Nya AD-domar

Här publicerar vi snabba, korta kommentarer av de viktigaste domarna under veckan i Arbetsdomstolen. Hela domarna hittar du på Arbetsdomstolen hemsida via länken under kommentarer.

AD 2021 nr 35

Ett måleriföretag planerade att utföra vissa måleriarbeten genom att hyra in arbetskraft från ett bemanningsföretag. Frågan förhandlades enligt 38 § medbestämmandelagen varvid Svenska Målareförbundet lade veto mot den tilltänkta åtgärden. Måleriföretagen i Sverige ansökte om säkerhetsåtgärd och att Arbetsdomstolen, med stöd av 15 kap. 3 § rättegångsbalken, interimistiskt skulle förklara att vetot saknade verkan.

Enligt Arbetsdomstolen fanns det i utredningen på dess nuvarande stadium inte stöd för att förbundet saknat fog för vetoförklaringen, vilket är en förutsättning för ett skadeståndsanspråk. Ett interimistiskt beslut om att ett veto saknar verkan bör enligt Arbetsdomstolen ske vid starka skäl och först efter en proportionalitetsbedömning.

Det var inte i målet visat att bolaget, genom att hyra in arbetstagare som kan komma visa sig inte ha yrkeskompetens enligt måleriavtalet, därigenom bryter mot måleriavtalet. Måleriföretagen ansågs dock inte ha gjort sannolikt att vetot lagts i strid med 39 § medbestämmandelagen såvitt avser förbundets påstående att det kunde antas att likabehandlingsprincipen enligt bemanningsavtalet åsidosätts genom att inte tillämpa måleriavtalets krav på yrkeskompetens. Arbetsdomstolen avslog således ansökan.

AD 2021 36

Målet gällde fråga om en arbetstagarorganisation, Svenska Hamnarbetarförbundet, var skadeståndsskyldig sedan den vid tre tillfällen varslat om stridsåtgärder utan att iaktta varselfristen om sju arbetsdagar i 45 § MBL.

Syftet med stridsåtgärderna i aktuellt mål var att förbundet skulle stödja en portugisisk fackförening, SEAL, i dess konflikt med Lissabons hamn. SEAL:s stridsåtgärder hade pågått under våren och vidtogs på grund av att hamnen, enligt SEAL, hade avslutat anställningar med organisationens medlemmar och istället anlitat strejkbrytare. Den 13 respektive 14 maj begärde SEAL att förbundet skulle vidta sympatiåtgärder mot två fartyg som var på väg till Göteborg. Förbundet beslutade att vidta stridsåtgärder samma dag som förbundet fick del av respektive begäran. Enligt förbundets företrädare hade de sedan innan haft kännedom om att det pågick stridsåtgärder i Lissabon men de vidtar sympatiåtgärder först efter uttrycklig förfrågan. Den 25 maj informerades förbundet av SEAL att stridsåtgärderna i Lissabon hade förlängts, varpå förbundet samma dag varslade om förlängning av sympatiåtgärderna med ca en månad.

Enligt Arbetsdomstolen fick det antas att förbundets sympatiåtgärder hade till syfte att påverka Lissabons hamn att tillmötesgå SEAL:s krav att anställa medlemmar i SEAL istället för ”strejkbrytare”. Stridsåtgärdens påtryckningseffekt på Lissabons hamn stod inte och föll med att de aktuella fartygen utsattes för blockad vid sitt nästa anlöp till svensk hamn. Varslen avsåg inte heller ett specifikt anlöp utan skulle gälla under viss tid. Dessa förhållanden visade enligt Arbetsdomstolen, att stridsåtgärderna var tänkta att gälla även senare anlöp av de två fartygen. Enligt Arbetsdomstolen stod det således klart att ett iakttagande av varselskyldigheten inte skulle ha inneburit att stridsåtgärderna blev verkningslösa. Det förelåg inte heller några praktiska hinder mot att iaktta varseltiden. Förbundet befanns således inte ha haft giltigt hinder mot att varsla.

Gällande varslet den 25 maj om förlängning innebar det en så betydande förändring av den pågående blockaden att förbundet, enligt Arbetsdomstolen, även var skyldigt att varsla innan den åtgärden vidtogs. Arbetsdomstolen delade dock inte arbetsgivarsidans uppfattning om att förlängningsvarslets omfattning varit otydligt, sedan det angavs en tydlig koppling till de tidigare varslen.

Enligt Arbetsdomstolen framstår det som självklart att skyldigheten att varsla avser organisationen, inte medlemmarna, när stridsåtgärden syftar till att träffa kollektivavtal mellan berörda organisationer. Detsamma bör, enligt Arbetsdomstolen, som utgångspunkt gälla även om en kollektivavtalsbunden organisation beslutar om sympatiåtgärder. Förbundets stridsåtgärder var avsedda att påverka en arbetsgivare i Portugal. Förbundet hade tecknat kollektivavtal med arbetsgivarorganisationen och var således inte skyldigt att varsla berört medlemsföretag. För brott mot varselskyldigheten gentemot arbetsgivarorganisationen ålades förbundet att betala 100 000 kr.

AD 2021 37

Målet gällde huruvida ett universitet, genom ett beslut om att ta bort två arbetstagares tid för forskning och kompetensutveckling (FKU), skulle anses ha vidtagit uppsägningar. Även fråga om tvistefrågan varit föremål för förhandling innan talan väcktes eller om talan skulle avvisas enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen.

Parterna var i målet överens om att beskedet arbetstagarna fått under våren om att de inte längre skulle få någon tid för FKU avsåg ett redan fattat beslut. Arbetsgivarsidan gjorde gällande att universitetet hade återkallat beslutet och därefter påkallat en förhandling enligt 13 § MBL avseende ett tilltänkt beslut om att arbetstagarna inte skulle ha någon tid för FKU. Förhandlingsframställan skickades av universitetet och förhandlingssammanträden hölls vid två tillfällen.

Enligt Arbetsdomstolen fanns inga uppgifter om att universitetet hade upplyst arbetstagarna eller fackföreningen om att beslutet som fattats under våren inte längre gällde. Att det för arbetstagarna under sommaren inte fanns någon FKU-tid angiven i deras schema var ägnat att förstärka arbetstagarsidans uppfattning att beskedet från våren alltjämt gällde. Av det förhållandet att universitetet påkallat förhandling enligt 13 § MBL kunde visserligen dras den slutsatsen att universitetet menade att förhandlingen avsåg ett framtida beslut, inte en tvisteförhandling. Enligt Arbetsdomstolen kunde det dock inte förutsättas att en företrädare för en mindre lokal arbetstagarorganisation hade sådan ingående förståelse av arbetsrätten.

Av utredningen kunde konstateras att parterna haft olika uppfattningar om huruvida förhandlingen handlade om ett förslag till beslut eller ett redan fattat beslut. Arbetsdomstolen konstaterade att det inte finns något absolut krav att den sida som vill driva tvisten påkallar förhandling. Det är tillräckligt att förhandling som kan påkallas enligt MBL har ägt rum rörande tvistefrågan. Tvistefrågan i målet var om arbetsgivarens beslut under våren skulle betraktas som uppsägningar. Det var enligt Arbetsdomstolen naturligt att fackföreningen utgick ifrån att förhandlingen rörde vårens beslut. Fackföreningen anförde vid förhandlingen att den betraktade beslutet som uppsägningar och universitetet bemötte påståendet. Yrkanden om ogiltigförklaringar och skadestånd framfördes. Mot bakgrund härav ansåg Arbetsdomstolen att förhandling hade hållits i tvistefrågan och avvisningsyrkandet avslogs.

Gällande frågan om arbetstagarna genom universitetets beslut skulle anses ha blivit uppsagda, fann Arbetsdomstolen att kollektivavtalsregeln som fackföreningen åberopat, om att universitetsadjunkter i normalfallet har rätt till viss procentandel FKU, inte var tillämplig på de två i målet aktuella arbetstagarna. Universitetets beslut stred således inte mot kollektivavtalet. Av arbetstagarnas anställningsavtal framgick att arbetsuppgifterna bestod av undervisning och administration. Någon uttrycklig överenskommelse om att arbetstagarna skulle ha rätt till viss tid för FKU hade inte träffats. Även om universitetet valt att låta arbetstagarna använda 30 procent av sin arbetstid till FKU under hela sin anställningstid kunde det inte enligt Arbetsdomstolens mening anses innebära att de haft fog att uppfatta det som att de tillförsäkrats rätt till sådan tid. De arbetsuppgifter som de två arbetstagarna skulle utföra istället för FKU, dvs undervisning, låg tydligt inom ramen för de arbetsuppgifter som ålåg dem enligt deras anställningsavtal. Borttagande av tiden för FKU skulle visserligen försvåra för dem att meritera sig vetenskapligt. Med hänsyn till att lärarkategorin adjunkt inte ingick i den akademiska karriärvägen och utgjorde en ren undervisningsbefattning, kunde detta förhållande inte anses innebära att deras anställningar ändrades i grunden genom beslutet att inte längre få använda 30 procent av arbetstiden för FKU. Universitetets beslut var således inte att likställa med uppsägningar och talan ogillades således.

AD 2021 38

Parterna tvistade om en bestämmelse i ett lokala kollektivavtal för lotsar som angav att lotsar inte fick tjänstgöra efter fyllda 60 år. Arbetsgivaren hade låtit en arbetstagare tjänstgöra som lots efter det att han fyllt 60 år.

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att bestämmelsen inte stred mot 32 a § anställningsskyddslagen om rätten att kvarstå i anställningen till utgången av den månad den anställde fyller 68 år, sedan kollektivavtalsbestämmelsen inte innebar någon avgångsskyldighet och det framgick tydligt av anvisningen till den. Av utredningen framgick exempel på lotsar över 60 år som fortsatt arbeta med andra arbetsuppgifter.

Genom kollektivavtalet hade arbetstagaren sju sammanhängande dispositionsdygn då han när som helst kunde tas ut i arbete, följt av sju fridygn då han var helt ledig men kunde tas ut till övertidsarbete. Andra tillämpliga kollektivavtal föreskrev reglerad på förhand schemalagd arbetstid. Redan den genomgripande förändringen av arbetstidsförläggningen som skulle ha följt av att kollektivavtalet inte längre kunde tillämpas, utgjorde enligt Arbetsdomstolen ett missgynnande enbart på grund av ålder. I fråga om åldersgränsen hade ett berättigat syfte konstaterade Arbetsdomstolen att endast syftena att tillgodose äldres ökade behov av vila och att skydda lotsen mot olyckor och dödsfall rör sådana socialpolitiska mål som kan utgöra berättigade syften enligt diskrimineringslagen. Arbetsdomstolen delade inte arbetstagarsidans uppfattning om att sjösäkerhet kunde utgöra ett sådant berättigat syfte.

Arbetsdomstolen fann att bestämmelsen inte kunde anses vara ett lämpligt medel för att skydda lotsen mot olyckor och dödsfall i arbetet eftersom bestämmelsen inte hindrade lotsar över 60 år att arbeta med på förhand schemalagd arbetstid. Bestämmelsen bedömdes dock vara ett lämpligt medel för att tillgodose äldres ökade behov av vila, eftersom den förhindrade att lotsen arbetade utifrån sådan ansträngande arbetstidsförläggning som kollektivavtalet föreskrev.

På fråga om åldersgränsen var nödvändig fann Arbetsdomstolen utrett att parterna vid införandet av åldersgränsen hade beaktat bl a statistik som visade att lotsar över 60 år var särskilt utsatta för olyckor och dödsfall. Inget hade framkommit om att lotsar över 60 år idag skulle ha ett väsentligt mindre behov av vila. Sammantaget fann Arbetsdomstolen att åldersgränsen fick anses som ett nödvändigt medel för att tillgodose äldres ökade behov av vila. Genom att låta arbetstagaren tjänstgöra enligt kollektivavtalet efter 60 års ålder hade således arbetsgivaren ådragit sig skadeståndsansvar.

AD 2021 40

Tvisten rörde dels om arbetsgivaren, en advokatbyrå, hade kvittat arbetstagarens lön i strid med kvittningslagen, dels om arbetstagaren haft rätt att frånträda anställningen med omedelbar verkan.

Arbetstagaren, en biträdande jurist, hade under sin anställning helt provisionsbaserad lön. Den 15:e varje månad lämnade hon in alla kostnadsräkningar i sina ärenden från den 15:e i förgående månad. Provision baserat på underlaget betalades i slutet av samma månad. I januari 2018 lämnade arbetstagaren underlag för betalning av provisionslön om ca 36 000 kr. Med januarilönen fick hon provision med ca 4 200 kr. Resterande belopp hade advokatbyrån avräknat p g a att domstolar och myndigheter tillerkänt henne längre belopp än hon yrkat enligt kostnadsräkningar som utgjort löneunderlag mellan mars 2016 och december 2017. Arbetsgivaren gjorde gällande att avdraget utgjorde korrigeringar av preliminär lön eller i vart fall kvittning efter arbetstagarens medgivande.

Arbetsdomstolen redogjorde för sin praxis gällande kvittning och förhållandet till korrigering av preliminär löneutbetalning som inte utgör kvittning i lagens mening. Domstolen har ansett att det inte har varit fråga om lönekorrigering när avsevärd tid förflutit mellan den preliminära löneutbetalningen och när löneavdraget genomfördes.

Av anställningsavtalet mellan advokatbyrån och den biträdande juristen framgick att advokatbyrån skulle betala provisionen den 25:e i månaden efter den under vilken fakturerat arvode hade influtit till byrån. Parterna hade dock inte tillämpat denna ordning utan advokatbyrån betalade provisionen innan arvodet influtit. Varken av anställningsavtalet eller vad parterna framfört i övrigt framgick hur de avsett hantera situationen då influtna medel visade sig bli lägre än vad som begärts i kostnadsräkningarna. Av arbetstagarens förhör framgick att hon i och för sig var införstådd med att hon inte hade rätt till provision på de inte tillerkända beloppen, men att hon var av uppfattning att justering skulle kunna ske månadsvis. Enligt Arbetsdomstolen fick det förstås som så att hon accepterat avdrag i nära anslutning till att prutningarna gjordes eller betalning inflöt till byrån, dvs sedvanlig lönekorrigering. Någon korrigering av provisionen hade inte skett under arbetstagarens hela anställningstid fram till att hon sa upp sig.

Advokatbyrån hade genom sin egen bokföring fortlöpande fått information om vilka kostnadsräkningar som prutats. Enligt Arbetsdomstolen pekade anställningsavtalet närmast på att det var advokatbyråns uppgift att kontrollera vilka belopp som faktiskt betalades. Av den skriftliga bevisningen framgick å andra sidan att arbetstagaren från november 2017 påmints om att rapportera prutningar. Sammantaget fann dock Arbetsdomstolen att advokatbyrån inte tillämpat en ordning där byrån betalat preliminär lön som korrigerats i nära anslutning till att prutningarna skedde. Utredningen gav inte stöd för att det var arbetstagaren som skulle lastas för att så inte skedde. Avdraget betraktades således som en kvittning som arbetstagaren inte medgivit. Arbetsgivaren dömdes att betala arbetstagarens lön för januari 2018 samt ett allmänt skadestånd om 10 000 kr.

Enligt Arbetsdomstolens mening hade advokatbyrån i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren genom att inte betala lönen i januari 2018. Arbetstagaren hade därför haft rätt att omedelbart frånträda sin anställning. Advokatbyråns skadeståndsyrkande baserat på att arbetstagaren inte iakttagit sin uppsägningstid avslogs följaktligen.

Arbetstagaren yrkade allmänt skadestånd och gjorde gällande att hon provocerats att säga upp sig.  Arbetstagaren bedömdes inte ha gjort sannolikt att hon varit utsatt för trakasserier. De förhållningsregler som advokatbyrån ställt upp för arbetstagaren efter att hon sagt upp sig försvårande påtagligt för henne att uppnå rimlig provision. Arbetsdomstolen fann dock att förhållningsreglerna hade sin bakgrund i att advokatbyrån fått konkreta indikationer som tydde på att arbetstagaren förberedde att ta över klienter till sin nya arbetsgivare, att advokatbyrån haft visst fog för sina misstankar och därmed inte agerat i strid med god sed. Att byrån kvittat arbetstagarens lön kunde inte heller anses innebära att den agerat i strid med god sed. Arbetstagarens yrkande om allmänt skadestånd för brott mot anställningsskyddslagen avslogs således.

AD 2021 41

Tvisten gällde om ett avsked varit lagligen grundat. Arbetsgivarsidan gjorde gällande att arbetstagaren registrerat felaktiga uppgifter om övertid, restidsersättning, dygnsvila och utryckningstillägg i bolagets tidredovisningssystem under en period om ca en månad, samt att han varit olovligt frånvarande vid några tillfällen. Enligt arbetsgivarsidan hade det fått till följd att arbetstagaren fått ersättningar om ca 33 000 kr som han inte haft rätt till.

Parterna var överens om att arbetstagaren anställdes som fälttekniker, men var oense om vilken roll och arbetsuppgifter han hade i tid före avskedet. Av bevisningen i målet fann Arbetsdomstolen utrett att arbetstagaren i praktiken intagit en ledande roll bland fältteknikerna och att han utfört mer administrativt arbete än vad som var normalt för en fälttekniker i bolaget. Han utförde även uppgifter som produktionsplanerare normalt gjorde. Produktionsplanering i bolaget utfördes dock inte på kvällar och nätter, annat än i akuta fall varvid en särskild organisation hos bolaget tog om hand det.

Arbetsdomstolen utgick vid sin bedömning från att körjournalen visade de resor som arbetstagaren gjort med tjänstebilen, sedan inget framkommit som talade för arbetstagarsidans invändning om att fler resor kan ha körts.

Mot arbetsgivarsidans bestridande fann Arbetsdomstolen utrett att arbetstagaren hade en inte försumbar mängd arbete som kunde utföras från hemmet. Enligt Arbetsdomstolen kunde arbetstagaren inte anses utföra arbete enbart i fält, dvs när tjänstebilen inte varit vid bostaden. I de fall tjänstebilen enligt körjournalen befunnit sig vid bostaden under ordinarie arbetstid kunde det enligt Arbetsdomstolen därmed inte anses visat att arbetstagaren inte skulle ha utfört arbete hemifrån under sådan tid. Arbetsgivarens påstående om olovlig frånvaro var således inte bevisat. Vad gäller frågan om övertidsarbete fann Arbetsdomstolen dock inte utrett att bolaget skulle ha godkänt att arbetstagaren kunde arbeta övertid från hemmet under kvällar och nätter utan särskilt godkännande.

Arbetsgivarsidans påstående om att det var arbetstagaren som rapporterat i bolagets tidredovisningssystem kunde inte vitsordas av arbetstagarsidan. Enligt Arbetsdomstolen saknades det anledning att ifrågasätta att det var arbetstagaren själv som registrerat de uppgifter som framgick av tidkorten, varför domstolen utgick ifrån detta vid sin bedömning. Parterna i målet var överens om att restidsersättning inte utgick för resa en halvtimme före och efter ordinarie arbetspass.

Av utredningen kunde Arbetsdomstolen konstatera att arbetstagaren vid flera tillfällen registrerat restidsersättning trots att han avgått från och anlänt till bostaden inom ordinarie arbetstid. Han hade vid flera tillfällen registrerat övertidsarbete och utryckningstillägg för arbete som han inte utfört i fält och för tid som bolaget inte godkänt övertidsarbete från hemmet. Han befanns även ha felaktigt registrerat och fått ersättning för dygnsvila efter nattarbete vid några tillfällen. Sammantaget fann Arbetsdomstolen utrett att arbetstagaren därmed fått inte obetydliga belopp i ersättning som han inte haft rätt till. Enligt arbetsdomstolen innebar handlandet utan tvekan ett allvarligt åsidosättande av det förtroende som tidredovisningssystemet byggde på. Förfarandet utgjorde ett grovt åsidosättande av arbetstagarens åligganden i anställningen varför arbetsgivaren hade haft rätt att avskeda honom.

AD 2021 nr 42

Ett litauiskt byggbolag hade frivilligt och utan stridsåtgärder, tecknat ett s k hängavtal till byggavtalet år 2018. Parterna var överens om, och Arbetsdomstolen utgick således vid sin bedömning ifrån, att de aktuella arbetstagarna hade utstationerats till Sverige och att reglerna om utstationering därmed var tillämpliga. Fackförbundet gjorde gällande att bolaget inte hade följt byggavtalet bl a vad gäller timlön, övertidsersättning, semesterersättning och pensionsavsättningar, samt om övertid och arbetstidsförläggning.

Bolaget hävdade att den dagsersättning det betalat till arbetstagarna i utstationeringsersättning i enlighet med litauisk rätt, skulle anses utgöra en del av minimilönen eftersom den inte avsåg att täcka faktiska utgifter som uppkommit till följd av utstationeringen. Arbetsdomstolen konstaterade att utstationerade arbetstagare ska garanteras de villkor som ingår i den hårda kärnan. Lagregler som garanterar viss lön finns dock inte i Sverige. Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet bygger på att arbetstagarorganisationer ytterst kan vidta stridsåtgärder i syfte att förmå utstationerade arbetsgivare att teckna kollektivavtal för att reglera villkoren inom hårda kärnan. Arbetsdomstolen konstaterade att den bestämmelse i utstationeringslagen som bolaget åberopat inte avsåg den situation som var föremål för prövning i målet, dvs frågan om bolaget betalat rätt ersättning enligt det kollektivavtal som bolaget frivilligt tecknat utan att stridsåtgärder vidtagits.

Arbetsdomstolen delade inte bolagets uppfattning om att det som utländsk arbetsgivare skulle missgynnas i konkurrenshänseende i jämförelse med svenska företag om det var nödgat att betala den litauiskt lagstadgade utstationeringsersättningen utöver de kollektivavtalade ersättningarna. Bolaget hade frivilligt åtagit sig att följa byggavtalet. Dess skyldighet att tillämpa litauisk rätt kunde inte enligt Arbetsdomstolen inverka på dess åtagande gentemot fackförbundet eller tolkningen av byggavtalet.

Vid bedömningen av huruvida utstationeringsersättningen kunde betraktas som lön eller övertidsersättning enligt byggavtalet angav Arbetsdomstolen i huvudsak följande. Utredningen visade att utstationeringsersättningen utgick per dag, var schabloniserad och inte direkt relaterad till utfört arbete, till skillnad från byggavtalets timlön och övertidsersättning som betalades för utfört arbete. Utstationeringsersättningen skulle därmed inte beaktas vid beräkningen av om arbetstagarna fått rätt timlön och övertidsersättning.

I frågan om bolaget betalat för låga ersättningar till arbetstagarna fann Arbetsdomstolen, trots arbetsgivarens invändningar, att domstolen i huvudsak kunde utgå ifrån det underlag förbundet hade presenterat. Arbetsdomstolen fann att bolaget brutit mot kollektivavtalet sedan arbetstagarna i flertalet fall fått för lite timlön och övertidsersättning.

Förbundets påstående om att bolaget underlåtit att betala semesterersättning var enligt Arbetsdomstolen inte visat eftersom semesterersättning enligt byggavtalet utgår när anställningen upphör och det hade inte framkommit att arbetstagarna avslutat sina anställningar. Bolaget befanns dock ha brutit mot kollektivavtalets arbetstidsregler då arbetstagarna i stor utsträckning arbetat på lördagar trots att ordinarie arbetstid enligt kollektivavtalet var förlagt måndag till fredag såvida inte skriftliga överenskommelser med en representant från arbetslaget eller arbetstagaren träffats, vilket bolaget inte förmått visa.

Bolaget vitsordade att nio arbetstagare arbetat mer än den allmänna övertiden vilket enligt Arbetsdomstolen utgjorde ett brott mot kollektivavtalet. När det gällde övertidsarbete inom den allmänna övertiden hade bolaget åberopat skriftliga överenskommelser med 17 arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att överenskommelserna innebar generella godkännanden lämnade i förväg, vilka inte var förenliga med byggavtalet. Bolaget hade således begått kollektivavtalsbrott även i den delen. Förbundet hade enligt Arbetsdomstolen inte presenterat någon utredning om på vilket sätt bolaget skulle ha underlåtit att göra korrekta pensionsavsättningar, varför det enlig domstolen inte var visat att bolaget brutit mot kollektivavtalet i det avseendet.

Vid bestämmande av skadeståndets storlek beaktade Arbetsdomstolen att det var oklart om bolaget gjort någon förtjänst genom att tillämpa byggavtalet på fel sätt, att förbundet oavsett haft ett intresse att arbetsgivaren fullt ut följer avtalet, men att bolaget i vissa delar hade försökt att göra rätt. Ett gemensamt skadestånd för samtliga kollektivavtalsbrott bestämdes till ett belopp om 100 000 kr.

Läs mer om domarna på Arbetsdomstolens hemsida.