Sociala medier och lojalitet – råd till dig som arbetsgivare

Om en arbetsgivare noterar att en medarbetare har ett stort konto på sociala medier är det lämpligt att skaffa sig en översiktlig bild av kontots innehåll. I de flesta fall saknar ett sådant konto samband med arbetsgivarens verksamhet och medför ingen negativ påverkan för arbetsgivaren. Då uppstår ingen intressekonflikt. Först om kontots innehåll eller användning kan anses skada arbetsgivarens verksamhet ställs det arbetsrättsliga regelverket på sin spets.

– Anställda är bundna av en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Detta innebär bland annat att en arbetstagare inte får agera så att det skadar arbetsgivaren. Det får betydelse även för hur arbetstagare kan uttala sig, exempelvis på sociala medier. Lojalitetsplikten gäller även utanför arbetstid. En anställd får inte heller bedriva konkurrerande verksamhet eller agera på ett sätt som riskerar att skada arbetsgivarens verksamhet eller anseende. Det är dessutom förbjudet att sprida arbetsgivarens företagshemligheter, säger Rebecka Hansson.

Vid allvarliga missförhållanden i verksamheten kan en arbetstagare, i vissa undantagsfall, ha rätt att offentligt kritisera sin arbetsgivare. En sådan rätt förutsätter dock bland annat att det är en sista utväg för att komma till rätta med ett allvarligt problem.

Att en arbetstagare har kommersiella samarbeten med andra företag behöver inte vara otillåtet. Samarbetet får dock inte vara så omfattande att det påverkar arbetet hos arbetsgivaren negativt eller på annat sätt skadar arbetsgivarens verksamhet. Då kan det vara en otillåten bisyssla. Arbetstagaren får inte heller bedriva någon form av verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren.

Om en arbetsgivare anser att en medarbetare uttalat sig illojalt i sociala medier har Rebecka flera goda råd:

– Det första steget för arbetsgivaren är att dokumentera det agerande som bedöms vara illojalt. Därefter bör arbetsgivaren utreda vad som ligger bakom agerandet och ha ett samtal med den anställde för att tydliggöra vilka regler som gäller i anställningen och vad det kan innebära för användningen av sociala medier i förhållande till arbetsgivaren. Arbetsgivaren bör klargöra vilka förväntningar som gäller framöver. I sällsynta fall, när det rör sig om ett mycket allvarligt brott mot lojalitetsplikten, kan arbetsrättsliga åtgärder bli aktuella.

Som arbetsgivare bör du ha riktlinjer för medarbetarnas användning av sociala medier. En väl utformad policy skapar klarhet kring vilka förväntningar som gäller och minskar risken för missförstånd och lojalitetskonflikter. Om en konflikt ändå uppstår är det en fördel att ha ett etablerat regelverk att hänvisa till. Policyn ska vara lättillgänglig och väl känd i organisationen.

I policyn bör det exempelvis framgå att medarbetarna behöver hålla isär när de deltar i sociala medier i jobbet och när det är ett helt privat inlägg och hur de kan göra denna skillnad tydlig.

Policyn bör även innehålla information om tystnadsplikt för arbetsgivarens företagshemligheter. Som medlem i ett Almegaförbund kan du läsa mer om hur en policy för sociala medier kan utformas i Almegas arbetsgivarguide.

Synlighet för en medarbetare och deltagande i samhällsdebatten är oftast något positivt – både personligt och professionellt. Hur det uppfattas och om det påverkar jobbet beror bland annat på sammanhang, uttryckssätt och bransch. Som utgångspunkt kan arbetsgivaren inta en tillåtande hållning till medarbetarens synlighet, samtidigt som gränsdragningen gentemot arbetsgivarens intressen tydliggörs genom dialog och policy.