Podd: Internationell arbetsrätt – hela avsnittet transkriberat

 - Varmt välkomna till Almegas podd. Vi hoppas att den här podden ska ge dig snabba insikter och att vi kan bena ut vad som behöver göras i olika arbetsrättsliga frågor så att det blir lätt för dig att göra rätt. Jag heter Maria Elinder. Jag är utvecklingschef på Almega. Idag ska vi prata om internationell arbetsrätt. Något som många upplever som både komplext och kanske lite skrämmande. Vad händer egentligen när ditt företag behöver anställa, omplacera eller avsluta en anställning i ett annat land? Vilka regler gäller? Och hur undviker du att det blir fel och kanske dyrt? Vi på Almega möter dagligen företag i tjänstesektorn som står inför de här frågorna och därför samarbetar vi med Elmzells Advokatbyrå och det är Sveriges medlem i det globala nätverket lus Laboris som samlar arbetsrättsbyråer i över 50 länder. Så idag har jag med mig advokat Jenny Hellberg från Elmzell. Hej Jenny!

– Hej, jättetrevligt att vara här idag.

– Och vår egen arbetsrättsjurist Mia Fransson som är ansvarig för internationella frågor på Almega.

– Ja, hej Maria och hej alla lyssnare och Jenny.

– Vi ska prata om hur vi kan hjälpa dig och varför samarbetet är så värdefullt, och så svarar vi på några av de vanligaste frågorna som HR, chefer och vd ställer oss. Men jag börjar med dig Mia. Varför är internationell arbetsrätt en så viktig fråga för våra medlemsföretag just nu?

– Ja, med takt med den globalisering som vi står inför så är det ju företag och individer som rör sig över gränser allt mer, och digitalisering möjliggör ju att man faktiskt kan utföra arbeten i många olika länder. Sen har vi väl märkt att det också är så att det finns en kompetensbrist. Man söker kompetens och anställda från andra länder. Och svenska företag kan låta en person från ett helt annat land, till exempel Spanien, sitta och arbeta därifrån och vara anställd i det svenska bolaget. Och då måste man ha kunskap om vad gäller i Spanien, vad gäller i det här landet.

– Arbetsrättsliga frågor kanske verkar vara de samma, men det finns väldigt mycket att ta reda på här innan man låter personen börja jobba. Vad är ett vanligt exempel på företag som vi har hjälp på Almega? Vad är det för frågor?

– Ja, det som har blivit allt vanligare är att man ställer frågor kring vi har en anställd som vill sitta i ett annat land och arbeta. Vi som arbetsgivare har inget behov av att man sitter där, men kan vi tillåta att den här anställde jobbar på distans därifrån. Vad gäller då? Har vi arbetsgivaransvar med arbetsmiljö? Vad gäller? Och innan jag kopplar in Elmzell och lus Laboris.. vad kan Almega själva hjälpa till med?

– Ja men här hjälper vi våra företag att titta på vilket lands lag blir tillämpligt. För det är ju faktiskt så, det finns liksom ingen internationell arbetsrätt någon lag, utan det är ju snarare olika konventioner och annat som pekar ut vilket lands lag som ska gälla. Och vi bedömer då tillsammans med företaget hur länge ska personen vara där, hur stark är anknytningen till det andra landet, finns det tvingande regler i det landet. Här gör vi liksom först en bedömning, är det svensk rätt eller kanske utländsk rätt? Och är det utländsk rätt då måste vi ha hjälp av kompetenta personer i det landet som beskriver. Vad man ska tänka på. Och då är det ju så fantastiskt Jenny, att ni på Elmzell har ju ett väldigt långt samarbete med Almega i just de här frågorna. Men vad är lus Laboris? Vad är det för nätverk och vad är det för unikt med det?

– Ja, det är kanske lite konstigt namn men det betyder faktiskt arbetsrätt på latin. Så det är därifrån det kommer. Vi är en allians av specialiserade arbetsrättsliga advokatbyråer runt om i världen. Vi finns i 56 länder och vi är fler än 1500 arbetsrättsjurister. Den här alliansen har funnits sedan 2002 och vi på Elmzell har varit medlemmar ända sedan 2003. Nästan från allra första början. Och jag jobbade faktiskt på Elmzell redan då. Och precis som Mia som har varit väldigt länge på Almega så har vi… lång erfarenhet av arbetsrätt. Och vad jag skulle säga är det unika med alliansen.. det är först och främst att advokatbyråerna huvudsakligen är så kallade nischbyråer. Det vill säga helt specialiserade på arbetsrätt eller HR-juridik som man ofta kallar det också. Och att de är ledande i varje land. När man som arbetsgivare behöver hjälp med ett arbetsrättsligt ärende i ett annat land kan man därför vara, om man anlitar oss då, säker på att man får rätt kompetens. Och det är inte alltid lätt att hitta rätt om man som svenskt företag har en verksamhet i andra länder och står inför att man till exempel måste agera i ett ärende om avskedande där det ska gå väldigt snabbt.

– Sen kan man väl säga att i grund och botten så är ju faktiskt.. man hanterar arbetsrättslig ärenden ganska lika i många länder. Det kan till exempel vara hur man hanterar en medarbetare som inte presterar eller hur man ska genomföra en omorganisation. Men det som skiljer och där man faktiskt kan hamna fel om man försöker på egen hand genomföra olika typer av arbetsrättsliga åtgärder det är att det ofta skiljer sig väsentligt i detaljerna Och om man missar de här så kan det bli både kostsamt och långdraget.

– Och det här är någonting som vi ser till exempel i de nordiska länderna. Vi på Elmzell har under ungefär 15 år haft årligt återkommande nordiska seminarier på plats här i Stockholm. Tillsammans med våra kollegor från de andra lus Laboris i Norden. Och då har vi tagit upp aktuella arbetsrättsliga utmaningar som man har i de olika länderna och det är där man ser att det är i detaljerna som det skiljer sig. Vi tycker att vi i Norden är ganska lika och vi kan tycka också att våra regler ser ganska lika ut men sen är det småsaker som skiljer åt och som också kan… påverka slutändan och leda till ganska dyrköpta erfarenheter för en arbetsgivare. Jag tycker det är fantastiskt bra att delta på de seminarierna.

– För det är ju också EU-rätt som mycket bottnar i. Och det är lika men det kan implementeras och införas i olika länder. Och vi har ju lönetransparens som nu kommer starkt här och vi har ju en podd om det i Sverige. Men det är ju också spännande, hur kommer de andra nordiska länderna, hur ser de på lönetransparensdirektivet och hur kommer de införa det?

– Precis Mia, lönetransparent är ju den stora heta frågan i hela Europa just nu ska jag säga. Och vi i Sverige med lönekartläggning och så vidare är ju sedan lång tid tillbaka vana vid att hantera de här frågorna. Men i många länder så är det här någonting helt nytt och okänt. Det många som famlar i mörkret.

– Det är många länder som inte har implementerat direktivet och lagstiftningen ännu och knappt vet hur man ska implementera det heller. Så det kommer att hända mycket under det kommande året. Och då kan jag ju verkligen tipsa om att även gå in på vår hemsida på lus Laboris. Där det uppdateras kontinuerligt om vad som händer i de olika länderna kring lönetransparens. Och även där har vi podcasts för de olika länderna och lite mer generellt.

– Bra Jenny, är det så att du kan ge några exempel på när Almegas medlemmar har fått hjälp via er?

– Ja men självklart kan jag göra det, och det kanske ju föregår lite det vi kommer att prata om senare också då. Men vi har haft flera ärenden där medarbetare då vill arbeta på distans från ett annat land. Vi har haft situationer där arbetsgivaren har tillåtit det här men först i efterhand förstått att man måste ta hänsyn till olika regler i de andra länderna. Och det kan ju vara både naturligtvis arbetsrättsliga regler, skattemässiga regler, försäkringsfrågor, arbetsmiljöansvaret inte minst men också att man faktiskt som arbetsgivare måste registrera sig i det landet där medarbetaren utför arbete.

– Vad bra att du tar upp det med försäkringsskyddet Jenny, för jag tänker på att i våra kollektivavtal så har ju vi många försäkringar och vissa av de försäkringarna fortsätter att gälla vid utlandsarbete. Om det sker på arbetsgivarens initiativ. Men när det sker på den anställdes initiativ, att man själv väljer att sitta i ett annat land fast arbetsgivaren egentligen inte har behov av det. Då finns det vissa begränsningar i det här försäkringsskyddet som är via kollektivavtalet. Antalet dagar är till exempel bara 10-14 dagar vid trygghetsförsäkring i arbetet vid arbetsskada. Så här gäller det verkligen att tänka på att.. okej även om det är så att kollektivavtalets villkor och kollektivavtalet som sådant inte gäller när man arbetar fysiskt i annat land så kommer vissa försäkringar fortsättningsvis att gälla.

– Och där har ju vi då avtalat.se, våra försäkringsrådgivare som kan vara behjälpliga. Men det här gäller ju att kontrollera i början från början och att teckna kompletterande försäkringar.

– Ja men eller hur? Och det här är ju framförallt någonting som har blivit mer och mer vanligt i samband med och efter pandemin. Så det här är ju lite av ny mark sedan ett par år tillbaka för väldigt många också.

– Det är viktigt som arbetsgivare att ha koll på de här frågorna för annars så kan det bli konsekvenser. Och också har vi ju märkt kanske faktiskt ett skäl till att säga nej, till att alla inte får jobba precis varifrån de vill och när de vill. Utan att det finns ju massa olika skäl till varför det inte fungerar.

– Mycket bra, för arbetsgivaren har fortfarande arbetsgivaransvaret i så många delar och i förhållande till myndigheter både i Sverige och utlandet. Och det här är då exempel där man skickar medarbetare från Sverige till utlandet men ni har ju väldigt många medlemsföretag som har verksamheter i andra länder och där HR till exempel sitter då i Sverige och ska hantera HR-frågorna från Sverige, men man måste tillämpa det andra företaget.. andra länders lagstiftning helt enkelt.

– Där har vi förstås de här vanliga ärendena som HR-personer får hantera. Olika typer av omorganisationer eller kanske situationer där medarbetare inte fungerar på olika sätt. Och man måste hantera de här i praktiken helt enkelt. Titt som tätt så har vi ju de frågorna som kommer. Och där är ju vi jätteglada att kunna bistå med våra duktiga kollegor i de andra länderna.

– Superintressant Jenny. Finns det ytterligare exempel som du kan delge oss? När ni har hjälpt Almega?

– Ja, men absolut. Vi har ju till exempel haft ärenden där ert medlemsföretag då gärna vill ha en, vad man ska kalla en svensk approach eller en svensk företagskultur som man också ska ha i de länder där de har verksamhet. För många av era medlemsföretag har ju kanske större eller mindre verksamheter i andra länder, och då vill man att den svenska företagskulturen ska leva även i de andra länderna och det kan ju vara att man vill införa olika typer av policies eller att man kanske vill ge även förmåner till medarbetare som vi har i Sverige till medarbetarna i de andra länderna, och det kan ju handla allt ifrån bonusprogram till att man vill erbjuda extra ersättning till föräldralediga.

– Man har ju inte lika lång föräldraledighet i de flesta andra länder som vi har i Sverige. Jag har en kollega som brukar säga, ”Sweden is heaven for parents”. Och det får vi väl hålla med om. Men hur ska man i så fall implementera en sådan policy eller sådana regler i respektive land. Så det är något som typiskt sett är sånt som dyker upp. Och sen har vi förstås de här, om vi ska kalla det för HR-personer, vanliga ärendena som man hanterar oavsett vilket land man befinner sig i.

– Men det kan ju vara att den svenska HR-chefen då är ansvarig för Norden eller för ett antal länder i Europa. Och så har man en medarbetare som inte fungerar. Och chefen i det andra landet behöver hjälp att hantera den här frågan och då sitter man där som HR-person och ska försöka lösa det. Och det är typiskt sett också en av de ärenden som kommer via Almega som vi skickar vidare.

– Jag tänker att vi också går in lite på de frågor som är kanske de vanligaste frågorna. Mia, vad säger du? Är skillnaden till exempel, en vanlig fråga som jag upplever, skillnaden mellan att skicka ut en medarbetare från att medarbetaren själv vill åka?

– Ja, men där är ju skillnaden avsevärd. För man kan ju säga att hela vårt system, både försäkringsrättligt, socialförsäkringsrättligt, arbetsrättligt, är uppbyggt ifrån att det är arbetsgivaren som sänder ut en anställd. Och då är det tydligt hur arbetsgivarens ansvar är och vilka saker man ska göra.

– Men det är klart en person som är anställd som själv sätter sig i ett annat land, då är det inte säkert att de här traditionella regelverken gäller. Som vi var inne lite på så är det begränsningar i försäkringsskyddet och socialförsäkringsrättsligt också. Så skillnaden är… Väldigt stor men arbetsgivaren tar fortfarande ett väldigt stort ansvar och vissa befattningar och vissa arbetsuppgifter ska man ju inte utföra i ett annat land heller det är inte lämpligt så här gäller det att arbetsgivaren tittar igenom har en policy tydlig mot alla anställda hur man vill agera i de här frågorna.

– Jag tänker också en annan vanlig fråga är väl just det där måste vi teckna kollektivavtal i det här andra landet?

– Ja, och det är lite olika. Man kan väl säga att eftersom man befinner sig i ett annat land så måste man ju ta seden dit man kommer och det vanliga är väl att man tillämpar de regelverk som finns där. Men i vissa länder så kommer man också bli bunden av att tillämpa innehåll i vissa kollektivavtal och fack kommer också närma sig arbetsgivare som har anställda där för att teckna avtal. Så det kan vara viktigt att ta hjälp på plats då av de som kan den nationella rätten där man är. Och då är det en annan fråga som också brukar vara vanlig och det är ju det här med anställningsavtal och det vet jag gärna att ni också ofta får. Kan man behålla sitt svenska anställningsavtal när jag flyttar? Ja, och där kan man väl säga att det beror på, ja, men det finns ju internationella privatsrättsliga regler som säger att man som huvudregel är det de arbetsrättsliga reglerna i landet där man utför arbete som ska gälla. Så det betyder ju att man antingen kan behöva teckna ett helt nytt anställningsavtal med de regler som gäller i det landet där man då ska arbeta på distans till exempel. Men man kan ju kanske använda den svenska mallen om man vill det. Det är ofta många företag som vill göra att de vill använda samma mall. Men man måste ändå då tänka på att man måste anpassa den här mallen.

– Det sitter i detaljerna som du sa så bra tidigare igen. Det kan på ytan verka så att vi kan använda det här- I det andra landet kanske det finns formkrav, det kanske finns krav på att man har uppgifter om vilken pensionsförsäkring man har och annat. Så det blir viktigt. Och vi har på Arbetsgivarguiden under utland mallar också och checklister för det här. Men där måste man ju fylla på med den nationella rätten. Precis. Och en sak som faktiskt är väldigt viktig, det är också det här på vilket språk som avtalet ska vara. För i många länder så finns det krav på att ett anställningsavtal måste vara på ett lokalt språk, och då är frågan jaha, kan vi ha det på engelska då?

– Superintressant, och nu tror jag att vi som lyssnare märker att här finns det hur många frågor som helst Det väcker säkert en hel del, och både Almega och Elmzell kan vara behjälpliga och Ius Laboris på att svara på de här grejerna. Men hur gör jag rent praktiskt som medlem om jag nu skulle vilja ha den här hjälpen?

– Ja, det enklaste är naturligtvis då att i första hand kontakta Almega som kontaktar oss på Elmzell. Och sen kontaktar jag någon av mina fantastiska kollegor i det landet där ert medlemsföretag behöver hjälp. Sen brukar det vara så att i… så vanligtvis så är kontakten sen direkt mellan medlemsföretaget och min kollega i det här landet.

– Men naturligtvis så kan ju vi på Elmzell eller på Almega vara behjälpliga om det är så att man behöver stöd i de här kontakterna. Eller att man kanske tycker det är svårt att göra sig förstådd på engelska när det gäller arbetsrätt. Så kan ju vi hjälpa till där, för framförallt jag arbetar ungefär hälften av min tid med olika typer av utländska ärenden så vi är väldigt vana vid att hantera både hur man ska formulera sig och ställa kanske lite kompletterande frågor för att få fullständiga svar.

– Jag tänker att vi ska börja knyta ihop den här internationella säcken. Vad är de bästa råden Mia, för företag som ska skicka ut anställda på antingen eget initiativ eller från arbetstagarens initiativ? Vad är de bästa rekommendationerna till dem?

– Jo, våra bästa råd är egentligen att ta reda på reglerna i förväg. Vad gäller det andra landet och… och arbetsgivaren bör ju också faktiskt noggrant undersöka vilka regler som gäller kring socialförsäkringsrättsligt. Man kan behöva anmäla till Svensk Försäkringskassa så att man ligger kvar i Svensk Socialförsäkring. Allt beror ju på hur länge och vilket syfte man har i det andra landet. Så ta reda på regler i förväg och även skattemässigt för här finns det ju mängder av nationella skatterättsliga regler som gör att en person som sitter i ett visst land under en viss tid, det kan bli en driftstenhet för det svenska aktiebolaget i det landet. Så att ta reda på regler i förväg.

– Och sen tycker jag man ska ha policy kring internationellt arbete. Alltså policy för när anställda arbetar i ett annat land. Hur ska kontakten ske mellan anställda och arbetsgivare?

Man ska vara tydlig med att till exempel ha medvetandegöra och göra en risk- och konsekvensanalys kring det arbetsmiljömässiga. Vad finns det för risker i det här landet? Och hur kommer vi i kontakt med varandra om någonting händer? Så som sagt, en policy är väldigt bra.

– Och Jenny, har du något att tipsa om?

– Ja, men jag skulle faktiskt tipsa om återigen den här hemsidan som vi har inom Ius Laboris. För där kan man hitta väldigt mycket matnyttig information som man kan ha hjälp av vad det är för regler som gäller i andra länder. Vi har bland annat något som vi kallar HR Global Guide och där kan man hitta kortfattad arbetsrättslig information om olika områden i flertalet av våra 56 länder. Då brukar jag säga att där finns det information från hiring till firing och det mesta däremellan. Det kan ju handla om saker i samband med att man ska anställa utomlands. Då kan man göra bakgrundskontroller. Det kan handla om hur det funkar med fackliga förhandlingar i andra länder. Till vad som gäller kring om man ska genomföra en intern utredning. Eller hur ska man gå till väga när man ska genomföra en uppsägning på grund av arbetsbrist. Eller motsvarande regler i andra länder. Och sen kan jag ge en liten teaser om att vi kommer komma med lite spännande nyheter kring hur man som HR framöver ska kunna få till sig uppdaterad korrekt information om arbetsrättsliga regler i andra länder. Det kommer inom kort. Men på vår hemsida så finns det också andra bra verktyg som man som arbetsgivare med verksamhet utomlands kan ta hjälp av. Vi har till exempel någonting som heter Employer Obligation Finder. Det är ett verktyg som är baserat på hur många anställda ni har i ett annat land, och vilka huvudsakliga skyldigheter som finns.

– Ni vet ju till exempel att när det gäller arbetsmiljö så har vi vissa tjänster trösklar i Sverige för när man ska exempelvis ha skriftliga arbetsmiljöpolicy och så vidare, och det finns motsvarande då för andra länder. Så det finns mycket smått och gott på den där hemsidan faktiskt som man kan ha nytta av som arbetsgivare.

– Superbra! Stort tack för all kunskap. Tänk att arbetsrätt är så spännande.

– Det är det. Det ska också vara lätt att göra rätt. Det är bra att prata om de här frågorna. Vi har en utbildning också om internationella frågor där man på en halvdag får arbetsrättslig kunskap och man ska tänka på försäkringsrättsligt och skatterättsligt. Håll utkik efter den. Stort tack Mia, stort tack Jenny och så säger jag till våra lyssnare på återhörande!