Medbestämmandelagen (MBL) – vad gäller för dig som arbetsgivare?

Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) innebär bland annat att arbetsgivare är skyldiga att fortlöpande lämna information till facket samt att förhandla med facket innan arbetsgivaren beslutar om större förändringar i organisationen. Den reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer och ger de anställda, genom sina fackförbund, rätt till inflytande över beslut som rör verksamheten och deras arbetsvillkor.

Vid en förhandling kan facket lämna synpunkter och förslag, men det är arbetsgivaren som fattar det slutliga beslutet. Syftet är att facket ska få information och möjlighet att påverka i frågor som berör medlemmarna. En arbetsgivare som lyssnar på facket minskar risken för att bryta mot lag eller avtal, och förhandlingen kan också leda fram till bättre lösningar för hela arbetsplatsen.

– För dig som arbetsgivare innebär lagen i praktiken en skyldighet att fortlöpande hålla en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken man är bunden av kollektivavtal, underrättad om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom riktlinjerna för personalpolitiken samt att förhandla med berörda fackliga organisationer innan viktigare beslut fattas. Det är inte en skyldighet att alltid komma överens, men att ge facket möjlighet att göra sin röst hörd innan du bestämmer dig, säger Jonas Stenmo.

Vad som räknas som en viktigare förändring avgörs av hur stor betydelse beslutet har för de anställda. Det kan exempelvis handla om nya lönereformer, omplacering, ändrade arbetstider, omorganisationer eller förändringar i företagsledningen.

– Omorganisation och arbetsbrist hör till de vanligaste skälen till MBL-förhandling för våra medlemsföretag i tjänstesektorn. Arbetsgivaren måste då redogöra för skälen till uppsägningarna, hur många som berörs och inom vilken tid. Är du osäker på om du behöver MBL-förhandla en fråga är du alltid välkommen att höra av dig till vår rådgivning, säger Jonas Stenmo.

En arbetsgivare, facklig organisation och i vissa fall enskild arbetstagare kan bli skadeståndsskyldig om de bryter mot reglerna i MBL. Som arbetsgivare kan du bli skadeståndsskyldig om exempelvis förhandlingsskyldigheten enligt MBL 11-13 §§ inte följs. Skadeståndsbeloppen kan variera beroende på hur allvarligt brottet är.

– Huvudregeln är att den som vill kräva ersättning eller skadestånd med stöd av MBL eller kollektivavtal ska begära förhandling om detta inom fyra månader från det att parten fått kännedom om den omständighet som kravet grundas på, och i vart fall senast inom två år från det att omständigheten inträffade. För krav på skadestånd på grund av olovlig stridsåtgärd ska talan väckas inom tre månader, säger Jonas Stenmo.

Alla arbetsgivare omfattas av MBL, men skyldigheterna för företag med kollektivavtal är något mer omfattande än för företag utan kollektivavtal. Rättsutvecklingen med den senaste AD-domen visar dock att det inte blir så mycket mer betungande med kollektivavtal än utan.

Även utan kollektivavtal har du som arbetsgivare en tvingande förhandlingsskyldighet enligt 13 § andra stycket MBL vid alla uppsägningar på grund av arbetsbrist samt vid verksamhetsövergångar enligt 6 b § LAS. Du måste förhandla med samtliga fackliga organisationer som har medlemmar hos dig, och begreppet arbetsbrist tolkas brett. Det omfattar även ”frivilliga” avgångsöverenskommelser som du själv initierar av verksamhetsskäl.

Du har också en löpande informationsskyldighet enligt 19 a § MBL. Så snart det finns anledning ska du informera de fackliga organisationerna om verksamhetens ekonomiska utveckling och om riktlinjerna för personalpolitiken. Skyldigheten styrs alltså av vad som händer i verksamheten, inte av ett visst datum.

Missar du att informera vid större förändringar kan det bli skadeståndsgrundande, särskilt om informationen kommer först efter att förändringen redan är genomförd, eftersom facket då förlorar möjligheten att begära förhandling enligt 10 § MBL.

Detta sammantaget ger en relativt tydlig, men i praktiken krävande, ram för hur företag utan kollektivavtal måste arbeta med fackligt inflytande genom primär förhandling och information.