Omfattande ändringar i svensk arbetsrätt Fryshus

Sammanfattning

• Regler om uppsägning på grund av personliga skäl och arbetsbrist förändras
• Vid uppsägning eller avsked upphör anställningen även vid tvister om ogiltighet
• En ny tidsbegränsad anställningsform i anställningsskyddslagen (LAS) införs
• Det införs nya regler som påverkar inhyrning av personal
• Ett utökat studiestöd och ett grundläggande omställnings- och kompetensstöd införs

Mer information om de nya reglerna i lag och avtal

Utöver nedan information finner du detaljerade beskrivningar av de nya LAS-bestämmelserna samt filmer och exempelsituationer i Arbetsgivarguiden (inloggning krävs). Du kan anmäla dig till Almegas utbildningar om nya LAS här .

Sakliga skäl i stället för saklig grund vid uppsägning av personliga skäl

Anställningsskyddslagens (LAS) begrepp saklig grund ersätts av sakliga skäl. Begreppsändringen får inverkan vid uppsägningar på grund av personliga skäl.

Det avgörande för frågan om sakliga skäl föreligger är om den anställde på ett allvarligt sätt brutit mot anställningsavtalet och om den anställde insett eller bort ha insett detta. Till skillnad från tidigare LAS ska det inte göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse av att få behålla sin anställning eller göras någon prognos om den anställde kommer att fortsätta att bryta mot sina skyldigheter i anställningsavtalet.

Arbetsgivaren måste fortsatt före en uppsägning genomföra mindre ingripande åtgärder, exempelvis ge stöd, tillrättavisningar och erbjuda omplacering. I regel ska inte ytterligare en omplacering behöva erbjudas vid nytt brott mot anställningsavtalet.

Lagens regler om vad som utgör sakliga skäl är semidispositiva (det går att komma överens om annat) på huvudavtalsnivå. Huvudavtalet gäller inte för detta avtalsområde.

Undantag vid turordning på grund av arbetsbrist

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist utökas arbetsgivares rätt att undanta arbetstagare från turordningen enligt LAS. Nu får alla arbetsgivare en rätt att undanta upp till tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning har särskild betydelse för verksamheten. Arbetsgivarens bedömning ska inte kunna prövas rättsligt förutom om det rör sig om föreningsrättskränkning eller diskriminering. Rätten till undantag gäller oavsett antalet anställda i företaget. Om arbetsgivaren har gjort undantag från turordningen vid en uppsägning, får inga nya undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader från det att den första uppsägningen gjordes.

Förhandla inför arbetsbristuppsägningar

Arbetsgivaren har fortfarande skyldighet att förhandla med berörda fackliga organisationer inför arbetsbristuppsägningar. De reglerna i medbestämmandelagen (MBL) och LAS är oförändrade.

Turordning när arbetstagares sysselsättningsgrad ska sänkas (så kallad hyvling)

Det införs särskilda turordningsregler vid omorganisationer som innebär att en eller flera arbetstagares sysselsättningsgrad ska sänkas på en viss driftsenhet. Turordning gäller om erbjudandet enbart innebär en sänkt sysselsättningsgrad (så kallad hyvling). Turordning kommer i fråga om minst två arbetstagare med lika arbetsuppgifter på en och samma driftsenhet berörs. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Lägre sysselsättningsgrad ska erbjudas före högre.

Arbetstagare som får sänkt sysselsättningsgrad får en omställningstid motsvarande sin uppsägningstid (dock längst tre månader) under vilken arbetstagaren behåller sin sysselsättningsgrad och sina anställningsvillkor.

Vid tvist om uppsägning upphör anställningen även om arbetstagaren yrkar ogiltighet

Vid uppsägning upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång och vid avskedande upphör anställningen omedelbart, även vid tvister om ogiltighet. En anställd kommer inte kunna få ett interimistiskt beslut om att anställningen ska bestå tills tvisten slutligt avgjorts. Undantag gäller för fackliga förtroendemän av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Sådan förtroendemans anställning består vid tvist om ogiltighet. Arbetsgivaren kan vid domstol begära att beslut fattas om att anställningen ska upphöra för tiden intill det slutliga avgörandet (interimistiskt beslut). De allmänna skadestånden vid lagstridiga uppsägningar och avsked höjs vid ogiltigförklaring om den anställde vinner tvist i domstol.

 Rätten till arbetslöshetsersättning

Arbetstagare ska inte stängas av från arbetslöshetsersättning (a-kassa) om arbetet upphört enligt en överenskommelse som träffats sedan arbetsgivaren tagit initiativ till att skilja arbetstagaren från anställningen. Inte heller ska avstängning från a-kassa ske när arbetsgivaren har sagt upp den anställde och uppsägningens giltighet är föremål för tvisteförhandling eller rättegång.

Särskild visstidsanställning ersätter allmän visstidsanställning

Fryshusavtalet hänvisar bland annat till anställningsformerna i LAS. Det innebär att LAS anställningsformer gäller tillsammans med en kollektivavtalad anställningsform. Anställningsformen allmän visstidsanställning i LAS slopas och ersätts med en ny anställningsform – särskild visstidsanställning. För den nya anställningsformen krävs inte att arbetsgivaren anger något objektivt skäl för tidsbegränsningen. En särskild visstidsanställning övergår dock till en tillsvidareanställning redan efter en sammanlagd anställningstid om 12 månader under en femårsperiod. Under vissa förutsättningar kan beräkningen av anställningstid ske under längre period än fem år, nämligen när arbetstagaren har varit anställd i särskilda visstidsanställningar, vikariat och säsongsanställningar som tillsammans bildar en kedja där mellanrummen mellan dessa anställningar inte är längre än sex månader.

Arbetsgivare som anställer i särskild visstidsanställning är skyldig att skriftligen upplysa arbetstagaren om att han eller hon har anställts i särskild visstidsanställning.

Observera att det även fortsättningsvis går att använda anställningsformen – Tillfällig ökning av arbetskraftsbehov.

Företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning

Företrädesrätt till återanställning i en ny särskild visstidsanställning uppstår redan efter nio månaders sammanlagd anställningstid under en treårsperiod. Företrädesrätt till andra anställningar uppstår fortsättningsvis i enlighet med tidigare regler, det vill säga efter 12 månaders sammanlagd anställningstid under en treårsperiod.

Beräkning av anställningstid för särskild visstidsanställning

En särskild regel om beräkning av anställningstid införs för särskilda visstidsanställningar. Om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad (från och med den första till och med den sista i månaden), ska även tid mellan anställningarna räknas som anställningstid vid tillämpning av vissa lagbestämmelser, bland annat företrädesrätt till återanställning. Arbetsgivare som anställer i vikariat i syfte att kringgå regeln blir skadeståndsskyldiga.

 Övergångsregler för allmän visstids- och särskild visstidsanställning

För avtal om allmän visstidsanställning som träffats före och fortsätter att gälla efter den 1 oktober 2022 gäller nuvarande regler om till exempel konvertering till tillsvidareanställning. Om avtal om särskild visstidsanställning träffas från och med den 1 oktober 2022 ska anställningstid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022 räknas med vid konvertering till tillsvidareanställning. Upp till sju månaders anställningstid i allmän visstidsanställning kan alltså behöva räknas med vid konvertering av särskild visstid (konverteringstiden för särskild visstidsanställning är 12 månader).

Anställningstid i en den 1 oktober 2022 pågående allmän visstidsanställning ska räknas med från och med den 1 oktober 2022 vid tillämpning av 15 § (besked) och 25 § (företrädesrätt) LAS till ny särskild visstidsanställning. Det betyder att den tidigaste tidpunkt som besked om företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning ska lämnas är den 1 juni 2023 oavsett om det då är en allmän visstidsanställning eller en särskild visstidsanställning som upphör den 1 juli 2023.

Anställning på heltid ska vara norm

Huvudregeln blir att anställningsavtal ska anses gälla på heltid om inte något annat har avtalats mellan arbetsgivaren och den anställde. Om anställningsavtalet inte gäller på heltid har arbetstagaren rätt att få skriftliga skäl till detta inom tre veckor från det att en begäran från arbetstagaren lämnats till arbetsgivaren. Någon rätt för arbetstagaren att kräva heltidsanställning finns inte.

Ändringar i uthyrningslagen – anställda hos bemanningsföretag får en ökad möjlighet till tillsvidareanställning hos kundföretag

Ett kundföretag ska till en arbetstagare som genom uthyrning har varit placerad hos företaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader erbjuda en tillsvidareanställning. Erbjudandet ska lämnas senast en månad efter det att tidsgränsen överskridits. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget tillträds. Tiden om 24 månader börjar räknas från 1 oktober 2022, vilket innebär att detta kan bli aktuellt först från 1 oktober 2024.

I stället för att erbjuda en tillsvidareanställning har kundföretaget möjlighet att betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar två för arbetstagaren aktuella månadslöner. Om kundföretaget har betalat ersättning till arbetstagaren för utebliven anställning eller om arbetstagaren tackat nej till erbjudandet om anställning kan arbetstagaren fortsätta att vara inhyrd hos kundföretaget.

Arbetstagarens rättighet är en individuell rättighet som gäller även om arbetstagaren bytt uthyrande arbetsgivare. Arbetstagaren kan alltså ha varit uthyrd av flera olika arbetsgivare till kundföretaget. Placeringen måste dock ha varit hos ett och samma kundföretag och på en och samma driftsenhet.

Lagen tar sikte på anställda i företag som definieras som bemanningsföretag i lagen. Det kan dock inte uteslutas att arbetstagare i ett företag som normalt inte rubricerar sig som ett bemanningsföretag likväl skulle kunna anses omfattas av lagen. Så skulle kunna vara fallet om arbetstagare är anställda av ett företag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Kundföretaget skulle i sådant fall anses som inhyrare i lagens mening.

Utökat studiestöd samt ett grundläggande omställnings- och kompetensstöd

Ett nytt, utökat statligt studiestöd samt ett grundläggande omställnings- och kompetensstöd införs som syftar till att stärka individens framtida ställning på arbetsmarknaden. Kammarkollegiet blir ansvarig myndighet. Du kan läsa mer om de olika stöden på Avtalats hemsida.

Mer information

Mer information finns i Arbetsgivarguiden (inloggning krävs).

Almegas utbildningar finner du här.