Medarbetare med psykisk ohälsa – vilket ansvar har arbetsgivaren?

Arbetsgivare har ett ansvar att skapa en god organisatorisk och social arbetsmiljö. Det är viktigt att identifiera och hantera faktorer som kan påverka psykisk hälsa, som långvarig stress, möjlighet till återhämtning och konflikter. Almegas arbetsmiljöexpert Anders Karlsson hjälper till kring hur du kan tänka som arbetsgivare.

– Många som hör av sig vill veta vilka skyldigheter och befogenheter de har som arbetsgivare när en medarbetare inte klarar av sitt jobb eller fungerar socialt med kolleger eller klienter, och där mycket tyder på (eller är bekräftat) att medarbetaren inte mår bra psykiskt.

Om det rör sig om psykisk ohälsa kan vi inte säga då chefen oftast inte känner till någon diagnos, än mindre jag som ska ge råd. Det finns i stort sett alltid en privat komponent, socialt och psykiskt, i de individärenden som chefer tar upp med mig. Vilket gör det betydligt mer komplicerat och utmanande att hantera för dem.

Det finns ofta en rädsla för att göra fel som kan leda till att man blir passiv, och det är tyvärr en missriktad hänsyn som inte gynnar prognosen för medarbetaren. När chefen får ett läkarintyg i handen för någon som har psykisk ohälsa så kommer statistiskt sett hälften av dem vara kvar i sjukskrivning efter tre månader, enligt en rapport från Försäkringskassan. Ett tidigt och aktivt agerande är därför viktigt. Där chefen inte släpper kontakten med medarbetaren, utan utreder behov och möjligheter till arbetsanpassning.

Det förekommer även att en chef är för personligt involverad i medarbetarens privata problem, vilket riskerar att chefen själv känner sig otillräcklig och riskerar att ”gå in i väggen”. Det är viktigt att cheferna själva har ett coachande stöd från t.ex. HR, en företagshälsa eller annat lämpligt stöd. Cheferna tycker jag är en bortglömd grupp när det kommer till psykisk ohälsa. De förväntas alltid stoiskt hålla ihop och stötta andra.

– Som arbetsgivare har du ett ansvar att utreda om arbetet på något sätt är skäl till, eller ka ha bidragit till den psykiska ohälsan och i så fall förändra de arbetsförhållanden som bidragit till besvären. Även om mycket av den psykiska ohälsan har en privat/personlig grund, så är vi skyldiga att så långt som möjligt anpassa arbetet så det fungerar bättre.

Du måste även bedöma om medarbetarens funktionsnedsättning (kognitivt/mentalt) utgör en indirekt risk för medarbetaren själv, kollegor eller klienter. En del arbeten kan ju innebär moment som inte är lämpliga att utföra just då, exempelvis att köra bil eller vara ansvarig för klienter som är i beroendeställning.

Är medarbetaren sjukskriven flera veckor så blir den inte sällan förlängd. Risken är stor för utslagning från arbetslivet, och vi bör omgående påbörja en utredning och förbereda en Plan för återgång i arbete. Den är vi skyldiga att ta fram (enligt Socialförsäkringsbalken) om vi misstänker att medarbetaren blir borta minst ett par månader, och vi ska ha denna plan klar dag 30 i sjukskrivningen. Det finns en mall för Plan för återgång i arbete hos Försäkringskassan. Använd denna som logg redan från dagen du får ett läkarintyg i handen och fyll på efterhand.

– De flesta chefer och HR-personer har god känsla för hur man stöttar en sjuk medarbetare, men jag kan förutom det som nämnts tidigare understryka att man som chef reflekterar över vad som hör till rollen som chef och vad som hör till att vara medmänniska. Som chef måste jag ha ett bredare och djupare perspektiv och kan inte bara se till den enskilde medarbetaren med psykiska besvär, utan även hur det påverkar övriga kamrater, klienter och konsekvenserna för verksamheten.

Det hindrar inte att chefen visar empati och förståelse för medarbetarens situation, men chefen behöver vara tydlig om de ramar som finns för arbetsgivarens möjligheter att möta upp behovet av arbetsanpassning. Så att vi inte skapar orealistiska förväntningar om vad vi som arbetsgivare kan åstadkomma. Lika viktigt är att vi som arbetsgivare ser till att även behandlande läkare eller psykolog liksom Försäkringskassan får ett vidare perspektiv och en bild av vad arbetsgivaren kan åstadkomma i möjlig arbetsanpassning.

Något som också är viktigt för arbetsgivare att känna till är missförståndet att arbetsgivaren skulle vara skyldig att rehabilitera och stå för behandling av arbetsrelaterade besvär – men det har aldrig varit fallet. Rågången mellan vårt och samhällets ansvar är – oavsett om orsaken är arbetsrelaterad eller ej – att samhället står för botandet och arbetsgivarna står för arbetsanpassning.

Arbetsgivaren har inte rätt att kräva, och har därför heller inget ansvar för att medarbetaren tar emot vård. Eller är delaktig i sin egen vård. Det måste medarbetaren ta ansvar för. Vår roll blir att uppmuntra till att medarbetaren söker vård/terapi och att ställa krav på att medarbetaren är tillgänglig så långt ohälsan medger, och är aktiv i arbetsgivarens utredning och plan för en så snar återgång i arbete som möjligt. I vissa fall behöver vi markera arbetsrättsligt kring medarbetarens medansvar, en dokumenterad erinran. Jag rekommendera att ni tar kontakt med en arbetsrättsjurist på Almega innan ni gör detta.

Vi skulle kunna stödja en medarbetare som vi upplever har bristande sjukdomsinsikt och därför inte söker vård genom att använda en företagshälsa som en brygga ut till vården, under förevändning att jag som chef behöver veta vad man behöver ta hänsyn till för att förebygga ohälsa på arbetsplatsen. Företagshälsans roll är då att utifrån sin utredning och motiverande samtal försöka få individen att inse behovet och söka vård.