Nya AD-domar
Här publicerar vi snabba, korta kommentarer av de viktigaste domarna under veckan i Arbetsdomstolen. Hela domarna hittar du på Arbetsdomstolen hemsida via länken under kommentarer.
AD 2022 nr 52
I måleriavtalet finns alternativa kompetenskrav för att en arbetsgivare ska få anställa en målare. Fråga i målet bland annat om måleriavtalet innebär att det alternativa kravet på fyra års yrkeserfarenhet som målare enbart kan uppfyllas genom måleriarbete hos arbetsgivare som då varit bunden av måleriavtalet.
I måleriavtalet § 2 anges följande
§ 2 Garantilön, bestämmelser vid tidarbete i samband med ackord, lägsta individuella tillägg samt sjuk- och helglön
Mom. a) 1. Arbetare, som kan förete utlärlingsbetyg eller styrka att hen arbetat som målare minst fyra år eller som genom utförande av ett genom kontroll av represen-tanter för de lokala parterna godkänt arbetsprov styrkt sin yrkeskompetens skall i samband med ackord erhålla garantilön enligt följande lönetablå.
/…/
- Arbetare, som icke uppfyller något av de i första stycket stipulerade villkoren, kan endast anställas i enlighet med utbildningsavtalet.
Mellan parterna i målet var tvistigt om en arbetsgivare (”bolaget”) brutit mot måleriavtalet genom att låta två arbetstagare utföra måleriarbete för bolagets räkning. Parterna var oeniga om innebörden av § 2 Mom a) i kollektivavtalet. Enligt förbundet innebar det alternativa kravet att arbetaren ska ha utfört arbete som målare i minst fyra år att måleriarbetet måste ha utförts hos enbart företag bundna av måleriavtalet, medan arbetsgivarparterna hävdade att kravet på minst fyra års yrkeserfarenhet även kunde uppfyllas genom arbete hos arbetsgivare som inte varit bunden av måleriavtalet.
Parterna var vidare oeniga om de två arbetstagarna haft fyra års yrkeserfarenhet som målare eller inte.
Förbundet menade att bolaget brutit mot måleriavtalet och yrkade allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott.
Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att det av förbundet angivna kravet – att målare bara kan tillgodoräknas tid då denne utfört måleriarbete hos arbetsgivare som då var bunden av måleriavtalet – inte angavs i avtalstexten.
Enligt Arbetsdomstolen fanns det inte någon utredning till stöd för att den gemensamma partsavsikten varit att bestämmelsen skulle ha just den innebörd som respektive part i målet påstått. Arbetsdomstolen fann vidare att det inte, genom utredningen i målet, var utrett att det fanns en sådan gemensam och av kollektivavtalsparterna känd och erkänd avtalstillämpning, som kunde ge ledning för bedömningen.
Därmed återstod för Arbetsdomstolen att bedöma vilken slutsats som kunde dras i tolkningsfrågan av bestämmelsens ordalydelse, och av systematiken i avtalet. Arbetsdomstolen konstaterade därvid att det inte fanns något uttryckligt krav i avtalstexten på att de fyra årens yrkeserfarenhet som målare skulle ha förvärvats hos enbart måleriavtalsbundet företag. Enligt Arbetsdomstolens mening krävdes då att det fanns andra omständigheter som med styrka talade för att bestämmelsen, trots sin ordalydelse, skulle ha en annan innebörd. Några sådana omständigheter ansågs emellertid inte ha visats i målet.
Arbetsdomstolens slutsats blev sålunda att det inte var visat att den omtvistade bestämmelsen i måleriavtalet skulle tolkas så att det alternativa kravet på arbete som målare i minst fyra år måste ha utförts enbart hos måleriavtalsbunden arbetsgivare. Kravet på minst fyra års yrkeserfarenhet kunde således även uppfyllas genom arbete hos arbetsgivare som inte varit bunden av måleriavtalet.
Arbetsdomstolen fann vidare att det var visat att de två arbetstagarna uppfyllde det i måleriavtalet uppställda kravet på att ha arbetat som målare i minst fyra år. Domstolen fann därvid att det saknades anledning att ifrågasätta arbetstagarnas egna under sanningsförsäkran lämnade uppgifter därom, samt att deras uppgifter även vann stöd genom intyg som givits in i målet.
Arbetsdomstolens ställningstaganden innebar att bolaget inte hade brutit mot måleriavtalet. Förbundets talan avslogs därför och Arbetsdomstolen förpliktade förbundet att ersätta arbetsgivarparterna för deras rättegångskostnader.
AD 2022 nr 53
Fråga om en intensivvårdssjuksköterska, som varit föräldraledig under i princip hela det år som föregick lönerevisionen 2021, blivit missgynnad i strid med 16 § föräldraledighetslagen vid lönerevisionen 2021.
Arbetstagaren JH hade arbetat som sjuksköterska hos regionen sedan september 2008. Under perioden 2019-10-02 – 2021-02-28 var JH föräldraledig på heltid och under perioden 2021-03-01 – 2021-06-21 var JH föräldraledig på halvtid. Våren 2021 genomförde regionen en lönerevision där JH erhöll en löneökning med 2,8 procent. Parterna i målet var oense om huruvida JH missgynnats av skäl som hade samband med hennes föräldraledighet vid lönerevisionen 2021. Det var därvid tvistigt om JH erhöll en sämre löneutveckling och lägre lön än hon skulle ha haft om hon inte varit föräldraledig.
Diskrimineringsombudsmannen (DO) som företrädde JH anförde att JH i första hand borde ha fått en löneökning om 3,7 procent, motsvarande den lönehöjning hon fick året dessförinnan. Under alla förhållanden menade DO att JH åtminstone borde ha fått en löneökning om 2,95 procent, vilket motsvarade det genomsnittliga lönepåslaget för intensivvårdssjuksköterskor 2021. DO yrkade dels att regionen skulle betala JH ersättning för förlust av lön, samt ersättning för kränkning med 40 000 kr.
Arbetsdomstolen inledde med att pröva huruvida regionen visat att det inte fanns något samband mellan lönesättningen av JH och hennes föräldraledighet. Regionen menade därvid att JH blev korrekt bedömd utifrån gällande lönekriterier och kompetensmodell, och att det saknades samband mellan hennes löneutfall och föräldraledigheten.
Enligt Arbetsdomstolens mening fanns det inte anledning att ifrågasätta regionens uppgift om att bedömningen 2021 av JH:s prestationer grundades på hur hon hade arbetat tidigare år. Enligt domstolen fick det därmed anses utrett att den nya bedömningen 2021 och den då nya tillämpningen av lönekriterierna hade sin grund i JH:s prestationer i tiden före föräldraledigheten. Arbetsdomstolen godtog därmed inte DO:s påstående om att regionen bedömt medarbetarnas prestationer i förhållande till lönekriterierna på ett sätt som krävt närvaro på arbetsplatsen under tiden före lönerevisionen.
Arbetsdomstolen framhöll vidare att regionen uppgett att endast fyra personer, utöver JH, fick ett påslag om 3,7 procent eller mer vid 2020 års lönerevision, och av dessa fyra personer fick, enligt regionen, tre ett lönepåslag under genomsnittet år 2021. Arbetsdomstolen konstaterade därvid att JH således behandlades på ett likartat sätt som flera av de andra intensivvårdssjuksköterskorna.
Enligt Arbetsdomstolens mening var det genom utredningen visat att JH 2021 behandlades på samma sätt som andra som hade fått ett högt procentuellt påslag vid lönerevisionen 2020. Regionen ansågs ha visat att utfallet för JH:s del 2021 hade sin orsak i att lönekriterierna hade tillämpats på ett sätt 2020 som regionen 2021 ansåg var felaktigt. Det var därmed, enligt Arbetsdomstolen, även visat att det inte fanns något som helst samband mellan utfallet vid lönerevisionen 2021. Arbetsdomstolens bedömning innebar att JH därmed inte heller hade anledning att förvänta sig ett genomsnittligt påslag om i vart fall 2,95 procent.
Arbetsdomstolens slutsats blev därmed att regionen inte hade missgynnat JH av skäl som hade samband med hennes föräldraledighet vid lönerevisionen 2021. Arbetsgivaren hade således inte brutit mot missgynnandeförbudet i 16 § föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen avslog därför DO:s talan och ålade DO att ersätta regionen för dess rättegångskostnader.