sa hon upp sig. Fråga om arbetstagarens egen uppsägning skulle ses som en så kallad ”provocerad uppsägning” pga. att uppsägningen var föranledd av ageranden av bolagets företrädare i butiken.

Förbundet, som företrädde GRP, anförde sammanfattningsvis följande. GRP hade romskt ursprung. Det fanns en antiromsk jargong i butiken. GRP:s närmaste chefer i butiken utsatte henne för nedsättande och kränkande kommentarer, de var kritiska mot henne inför kunder, de skapade konflikter mellan henne och arbetskamrater och ställde henne utanför den sociala gemenskapen på arbetsplatsen. Trots att GRP flertalet gånger påtalade allvarliga brister gällande arbetsförhållanden som lett till att hon mått dåligt hade arbetsgivaren inte vidtagit några åtgärder. Bolaget hade genom sitt agerande och brist på agerande drivit fram hennes uppsägning. Hennes uppsägning skulle därför jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida.

Arbetsgivarparterna bestred att GRP:s uppsägning skulle jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida och anförde sammanfattningsvis följande. GRP:s egna uppsägning grundade sig i en konflikt som uppstod mellan GRP och en kollega. Bolagets företrädare i butiken hade inte agerat på det sätt som påstods. GRP hade inte heller framfört att hon mådde dåligt med anledning av arbetsmiljön i butiken, att det förelåg brister i arbetsförhållandena, att hon noterat en rasistisk jargong eller att anställda uttryckt sig nedsättande om romer. Det hade inte varit möjligt för bolaget att inse att bolaget skulle ha framkallat en situation som gjorde det svårt för GRP att fortsätta anställningen eller vidta några åtgärder för att komma till rätta med de påstådda missförhållandena.

Gällande tvistens rättsliga utgångspunkter anförde Arbetsdomstolen bl.a. följande. En uppsägning från arbetstagarens sida är som utgångspunkt bindande och medför att anställningen upphör. Av Arbetsdomstolens praxis framgår dock att en uppsägning från arbetstagarens sida under särskilda omständigheter kan vara att betrakta som en uppsägning från arbetsgivarens sida, en så kallad provocerad uppsägning (se AD 2020 nr 23 med hänvisningar). I korthet anses så vara fallet om arbetstagarens uppsägning har föranletts av arbetsgivaren, och om arbetsgivaren därvid handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden, eller annars måste anses ha handlat otillbörligt. Det krävs inte att arbetsgivaren har syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning, utan det är tillräckligt att arbetsgivaren insett att denne genom sitt handlande har framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att hen lämnar sin anställning.

Arbetsdomstolen gjorde sammanfattningsvis följande bedömning i det aktuella målet.

Att GRP upplevt att det varit en antiromsk jargong på arbetsplatsen fick, enligt Arbetsdomstolen, stöd av vad bl.a. hennes föräldrar, sambo och andra släktingar berättat om att hon hade uppgett till dem. Arbetsdomstolen fann inte anledning att betvivla GRP:s uppgifter om att det i butiken, av anställda, förekommit nedsättande uttalanden om romer och att anställda benämnt romer som ”zigenare”.

Enligt Arbetsdomstolens mening måste det, efter att GRP:s morbror besökte butiken vid årsskiftet 2020/2021, ha stått klart för butiksledningen att GRP hade romskt ursprung. Av vad förbundets förhörspersoner berättat gick det dock inte, enligt Arbetsdomstolens mening, att fastslå att antiromska uttalanden hade fällts efter att GRP:s etniska ursprung blivit känt vid årsskiftet 2020/2021.

Förbundet hade vidare påstått att den biträdande butikschefen, en dag inför kunder, skulle ha skällt ut GRP för att ha arbetat långsamt, trots att hon kände till att GRP hade skadat sin hand. Arbetsdomstolens slutsats blev dock att förbundet inte lyckades styrka sitt påstående därom. Enligt Arbetsdomstolens bedömning gick det inte att utesluta att den biträdande butikschefen varit ovetandes om att GRP hade en skadad hand vid tillfället.

Parterna i målet var vidare oeniga beträffande huruvida GRP, vid ett medarbetarsamtal i januari 2021, berättade att hon var missnöjd med ledarskapet, att ledningen tog ställning, pratade illa om arbetskamrater och skapade konflikter mellan dem. Arbetsdomstolen ansåg att det inte var utrett att GRP, vid detta tillfälle, hade uppmärksammat butikschefen på de enligt henne dåliga arbetsförhållandena.

Förbundet hade vidare gjort gällande att butiksledningen utsatt GRP för nedsättande och kränkande kommentarer, varit kritiska mot henne inför kunder, skapat konflikter mellan henne och arbetskamrater samt ställt henne utanför den sociala gemenskapen på arbetsplatsen. Arbetsdomstolen framhöll inledningsvis att GRP och arbetsgivarparternas förhörspersoner hade gett helt olika bilder av detta. Enligt Arbetsdomstolens mening var det visat att GRP i vart fall själv inte varit nöjd med arbetsförhållandena, men utredningen ansågs inte ge någon klar bild av orsaken därtill. Enligt Arbetsdomstolen var det inte heller visat att GRP skulle ha uppmärksammat butiksledningen eller annan företrädare för bolaget på att hon ansåg sig utsatt för kränkande behandling.

Arbetsdomstolen ansåg vidare att förbundet inte kunde anses ha visat att skälet till att GRP valde att säga upp sig var kränkande behandling från butiksledningens sida. Det gick inte att dra slutsatsen att butiksledningen, innan GRP:s uppsägning, agerat på det sätt som förbundet hade påstått. Enligt Arbetsdomstolen framstod det inte som främmande att anta att en starkt bidragande orsak till tvistens uppkomst var händelseförloppet vid ett möte som ägde rum dagen efter att GRP sa upp sig.

Arbetsdomstolens sammanfattande bedömning blev att det inte var visat att bolaget före uppsägningen handlat otillbörligt och i strid mot lag och god sed på arbetsmarknaden och därmed föranlett GRP:s uppsägning. Arbetsdomstolen avslog därmed förbundets talan, och ålade förbundet att betala arbetsgivarparterna för deras rättegångskostnader.

Läs fler domar på Arbetsdomstolens hemsida