Nya AD-domar

Huvudsakligen fråga om ett avskedande av en butikssäljare vid en livsmedelsbutik varit lagligen grundat. Även fråga om de inkomster som arbetstagaren haft från en annan arbetsgivare i tiden efter avskedandet skulle avräknas från kravet på lön.

Arbetsgivaren avskedade arbetstagaren pga. påståenden om omfattande misskötsamhet. Misskötsamheten påstods sammanfattningsvis ha utgjorts av följande ageranden

Sammantaget menade arbetsgivarsidan att arbetstagaren, under lång tid och på ett flagrant sätt, struntat i att utföra sina arbetsuppgifter och följa givna instruktioner trots ett antal tillsägelser från arbetsledningen och i vissa fall från kollegor. Hon hade dels fått en muntlig varning och även en skriftlig s.k. LAS-varning. Arbetstagarens beteende utgjorde arbetsvägran, medveten sabotage av verksamheten och en oacceptabel säkerhetsrisk.

Påståendena om misskötsamhet bestreds av arbetstagarsidan i målet. Arbetsdomstolen framhöll därför att en utgångspunkt för domstolens bedömning är att det åligger arbetsgivarsidan att i tvistiga delar styrka de omständigheter som åberopas till stöd för avskedandet.

Arbetsdomstolen bedömde påståendena om misskötsamhet på följande vis.

Enligt Arbetsdomstolen hade arbetsgivarparterna inte lyckats visa att arbetstagaren hanterat datumboken felaktigt. Vidare kom Arbetsdomstolen fram till att arbetsgivarparterna inte lyckats visa att arbetstagaren misskött hanteringen av frukt- och gröntavdelningen på det sätt och vid de tidpunkter som de påstått.

Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivarparterna inte hade visat att det ingick i arbetstagarens arbetsuppgifter att städa personalutrymmena. Enligt AD var det inte heller visat att det varit förbjudet att, iförd arbetskläder, stå i närheten av någon annan som rökte. Eventuella överträdelser av rökförbudet kunde vidare inte betraktas som uttryck för misskötsamhet, eftersom omständigheterna talade för att rökning på arbetsplatsen, även iförd arbetskläder, i realiteten skett med ledningens tysta samtycke.

Arbetsdomstolen ansåg vidare att arbetsgivarparterna inte lyckats visa att det förekommit någon form av omfattande frånvaro från arbetstagarens sida. Arbetsgivarparterna ansågs inte heller ha styrkt att arbetstagaren uppvisat samarbetsproblem, att hon underlåtit att följa instruktioner, att hon gjort sig skyldig till otrevligt eller olämpligt kundbemötande, eller att hon använt sin mobil på ett sätt som kunde betecknas som yttryck för misskötsamhet.

Arbetstagarsidan hade vitsordat att arbetstagaren låste och släckte butiken i förtid vid tre tillfällen men bestred att så skedde även vid ett fjärde tillfälle. Enligt AD framstod detta agerande, sett för sig, som klart omotiverat och klandervärt. AD kom dock fram till att detta beteende tycktes ha varit vanligt förekommande i butiken och inte tidigare föranlett några reaktioner från butiksledningens sida. Enligt AD hade arbetstagaren inte heller förstått att låsningen av nödutgången inneburit en risk. Det ansågs därmed inte styrkt att agerandet vid dessa tillfällen var uttryck för misskötsamhet.

Enligt Arbetsdomstolen var det styrkt att arbetstagaren hade gått hem nio minuter i förtid vid ett tillfälle, men enligt AD framstod denna förseelse som en mindre allvarlig engångshändelse och utgjorde inte ensam grund för att skilja henne från anställningen.

Sammantaget fann Arbetsdomstolen således att arbetsgivarparterna inte lyckats visa att arbetstagaren gjort sig skyldig till sådan misskötsamhet att det funnits laga skäl för avskedande eller ens saklig grund för uppsägning. Avskedandet ogiltigförklarades därför och bolaget förpliktades dels att betala allmänt skadestånd med 125 000 kr till arbetstagaren.

Arbetsdomstolens slutsats innebar också att arbetstagaren hade en lönefordran på bolaget, från dagen för avskedandet. Arbetsgivarparterna anförde i denna del att en avräkning från lönefordran skulle ske, med de inkomster som arbetstagaren haft från arbete hos en annan arbetsgivare efter avskedandet. Det gjordes gällande att arbetstagaren inte stått till arbetsgivarens förfogande för arbete under den tid hon haft den andra anställningen.

Arbetstagarsidan bestred att avräkning skulle ske och anförde till stöd för det att arbetstagaren stått till förfogande för arbete hos arbetsgivaren även under den tid hon varit anställd hos en annan arbetsgivare. Vidare anfördes att det inte finns något lagstöd för att göra avräkning från krav på lön.

Arbetsdomstolen anförde inledningsvis att frågan om det från ersättningen för tiden mellan ett avskedande och dess ogiltigförklaring ska göras avdrag för vad arbetstagaren för denna tid fått i ersättning för arbete inte uttryckligen regleras i anställningsskyddslagen. Vidare framhöll AD att frågan inte heller hade ställts på sin spets i domstolens praxis tidigare.

Det förhållandet att ersättningen vid en ogiltigförklaring av ett avskedande betecknas som lön bör, enligt Arbetsdomstolens mening, inte vara avgörande för frågan om någon avräkning ska göras. Enligt AD framstår det inte heller som rimligt och skäligt om en arbetsgivare skulle vara skyldig att betala hela lönen till en arbetstagare för tid då han eller hon arbetat åt en annan arbetsgivare och fått lön för detta. Enligt AD kan det därutöver inte anses godtagbart med en ordning som innebär att en arbetstagare, som yrkat ogiltigförklaring av ett felaktigt avskedande, skulle kunna få högre ersättning än sin faktiska förlust.

Arbetsdomstolen ansåg därför att starka systematiska och principiella skäl talar för att arbetsinkomster från en annan arbetsgivare ska avräknas från den lön som arbetsgivaren är skyldig att betala vid en ogiltigförklaring av ett avskedande, i likhet med vad som gäller enligt skadeståndsrättsliga principer. I det aktuella fallet kom AD därför fram till att avräkning skulle göras med de inkomster som arbetstagaren haft från annan arbetsgivare i tiden efter avskedandet.

Eftersom arbetsgivarparterna förlorade målet i huvudsak ålades de att ersätta förbundets rättegångskostnader.

Målet gällde tolkning av vissa bestämmelser i ett kollektivavtal, det s.k. Strömmaavtalet, mellan ett Almega-förbund och med Sjöbefälsföreningen (föreningen) som motpart.

De aktuella bestämmelserna gäller vederlag. I sjötrafiksammanhang avses med vederlag ersättning i form av ledighet för arbete över ett visst antal timmar. Det har sedan lång tid tillbaka funnits lagregler om vederlag i arbetstidsbestämmelser för sjötrafik. Reglerna i kollektivavtalet innehåller vissa avvikelser från de nu gällande lagbestämmelserna.

I Strömmaavtalet anges att arbetstid mer än 36 och mindre än 56 timmar i snitt per vecka under en kalendermånad ger rätt till vederlagsledighet med lika många timmar. Om antalet arbetade timmar under en månad är i snitt färre än 36 timmar per vecka ska saldot minskas ”i motsvarande mån”, som det står i den aktuella bestämmelsen. Vederlagstimmarna bokförs på ett vederlagskonto.

Orsaken till att regler om vederlag finns i Strömmaavtalet är bl.a. att många av de sjötrafikföretag som är bundna av avtalet har säsongsvarierad verksamhet: mycket arbete under högsäsong, som kan vara från maj t.o.m. augusti, och lite arbete under resten av året. Beträffande tillsvidareanställda och anställda med längre visstidsanställningar som pågår under både hög- och lågsäsong innebär reglerna att ett stort antal arbetade timmar under högsäsong tas ut som vederlagsledighet under lågsäsong, med bibehållen månadslön.

Tvisten i målet gällde om vederlagssaldot får vara negativt eller inte. I det företag målet gällde hade flera av befälen haft negativa vederlagssaldon.

I målet ansåg arbetsgivarparterna att vederlagssaldot får vara negativt. Föreningen ansåg att det inte får vara det. Motparten ansåg visserligen att saldot kan minskas om antalet timmar under en månad är i snitt färre än 36 per vecka, men max ner till noll.

Både arbetsgivarparterna och motparten åberopade ordalydelsen i den aktuella bestämmelsen. Arbetsgivarparterna pekade särskilt på skrivningen om att saldot ska minskas ”i motsvarande mån”, dvs. med lika många timmar som antalet timmar per vecka under en månad är färre än 36 i snitt. Om ingående saldot för en viss månad är exempelvis plus 10 timmar och antalet timmar under den månaden är 20 timmar färre än i snitt 36 timmar per vecka ansåg arbetsgivarparterna att det utgående saldot ska vara minus 10, som därefter ska arbetas in av den anställde. Arbetsgivarparternas tolkning skulle göra det möjligt för företagen att fullt ut jämna ut arbetstiden medan motpartens tolkning skulle innebära att företagen inte kunde tillgodogöra sig arbete för alla de timmar befälen fått vara lediga p.g.a. brist på arbetsuppgifter under lågsäsong. Arbetsgivarparterna anförde att deras tolkning uppfyllde ett rimligt syfte med bestämmelsen, nämligen att göra det ekonomiskt försvarbart för företagen att anställa befäl tills vidare eller på längre visstidsanställningar med fast månadslön. Föreningens tolkning däremot skulle leda till att företagen blir mindre benägna att anställa befäl tills vidare eller på längre visstidsanställningar för att i stället hade dem anställda på kortare visstidsanställningar. Arbetsgivarparterna ansåg att bestämmelsen alltid hade tillämpats det sättet att minussaldo var tillåtet. Arbetsgivarparterna kunde dock inte visa att kollektivavtalsmotparten, dvs. föreningen på central nivå, kände till det.

AD ska i mål om tolkning av kollektivavtal i första hand försöka fastställa den gemensamma partsavsikten med avtalsbestämmelsen. Det lyckas nästan aldrig, och det gjorde det inte i detta fall heller. Nästa steg är att med hjälp av bl.a. ordalydelse, systematik och avtalets hittillsvarande tillämpning fastställa den rätta tolkningen. Det är vanligt att AD med hjälp av dessa eller någon av dessa faktorer kan fastställa hur avtalet ska förstås. I detta fall gav dock dessa faktorer inte tillräcklig ledning, tyckte AD. Det som återstod att pröva, ansåg AD, var hur begreppet ”vederlag” borde tolkas mot bakgrund av begreppets innebörd i den bakomliggande lagstiftningen, både den nu gällande och tidigare lagstiftning på området. AD kom fram till följande (kursiv stil).

Lagregleringen innebar med nödvändighet att den överskjutande arbetstiden under en vecka måste sparas till senare och att det sparade, vederlaget, vid senare (åtnjutet vederlag i form av) ledighet måste minskas. Men lagregleringen har aldrig inneburit att ”för lite” arbete en vecka kunnat ”sparas” för att dras av från det som arbetas ”för mycket” under en kommande vecka. Lagregleringen måste antas ha varit välbekant för kollektivavtalsparterna när bestämmelserna om vederlag i kollektivavtalet ursprungligen kom till.

AD:s slutsats är att den part som velat ha en kollektivavtalsbestämmelse som avviker från den innebörd begreppet vederlag har i lagstiftningen måste klargöra det för motparten när avtalet träffas, och så hade inte skett. AD ansåg därför att föreningens tolkning var den rätta och att minussaldo alltså inte var tillåtet.

Domen innebär att företaget ska betala 40.000 kronor i allmänt skadestånd till förbundet.

Målet gällde fråga om hur preskriptionsfristerna ska beräknas då arbetstagare – som är medlem i en arbetstagarorganisation, men vars talan ej förs av organisationen – väckt talan om ersättning enligt diskrimineringslagen.

Arbetstagarens talan avsåg diskrimineringsersättning och ersättning enligt diskrimineringslagen (”DL”). Det var fråga om en talan som inte fördes med anledning av uppsägning eller avskedande. Regionen där arbetstagaren var anställd motsatte sig talan och invände att talan i den delen var preskriberad.

Arbetsdomstolen angav följande om de rättsliga utgångspunkterna i målet.

Enligt 6 kap. 4 § andra stycket DL ska bestämmelserna om preskription i 64-66 §§ i medbestämmandelagen (”MBL”) tillämpas på en talan mot en arbetsgivare som inte förs med anledning av uppsägning eller avskedande. Den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen MBL ska dock vara två månader.

För den som har förhandlingsrätt enligt 10 § MBL, t ex en arbetstagarorganisation (”AT-organisation”), gäller 64 § MBL. Enligt den bestämmelsen ska AT-organisationen påkalla förhandling inom fyra månader efter det att organisationen har fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat. Påkallar AT-organisationen inte förhandling inom föreskriven tid, förlorar organisationen rätten till förhandling.

För arbetstagare som själva vill föra talan gäller 66 § MBL. Det första stycket i den paragrafen gäller för arbetstagare som är, eller har varit, medlem i en AT-organisation. Har organisationen inte iakttagit föreskriven tid för förhandling, eller väckande av talan, får arbetstagaren väcka talan inom en månad efter det att tiden har löpt ut. Den tidsfristen ska dock som nämnts enligt DL vara två månader. Första stycket förutsätter således att AT-organisationen har rätt att förhandla och väcka talan för arbetstagaren.

Det andra stycket i 66 § MBL gäller för arbetstagare som inte kan företrädas av en organisation. Regleringen anses vara tillämplig när orsaken till att arbetstagaren inte kan företrädas av en organisation är att han eller hon inte är eller har varit medlem i någon AT-organisation på det sätt som avses i första stycket. Regleringen anses inte vara tillämplig när den AT-organisation som arbetstagaren är eller har varit medlem i inte vill föra medlemmens talan (jfr prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 432, 463 f., 518 och 539). Arbetstagaren ska då väcka talan inom fyra månader efter det att han eller hon fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat.

Väcks inte talan inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till talan pga. preskription (enligt 68 § MBL).

Arbetsdomstolen övergick sedan till bedömningen i det aktuella fallet.

Inledningsvis fann domstolen att arbetstagarens uppgift, om att han var medlem i en AT-organisation under hela sin anställning, skulle godtas. Uppgiften hade inte heller bestritts av arbetsgivaren/Regionen. Därmed, konstaterade Arbetsdomstolen, var regleringen i 66 § första stycket MBL tillämplig, och därmed i sin tur det som för AT-organisationens del följer av 64 § MBL.

Arbetsdomstolen konstaterade sedermera att Regionen inte hade påstått att, eller när, AT-organisationen skulle ha fått kännedom om de omständigheter som arbetstagaren grundade sin talan enligt DL på. Därmed fann Arbetsdomstolen att fyramånadersfristen i 64 § MBL inte var tillämplig, utan enbart tvåårsfristen som räknas från det att den omständighet vartill yrkandet hänför sig har inträffat.

Enligt MBL och DL hade arbetstagaren två månader, efter det att AT-organisationens tvåårsfrist löpt ut, på sig att väcka talan. Eftersom arbetstagaren väckte talan den 14 oktober 2020 kom Arbetsdomstolen fram till att han, pga. preskription, hade förlorat rätten till talan enligt DL pga. omständigheter som inträffat före den 14 augusti 2018.

Arbetsdomstolen konstaterade sedermera att arbetstagarens talan enligt DL grundades på omständigheter som inträffat både före och efter den 14 augusti 2018. Detta innebar således att en del av hans talan enligt DL, men inte hela, var preskriberad. Arbetsdomstolen biföll därför arbetstagarens andrahandsyrkande på så vis att domstolen fastställde att arbetstagaren pga. preskription förlorat rätten till talan enligt DL pga. omständigheter som inträffat före den 22 september 2018.

Fråga huruvida Arbetsdomstolen varit behörig att ta upp ett överklagande från tingsrätt.

Huvudkäromålet vid tingsrätten bestod av två tvister, där bara den ena var en arbetstvist som skulle handläggas enligt arbetstvistlagen. Genom den till Arbetsdomstolen överklagade domen bifölls bara sådana delar av huvudkäromålet som inte var en arbetstvist. Arbetsdomstolen angav att tingsrättsdomen som överklagades fick anses innebära att den del av huvudkäromålet som var en arbetstvist ogillades.

Den part som överklagade tingsrättsdomen, och ett under rättegången i tingsrätten meddelat beslut som inte fick överklagas särskilt, till Arbetsdomstolen hade vunnit tingsrättsmålet i den del det avsåg en arbetstvist.

Arbetsdomstolen gjorde följande bedömning kring huruvida domstolen skulle ta upp överklagandet.

När ett slutligt avgörande av ett mål vid tingsrätt, som delvis avsett en arbetstvist, överklagats bara i den del avgörandet inte avsett en arbetstvist, har Arbetsdomstolen enligt grunderna för 2 kap. 7 § andra stycket arbetstvistlagen överlämnat målet till behörig hovrätt (AD 1979 nr 147). Detta bör, uttalade Arbetsdomstolen, gälla i alla de fall då bara den eller de som vunnit målet i den del som avser arbetstvisten angripit tingsrättens slutliga avgörande. Att klaganden, som i sak inte fått överklaga domen i den del som avsett arbetstvisten, i första hand yrkat att Arbetsdomstolen, med undanröjande av domen, skulle återförvisa målet till tingsrätten, på grund av rättegångsfel, gav således inte anledning till någon annan bedömning, ansåg Arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolens ställningstagande innebar att domstolen överlämnade målet till behörig hovrätt.

Läs fler domar på Arbetsdomstolens hemsida