Nya AD-domar
Här publicerar vi snabba, korta kommentarer av de viktigaste domarna under veckan i Arbetsdomstolen. Hela domarna hittar du på Arbetsdomstolen hemsida via länken under kommentarer.
AD 2022 nr 15
Samhall avskedade en anställd som på grund av sin funktionsnedsättning blivit anvisad arbete hos dem. Skälet till avskedet var att arbetstagaren agerat olämpligt mot kvinnliga kollegor. Lagen om anställningsskydd, LAS var inte tillämplig på anvisade inom Samhall. I kollektivavtalet fanns regler som påminde om reglerna i LAS bl a angående möjligheten att föra ogiltighetstalan.
Industrifacket Metall gjorde gällande att avskedandet inte ens räckte till en giltig uppsägning och att allmänt skadestånd skulle utgå till den enskilde med stöd av kollektivavtalet. Samhall bestred yrkandena och framförde att de har nolltolerans när det gäller hot och våld på arbetsplatsen. Det måste varit uppenbart för arbetstagaren att hans närmanden var ovälkomna och att det hot han riktade mot en av arbetstagarna väckte allvarlig fruktan för egen och annans säkerhet. Samhall bestred att kollektivavtalet gav enskild rätt till allmänt skadestånd. Rätten i kollektivavtalet medförde endast en rätt att stå kvar i anställningen under tvistetiden i likhet med reglerna i LAS om ogiltighetsförklaring.
Arbetsdomstolen kom fram till att arbetstagarens agerandet inte varit acceptabelt och inte ska behöva tålas i ett anställningsförhållande. Mot bakgrund av Samhalls uppdrag ansåg Arbetsdomstolen att det kan ställas större krav på bolaget än på andra arbetsgivare när det gäller att vidta åtgärder för att komma till rätta med brister i anvisade arbetstagares ageranden som har samband med deras funktionsnedsättning. I detta fall var arbetstagaren bl a döv och hade teckenspråk som första språk. Han hade stora svårigheter att förstå och uttrycka sig samt förstå innebörden av och valören hos ord. Domstolen fann vidare att den avskedade arbetstagarens agerande haft sådant samband med hans funktionshinder att Samhall borde ha försökt komma till rätta med problemet genom tillrättavisningar eller andra åtgärder, i stället för att direkt skilja honom från anställningen. Enligt Arbetsdomstolens mening har det alltså inte funnits skäl för uppsägning. Avskedandet av arbetstagaren ska därmed förklaras ogiltigt och Samhall ska förpliktas betala lön från den 9 juni 2021 till och med dagen för huvudförhandling. Ordförande och en ledamot till i domstolen var skiljaktiga och ansåg att laga skäl för avsked förelåg. Arbetstagaren hade inte rätt till allmänt skadestånd för felaktigt skiljande. Det var enligt domstolen tydligt att kollektivavtalet inte gav en sådan förpliktelse.
AD 2022 16
Ett hamnbolag hade schemalagt vissa arbetstagare enligt ett schema om fyra veckor, varvid de i vecka 1 arbetat måndag – söndag i 72 timmar, varit lediga vecka 2 och sedan arbetat dagtid måndag – fredag i 40 timmar övriga två veckor. Hamnarbetarförbundet gjorde gällande att det krävdes ett lokalt kollektivavtal för att upprätta sådant arbetstidsschema och att arbetstagarna hade arbetat övertid och därmed hade rätt till övertidsersättning. Det tillämpliga kollektivavtalet var tecknat mellan arbetsgivarsidan och ett annat fackförbund, Transportarbetareförbundet (Transport). Arbetsgivarsidan gjorde i första hand gällande att kollektivavtalet endast föreskrev att överläggning med Transport skulle föregå förläggning av arbetstiden på det sätt som skett. I andra hand menade arbetsgivarsidan att det krävdes en överenskommelse, men att det inte krävdes en överenskommelse i kollektivavtalsform.
Transport hade yttrat sig om dess uppfattning om tolkningen av kollektivavtalet och anfört att arbetstidsförläggning på det sätt arbetsgivaren beslutat om förutsatte en lokal överenskommelse, men att det inte behövde ha kollektivavtalsform. Arbetsdomstolen fann av den anledningen att kollektivavtalet inte kunde anses ha den innebörd som Hamnarbetarförbundet gjort gällande. Arbetsdomstolen konstaterade att kollektivavtalsparterna visserligen var oense i frågan om det räckte med överläggning eller om det krävdes en lokal överenskommelse som inte var ett kollektivavtal. Sedan arbetsgivaren och Transport lokalt var överens om det aktuella arbetstidsschemat fann Arbetsdomstolen att den inte behövde ta ställning till den frågan inom ramen för den aktuella tvisten. Att arbetsgivaren eventuellt kan ha brutit mot kollektivavtalets veckoviloregel saknade enligt Arbetsdomstolen betydelse för förbundets talan om övertidsersättning och ersättning för uteblivna raster. Arbetstagarna hade således inte arbetat övertid och någon skyldighet att betala övertidsersättning förelåg därför inte.
AD 2022 17
En arbetstagare hade genom en lagakraftvunnen dom vunnit bifall i sitt yrkande om ogiltigförklaring av en uppsägning. Arbetsgivaren hade förklarat att bolaget inte hade för avsikt att rätta sig efter domen. Parterna var således överens om att anställningsförhållandet var upplöst och att arbetstagaren hade rätt till ett skadestånd motsvarande 16 månadslöner enligt 39 § LAS. Fråga i målet var om den månatliga skiftersättning som arbetstagaren hade haft rätt till enligt anställningsavtalet skulle ingå vid beräkningen av månadslönen.
Arbetsdomstolen redogjorde för bl a sin egen praxis av vilken framgår att uttrycket månadslön syftar på den direkta kontantersättningen och innefattar inte andra anställningsförmåner. Det är den avtalade normala lönen vid tidpunkten för anställningens upphörande som avses, till skillnad från den faktiskt betalade lönen. Värdet av en tjänstebilsförmån och semesterersättning ska enligt praxis inte räknas med i månadslönen.
I nu aktuellt mål var parterna överens om att arbetstagaren, när anställningen upphörde, arbetade skift och fick skiftersättning med samma belopp varje månad utöver grundlönen. Att lönen var uppdelad i två framgick av anställningsavtalet och lönespecifikationerna. Enligt avtalet var skiftersättningen villkorad av att arbetstagaren arbetade enligt ett skiftschema. Det angavs uttryckligen att någon rätt till sådan ersättning inte förelåg om han skulle förflyttas till arbete som inte utfördes i skift. Vidare framgick av avtalet att ytterligare ersättning för bl a övertid inte utgick utan hade beaktats vid bestämmandet av lönenivån.
Arbetsdomstolen gjorde bedömningen att skiftersättningen utgjorde ett tillägg till grundlönen och inte ett ytterligare månadslönebelopp. Skälen var framförallt att arbetsgivaren hade valt att schablonisera skiftersättningen genom att bestämma den till ett fast månadsbelopp. Arbetsdomstolen delade således inte tingsrättens bedömning att det var svårt att särskilja skiftkomponenten från anställningen och lönen i övrigt. Den sammanfattande bedömningen var således att med månadslön avses den vid tidpunkten för anställningens upphörande avtalade årslönen, som utbetalats månatligen, utan något påslag för andra lönedelar. Skiftersättningen skulle således inte ingå i beräkningen av arbetstagarens månadslön enligt 39 § LAS.