Nya AD-domar

Fråga om en arbetsgivare varit skyldig att förhandla enligt 38 § medbestämmandelagen (”MBL”) på nytt inför byte av underentreprenör.

Bakgrunden till tvisten var att en arbetsgivare, ett flygbolag, avsåg att anlita en entreprenör för att utföra viss flygverksamhet. Inför detta förhandlade flygbolaget frågan med Svensk Pilotförening (”pilotföreningen”) enligt 38 § MBL. Entreprenören anlitade i sin tur en underentreprenör (”UE1”). Därefter anlitades en ny underentreprenör (”UE2”).

Tvist uppkom sedan om flygbolaget brutit mot 38 § MBL genom att inte förhandla med pilotföreningen igen inför beslutet att låta UE2 utföra arbete som underentreprenör istället för UE1. Pilotföreningen yrkade allmänt skadestånd för brott mot 38 § MBL.

Pilotföreningen gjorde gällande följande. Ny förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL förelåg oavsett om förhandlingarna enligt 38 § MBL 2019 hade omfattat frågan om att UE1 skulle vara underentreprenör eller inte. Det var UE1 och dess personal som utförde arbete i flygbolagets verksamhet. Entreprenören agerade för flygbolagets räkning när UE2 anlitades istället för UE1.

Pilotföreningen gjorde vidare gällande att en förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL i vart fall förelegat med beaktande av att förhandlingarna 2019 hade omfattat frågan att UE1 skulle vara underentreprenör och att piloterna skulle omfattas av kollektivavtal med pilotföreningen. Pilotföreningen anförde då att flygbolaget varit skyldigt att ånyo förhandla med pilotföreningen när UE2, som saknade kollektivavtal, skulle anlitas istället.

Arbetsgivarparterna bestred att flygbolaget var skadeståndsskyldigt för brott mot 38 § MBL och anförde att det var entreprenören, och inte flygbolaget, som beslutat att byta underentreprenör från UE1 till UE2. Flygbolaget hade således inte fattat något beslut om att byta entreprenör. Någon skyldighet att förhandla underentreprenörsbytet förelåg således inte för flygbolaget, menade arbetsgivarparterna.

Arbetsdomstolen anförde inledningsvis att reglerna om primär förhandlingsskyldighet i 38 § MBL är knutna till reglerna i 39 och 40 §§ MBL om möjligheterna för en arbetstagarorganisation att lämna veto mot en av arbetsgivaren tilltänkt åtgärd. Arbetstagarorganisationen ska följaktligen, genom reglerna om primär förhandlingsskyldighet, få tillfälle att undersöka om situationen är den att förutsättningar finns för veto.

Arbetsdomstolen redogjorde sedan för relevanta förarbetsuttalanden och tidigare praxis från Arbetsdomstolen. Bland annat avseende vad som anges om s.k. ”entreprenadkedjor” i förarbetena till MBL.

Arbetsdomstolen angav sedan att pilotföreningen anförde att arbetsgivaren, flygbolaget, inte kunde undgå förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL enbart genom att låta en mellanman, i detta fall entreprenören, fatta det formella beslutet om anlitande av inte anställd arbetskraft genom att anlita en annan underentreprenör. Arbetsdomstolen delade emellertid inte pilotföreningens ståndpunkt därom. Enligt Arbetsdomstolen kunde entreprenören inte anses ha handlat för flygbolagets räkning när denne beslutade att anlita UE2 istället för UE1. Arbetsdomstolen anförde att flygbolaget hade anlitat entreprenören för att det bolaget skulle utföra den avtalade produktionen och därvid även bemanna de flygplan som skulle utföra produktionen i fråga, med egen eller t ex inhyrd personal. Arbetsdomstolen fann sålunda att pilotföreningens talan inte kunde vinna bifall på den i första hand åberopade grunden.

Arbetsdomstolen angav sedan att en arbetstagarorganisation kan, inom ramen för MBL § 38-förhandlingar, lämna synpunkter och kräva garantier rörande kända eller eventuellt tillkommande underentreprenörer för att godkänna den tilltänkta entreprenören. Pilotföreningens möjlighet att påverka flygbolagets beslut och frågan om villkoren för bemanningen fanns inom ramen för förhandlingarna med flygbolaget om det tilltänkta beslutet från flygbolagets sida att anlita entreprenören. I aktuellt fall var det sedan entreprenören som fattade beslutet om att byta underentreprenör, anförde Arbetsdomstolen. Någon skyldighet för flygbolaget att förhandla med pilotföreningen inför entreprenörens beslut att byta underentreprenör förelåg inte, angav Arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen beaktade därvid bl.a. att 38 § MBL inte föreskriver att en arbetsgivare/beställare är förhandlingsskyldig inför att en anlitad entreprenör avser att anlita någon annan för uppdraget enär underentreprenören inte anlitas för att utföra arbete för arbetsgivarens/beställarens (i detta fall flygbolagets) räkning, utan för entreprenörens räkning. Även om det varit så att pilotföreningen hade ställt krav på flygbolaget, att piloterna skulle vara anställda hos UE1 och att UE1 skulle ha kollektivavtal med pilotföreningen, hade det i sig inte lett till förhandlingsskyldighet för flygbolaget inför bytet av underentreprenör.

Arbetsdomstolens slutsats var således att flygbolaget inte varit skyldigt att påkalla förhandling enligt § 38 i MBL med pilotföreningen inför entreprenörens beslut att byta underentreprenör. Pilotföreningens talan avslogs därmed och de ålades att ersätta arbetsgivarparternas rättegångskostnader.

Fråga om två kvinnor utsatts för könsdiskriminering vid en internrekrytering, genom att en man anställdes istället för någon av dem. Även fråga om en av kvinnorna missgynnats i strid med föräldraledighetslagen.

Arbetsgivaren hade, i juni 2021, internt utlyst en ledig anställning som teamekonom. Ekonomiassistenterna MW, LM och MJ anmälde, som enda sökande, intresse för den lediga anställningen. Ingen av de sökande kallades till intervju av arbetsgivaren. Arbetsgivaren gjorde inte heller någon referenstagning. MJ, som var man, erhöll anställningen som teamekonom. MW och LM, som var kvinnor, erbjöds följaktligen inte anställningen som teamekonom.

Parterna i målet var ense om att MW och LM blev ”missgynnade” i diskrimineringslagens – och avseende MW även i föräldraledighetslagens – mening genom att de inte kom ifråga för den utlysta anställningen som teamekonom. Mellan parterna var det dock tvistigt om MW och LM var i en ”jämförbar situation” med MJ, och om beslutet att erbjuda och anställa MJ istället för MW eller LM hade något samband med deras könstillhörighet. Vidare var tvistigt om beslutet att inte erbjuda och anställa MW hade något samband med hennes föräldraledighet.

Förbundet gjorde därvid gällande att LM och MW hade ett klart försteg framför MJ beträffande utbildning, arbetslivserfarenhet och personlig lämplighet för befattningen som teamekonom. Enligt arbetsgivarparterna var MW och LM inte i en jämförbar situation, främst eftersom de varit mindre personligen lämpliga än MJ.

Arbetsdomstolen hade således att bedöma om MW och LM uppfyllde de krav på utbildning, arbetslivserfarenhet och personlig lämplighet som uppställdes för anställningen som teamekonom, och därför var i en jämförbar situation med MJ. Vid en sammantagen bedömning fann Arbetsdomstolen att MW och LM varit i en jämförbar situation med MJ, eftersom Arbetsdomstolen fann att MW och LM i och för sig uppfyllde kraven på utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet samt personlig lämplighet för anställningen som teamekonom.

Frågan var då om förbundet visat sådana omständigheter som gav anledning att anta att de utsatts för könsdiskriminering. Med beaktande av att MW och LM hade längre utbildning och arbetslivserfarenhet inom ekonomi än MJ, ansåg Arbetsdomstolen att omständigheterna gav anledning att anta att MW och LM utsatts för könsdiskriminering vid anställningsbeslutet i fråga. Arbetsdomstolen beaktade därvid även att arbetsgivaren inte under tvisteförhandlingarna hade anfört att det var MW:s och LM:s bristande personliga lämplighet för arbetet som var skälet till att ingen av dem kom i fråga för anställningen.

Vid en sådan bedömning ålåg det därmed arbetsgivarparterna att visa att sådan diskriminering inte förekommit. Arbetsdomstolen hänvisade därvid till sin tidigare praxis avseende vilka krav som ska ställas på en arbetsgivare för att presumtionen om diskriminering ska kunna brytas. Arbetsdomstolen konstaterade sedan, beträffande en sökandes personliga lämplighet, att man inte kan godta en rent subjektivt betonad bedömning eller enbart löst grundade uppgifter, t ex från personer som inte har någon förhandskunskap om den sökande saken gäller.

I det aktuella fallet var det fråga om en intern rekrytering, där arbetsgivaren ansåg sig redan ha personlig kännedom om de sökande, och därför avstått från både referenstagning och intervjuer, och beslutet att anställa MJ hade enligt arbetsgivarparterna sin grund i uppgifter från en redovisningschef och teamledare, samt genom spontana lovord som inkommit från andra avdelningar som MJ arbetat med. Arbetsdomstolen konstaterade bl.a. att det vid beslutsfattandet funnits flera personer hos arbetsgivaren med personlig kännedom om de tre sökande. Arbetsdomstolen fann, såvitt avsåg de av arbetsgivarparterna uppgivna skälen till varför MJ erbjöds anställningen och anställdes framför MW och LM, inte anledning att ifrågasätta att den grupp som ansvarade för rekryteringen, vari det ingick företrädare med förhandskunskap om de sökande, hade gjort bedömningen att MJ var bättre personligen lämpad för anställningen som teamekonom än MW och LM. Enligt Arbetsdomstolen framstod arbetsgivarparternas uppgift om att rekryteringsgruppen bedömt MJ som mer analytisk, proaktiv och med en större ekonomisk helhetsbild än MW och LM, inte som en efterhandskonstruktion utan fick stöd av de uppgifter som några i rekryteringsgruppen hade lämnat. Den personliga lämplighet hos MJ som gruppen hade fäst vikt vid framstod, enligt Arbetsdomstolens mening, som både saklig och motiverad vid anställning av den aktuella befattningen, och saknade vidare samband med kön.

Enligt Arbetsdomstolens mening var det därmed visat att beslutet grundades på en saklig bedömning av de sökandes lämplighet för befattningen och det hade inte framkommit några andra uppgifter som talade för att beslutet haft något samband med MW:s och LM:s könstillhörighet. Vid en samlad bedömning ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivarparterna hade styrkt att missgynnandet saknade samband med deras könstillhörighet. Förbundets talan om diskrimineringsersättning avslogs därmed.

Arbetsdomstolen övergick sedan till att pröva huruvida MW missgynnats i strid med föräldraledighetslagen.

Förbundet hade därvid gjort gällande att MW:s föräldraledighet var ytterligare ett skäl, utöver hennes könstillhörighet, för att hon inte kom i fråga för anställningen som teamekonom. Detta bestreds av arbetsgivarparterna, som invände att beslutet att inte anställa MW helt saknade samband med hennes föräldraledighet.

Arbetsdomstolen ansåg därvid att det framkommit uppgifter/omständigheter som gav anledning att anta att MW missgynnats av skäl som hade samband med hennes föräldraledighet. Arbetsdomstolen beaktade därvid bl.a. att det, enligt Arbetsdomstolens mening, var klarlagt att företrädare för arbetsgivaren hade uppgett att MW presterat sämre efter hennes föräldraledighet samt att detta uttryckligen framhölls som svar på MW:s fråga om varför hon inte kom ifråga för anställningen.

Detta innebar att det ålåg arbetsgivaren att visa att det saknats samband mellan missgynnandet och föräldraledigheten. Arbetsgivaren hade i den delen framfört samma invändningar som hade behandlats i det föregående. Arbetsdomstolen ansåg därvid att arbetsgivarparterna, av samma skäl som i frågan om diskriminering, hade uppfyllt sin bevisbörda.

Arbetsdomstolens slutsats blev således att arbetsgivaren inte heller brutit mot missgynnandeförbudet enligt föräldraledighetslagen. Förbundets talan om allmänt skadestånd med anledning därav avslogs således också. Eftersom förbundets talan avslogs i sin helhet ålades förbundet att ersätta arbetsgivarparternas rättegångskostnader.

Läs fler domar på Arbetsdomstolens hemsida