Nya AD-domar
Här publicerar vi snabba, korta kommentarer av de viktigaste domarna under veckan i Arbetsdomstolen. Hela domarna hittar du på Arbetsdomstolen hemsida via länken under kommentarer.
AD 2022 nr 55
Fråga om det funnits laga skäl för att avskeda en bergarbetare med drygt 30 års anställningstid som, på fritiden vid ett barbesök efter en av arbetsgivaren anordnad middag, uttalat ett allvarligt hot till en kollega.
Det som arbetsgivarparterna la arbetstagaren till last var huvudsakligen följande. Under barbesöket, som förekom efter en av arbetsgivaren anordnad middag, hade arbetstagaren försökt provocera en kollega genom att vid flera tillfällen uppmana denne att slå honom. När kollegan vägrade hade arbetstagaren sagt något i stil med ”Ja men slå mig då. Det spelar ändå ingen roll. Jag kommer ändå alltid vinna över dig. Jag kommer köra över dig med bilen och bränna ner ditt hus med dina föräldrar i”.
Arbetsgivaren anförde att hotet hade en stark koppling till arbetsplatsen, även om hotet skedde utanför arbetsplatsen och på arbetstagarnas fritid. Arbetsgivaren anförde därvid att de två arbetstagarna ingick i samma arbetsgrupp, och när övertidsarbete behövde utföras arbetade de tillsammans. Vidare att de personer som gick vidare från middagen till baren uteslutande var arbetstagare hos bolaget, samt att de befann sig där av den enda anledningen att de var arbetskamrater och kollegor.
Arbetstagarsidan bestred att arbetstagaren ens uttalat något hot mot sin kollega eller dennes föräldrar. Vidare menade arbetstagarsidan att det påstådda hotet inte kunde knytas till vare sig arbetsplatsen eller bolaget på något påtagligt sätt, eftersom det påstods ha skett utanför arbetsplatsen på fritiden.
Arbetsdomstolen inledde med att klargöra att arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetstagaren gjort sig skyldig till en handling som utgör laga skäl för avskedande, och att det av domstolens praxis gäller att beviskravet i fall som i praktiken avser påståenden om brott inte kan sättas lägre än i ett motsvarande brottmål. Vidare anförde domstolen att detta innebär att det krävs att domstolen, genom den utredning som lagts fram, finner att det blivit ställt utom rimligt tvivel att ett hot har uttalats. Arbetsdomstolen anförde därvid att det inte är tillräckligt att den som uppger sig ha varit utsatt för ett hot är mer trovärdig än den som påstås ha hotat, men en alltigenom trovärdig utsaga från den utsatte kan emellertid, tillsammans med vad som i övrigt framkommit i målet t ex beträffande ageranden i ett efterföljande händelseförlopp, vara tillräckligt för att beviskravet ska anses uppfyllt.
I det nu aktuella fallet fann Arbetsdomstolen sammanfattningsvis att det var ställt utom rimligt tvivel att arbetstagaren, till sin kollega, hade uttalat sig på det sätt som arbetsgivarparterna gjorde gällande i målet. Arbetsdomstolens slutsats grundades främst på den utsatte personens och ett vittnes samstämmiga uppgifter därom, samt att deras uppgifter inte motsades av övrig utredning i målet. Arbetsdomstolen ansåg därvid att den utsatte kollegan hade berättat om händelseförloppet på ett detaljerat sätt och om tiden därefter. Även den omständigheten att den utsatte berättade om händelsen för sina föräldrar gav, enligt Arbetsdomstolens bedömning, ett visst stöd för att hotet faktiskt uttalats. Enligt Arbetsdomstolen var det nämligen svårt att se varför den utsatte skulle riskera att göra sina äldre föräldrar upprörda genom att berätta för dem om ett hot mot bl.a. dem, om det inte hade förkommit något sådant hot. Domstolen menade att om personen hade velat ljuga om ett hot i syfte att skada den arbetstagare som påstods ha uttalat hotet, skulle det enkelt ha kunnat ske utan att blanda in föräldrarna. Att den utsatte valde att inte polisanmäla hotet förändrade inte Arbetsdomstolens bedömning.
Arbetsdomstolen ansåg inte heller att omständigheterna när hotet uttalades var sådana att hotet borde ha uppfattats som ett skämt, eller att det av någon annan anledning inte varit allvarligt menat.
Arbetsdomstolen övergick sedan till att pröva om det fanns grund för att skilja arbetstagaren som uttalat hotet i fråga från anställningen.
Arbetsdomstolen inledde därvid med att redogöra för de rättsliga utgångspunkterna, varvid domstolen hänvisade till regleringen i 18 § LAS, uttalanden i förarbetena och domstolens egen praxis. Domstolen redogjorde bl.a. för vilken syn som finns på brott som begås i respektive utom tjänsten, brott som riktas mot arbetsgivaren eller begås på arbetsplatsen, om våld eller hot om våld i arbetsmiljön och på arbetsplatsen. Avseende brott som har begåtts utom arbetet hänvisade domstolen till att detta, enligt förarbetena, i vissa fall bör kunna föranleda ett avskedande, om brottet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren (prop 1973:129 s. 254 f.). Arbetsdomstolen anförde vidare följande: Att inom eller utom anställningen begå ett brott mot en arbetskamrat, som innefattar en grov kränkning av denne, är typiskt sett ägnat att allvarligt störa förhållandena på arbetsplatsen och kan medföra svårigheter för den som utsatts för brottet att kvarbli i sin anställning hos arbetsgivaren. Arbetsdomstolen har därför ansett att till de förpliktelser mot arbetsgivaren som följer av ett anställningsavtal hör även en skyldighet att inte uppträda så hänsynslöst mot andra arbetstagare hos denne att relationerna på arbetsplatsen och andra arbetstagares anspråk på rimligt goda arbetsförhållanden allvarligt skadas eller äventyras (AD 1992 nr 86).
Enligt Arbetsdomstolens mening innefattade det allvarliga hotet i aktuellt fall en sådan grov kränkning av den utsatte kollegan att det typiskt sett var ägnat att allvarligt störa förhållandena på arbetsplatsen. Enligt domstolen gällde den bedömningen trots att de två arbetstagarna arbetade i motsatta skift och därför inte skulle behöva träffa varandra så ofta i arbetet. Arbetsdomstolen ansåg vidare att händelsen, som inträffade i anslutning till att arbetstagare hos bolaget begav sig från den av bolaget anordnade middagen hade sådan anknytning till arbetsplatsen att arbetstagaren som uttalat hotet, genom hotet, fick anses ha grovt åsidosatt sina åligganden mot bolaget. Trots arbetstagarens långa anställningstid ansåg Arbetsdomstolen därmed att det fanns laga skäl för avskedande. Förbundets talan avslogs därmed och förbundet ålades att ersätta bolagets rättegångskostnader.
Två av Arbetsdomstolens ledamöter var skiljaktiga och ansåg, även om det skulle vara styrkt att arbetstagaren uttalat sig på sätt som påståtts, att hotet inte kunde anses ha en sådan tillräcklig anknytning till anställningen att det kunde läggas till grund för att skilja arbetstagaren från anställningen.
AD 2022 nr 56
Fråga om ett avskedande varit lagligen grundat.
En arbetstagare åkte på en semesterresa till Nigeria och var borta från arbetet i en och en halv månad – från den 12 december 2019 till den 28 januari 2020 – trots att han endast beviljats semester för cirka en vecka mellan 19-24 december 2019. Arbetstagaren hade ansökt om en längre semester den aktuella perioden – först fem veckor och sedan tre veckor – men inte fått detta beviljat av arbetsgivaren.
Inför resan sjukanmälde sig arbetstagaren till arbetsgivaren. Efter återkomsten från Nigeria presenterade arbetstagaren ett läkarintyg från Nigeria, vars äkthet arbetsgivaren ifrågasatte.
Arbetsgivaren avskedade arbetstagaren under påstående om att arbetstagaren varit olovligt frånvarande från arbetet dels den 12 december 2019, dels den 14-18 december 2019, samt den 28 december 2019-28 januari 2020.
Enligt förbundet, som företrädde arbetstagaren, hade arbetstagaren varit arbetsoförmögen pga. skada och sjukdom under den tid han var frånvarande. Arbetsgivarparterna bestred detta.
I målet var det ostridigt att arbetstagarens flygbiljetter till och från Nigeria – med avresa den 11 december 2019 och återresa från Nigeria den 27 januari 2020 – bokades den 22 september 2019. Att biljetterna bokades dessa datum berodde, enligt arbetstagaren, bl.a. på att hans son bokade biljetterna, att familjemedlemmarna skulle resa vid olika datum, och att det varit billigare att köpa hans biljett dessa datum som han senare kunde boka om så att han skulle kunna arbeta enligt sitt schema hos arbetsgivaren.
Arbetsdomstolen inledde med att pröva om arbetstagaren var arbetsoförmögen den 12 och 14-18 december 2019.
Till stöd för att arbetstagaren varit arbetsoförmögen aktuella datum fanns bl.a. en anteckning från kontakt med en vårdcentral i Sverige den 11 december 2019. Den omständigheten att arbetstagaren sökt tid för läkarbesök hos vårdcentralen, men fått besked att det inte fanns någon tid förrän långt senare, gav enligt Arbetsdomstolens mening inte någon ledning för bedömningen av om arbetstagaren varit så sjuk vid avresan den 11 december 2019 att han varit arbetsoförmögen.
Arbetsdomstolen redogjorde vidare för vad arbetstagaren själv berättat. Arbetsdomstolen bedömde därvid att arbetstagarens uppgifter om hur han planerat sin resa var osannolika. Domstolen ansåg bl.a. att arbetstagarens uppgifter därom, i förening med omständigheterna att han önskat men inte beviljats en längre semester under den aktuella perioden, gjorde att hans berättelse inte ”bar sannolikhetens prägel”.
Arbetsdomstolen ansåg vidare att de uppgifter som arbetstagarens son lämnat till viss del var motstridiga. Enligt Arbetsdomstolens bedömning visade ingenting i utredningen att varken sonen eller arbetstagaren försökte boka om den ursprungligen bokade resan, utan tvärtom kom resan att genomföras som den bokades den 22 september 2019, nämligen med utresa den 11 december 2019 och återresa den 27 januari 2020. Uppgiften att resan skulle bokas om, så att arbetstagaren kunde resa under sin beviljade semesterledighet, ansågs därmed inte som trovärdig enligt Arbetsdomstolen.
Vidare ansåg Arbetsdomstolen att de uppgifter som arbetstagarens fru lämnat skulle bedömas med försiktighet, eftersom hon var närstående till arbetstagaren.
Arbetsdomstolen ansåg att det inte gick att dra några säkra slutsatser om arbetstagarens hälsotillstånd, och frågan om han var arbetsoförmögen eller inte den aktuella perioden (12 dec och 14-18 dec 2019), utifrån de uppgifter som arbetstagaren, sonen eller hustrun lämnat.
Arbetsdomstolen övergick sedan till att pröva om arbetstagaren var arbetsoförmögen den 28 december 2019-28 januari 2020.
Enligt förbundet var arbetstagaren arbetsoförmögen aktuell period pga. sjukdom, nämligen urinvägsinfektion och sepsis (blodförgiftning). Till stöd för detta hade bl.a. ett läkarintyg utfärdat i Nigeria åberopats. Arbetsgivarparterna ifrågasatte läkarintygets äkthet.
Arbetsdomstolen fann sammantaget att läkarintyget var behäftat med sådana oklarheter att det inte kunde läggas till grund för bedömningen i målet. Arbetsdomstolen beaktade därvid bl.a. oklarheter kring läkarens identitet och rätt att bedriva läkaryrket, samt oklarheter kring den påstådda vårdinrättningens existens.
I övrigt ansåg Arbetsdomstolen bl.a. att det framstod som märkligt att arbetstagaren inte hade uppsökt akutsjukvård i Sverige, om hans hälsotillstånd i samband med avresan var så dåligt som han själv hade uppgett. Enligt domstolen gällde detta särskilt med beaktande av att förbundet anfört att de allmänna sjukhusen i Nigeria ofta var överfulla och underfinansierade.
Sammantaget fann Arbetsdomstolen att det var tillräckligt utrett att arbetstagaren inte var arbetsoförmögen pga. sjukdom och skador, dels den 12 och 14-18 december 2019, dels den 28 december 2019-28 januari 2020. Arbetsdomstolen fann således att arbetstagaren varit olovligen frånvarande de aktuella perioderna.
Arbetsdomstolen övergick sedan till att pröva om det funnits laga grund för avskedandet.
Domstolen framhöll därvid att arbetstagaren varit olovligen frånvarande och uteblivit från arbetet utan giltigt skäl, trots att han nekats semesterledighet. Arbetsdomstolen hänvisade sedan till sin egen praxis, av vilken det framgår att det normalt finns skäl för att avsluta en anställning när en arbetstagare som förvägrats ledighet ändå, utan giltig anledning, uteblir från arbetet (se AD 2021 nr 21 med där angivna rättsfall). Arbetsdomstolen ansåg inte att det fanns några förmildrande omständigheter i det nu aktuella fallet, trots att arbetstagaren varit anställd sedan 2006.
Sammanfattningsvis gjorde Arbetsdomstolen bedömningen att arbetstagarens olovliga frånvaro varit av sådan art att den måste bedömas som ett så grovt åsidosättande av hans åligganden mot bolaget att det funnits laga grund för avskedandet. Arbetsdomstolen avslog därför förbundets talan, och ålade förbundet att ersätta arbetsgivarparterna för dess rättegångskostnader.