Så fungerar avtalsrörelsen

Den svenska arbetsmarknaden regleras både genom lagstiftning och kollektivavtal. De arbetsrättsliga lagarna beslutas av riksdagen och gäller samtliga på arbetsmarknaden. Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal om anställningsvillkor och reglerar anställningsvillkoren i varje bransch.

Kollektivavtal träffas mellan två eller flera parter, dels arbetsgivar­organisationer som företräder arbetsgivarna, dels fack­förbund som företräder sina medlemmar. Alla företag omfattas dock inte av kollektivavtal.

Kollektivavtal ger trygghet på arbetsmarknaden för samtliga parter. Med kollektivavtal vet alla vad som gäller, vilket gör det enklare att planera verksamheten. Kollektiv­avtalet gör det möjligt för parterna att förhandla om mer flexibla regler än den gällande lagstiftning, något som både arbetsgivare och medarbetar kan ha nytta av.

Varje avtal har minst två parter, så även kollektivavtal. Det är inte ovanligt att flera arbetsgivar­organisationer och flera fack­förbund är part, till exempel träffar Akademiker­förbunden inom paraply­organisationen SACO gemensamma kollektivavtal.

Om företaget har kollektivavtal för arbetare med ett LO-förbund omfattas alla arbetare på företaget, oavsett yrkeskategori, av ett och samma avtal. För tjänstemän och akademikeryrken kan företag omfattas av kollektivavtal med något TCO-förbund respektive SACO-förbund.

Inom Almega är det de nio Almega­förbunden som är part i avtalen. Almega­förbunden är tillsammans part i över 130 kollektivavtal.

I Sverige gäller principen att företag som har tecknat ett kollektivavtal tillämpar villkoren i avtalet på samtliga anställda, det vill säga även anställda som inte är med i ett fack­förbund. Fack­förbunden har dock inte rätt att företräda dessa anställda.

Varje kollektivavtal innehåller regler om förhållandet mellan företaget och de anställda som parterna kommer överens om. Alla kollektivavtal innehåller idag regler om allmänna anställningsvillkor som kompletterar eller ersätter de arbetsrättsliga lagarna. Det kan till exempel handla om anställningsformer, arbetstid, semester, sjuklön och uppsägningstider. Många kollektivavtal innehåller också regler om lön och det är vid avtalsförhandlingarna som parterna kommer överens om lönehöjningarnas storlek.

Det blir allt vanligare med en avtalsform som kallas dialogavtal. Denna avtalsform innebär att lönen hänger ihop med verksamhetens och medarbetenas utveckling och den årliga lönerevision, vilken bestäms med hänsyn till utvecklingen i branschen, omvärlden, verksamhetens ekonomiska förutsättningar samt medarbetarnas prestationer. Denna avtalsform kallas även sifferlösa avtal.

Avtalen om pensioner, tjänstegruppliv, trygghetsförsäkring och omställningsavtal är också kollektivavtal. De flesta sådana avtal är träffade mellan central­organisationerna, till exempel Svenskt Näringsliv och LO respektive PTK. Dessa gäller dock tills vidare och förhandlas sällan om.

Om parterna inte kan komma överens i förhandlingarna under avtalsrörelsen kan endera parten säga upp avtalet och varsla om konflikt. Här finns information om vad som händer steg för steg när en arbetsmarknadskonflikt utbryter.

Så länge kollektiv­avtalet gäller råder fredsplikt, det vill säga det är inte tillåtet att strejka eller lockouta, vägra övertid, blockera jobb eller vidta andra stridsåtgärder. Den part som vill vidta stridsåtgärder för att få igenom sina önskemål måste först säga upp avtalet. Utlöpningstid och regler för uppsägning av avtalet framgår av giltighetsparagrafen som står sist i avtalet.

Om det inte går att komma överens i förhandlingarna kan endera parten säga upp avtalet och varsla om konflikt. När avtalet är uppsagt och löpt ut råder avtalslöst tillstånd, och det finns ingen fredsplikt. Det är bara parterna som kan besluta om konflikt, inte enskilda medlems­företag eller de anställda.

Konfliktvarsel ska överlämnas till motparten sju arbetsdagar i förväg, samtidigt ska Medlingsinstitutet informeras. Medlingsinstitutet är en statlig myndighet med ansvar för medling i arbetstvister. Varslet måste innehålla uppgifter om vilken stridsåtgärd som kommer att genomföras, vilka som omfattas och när stridsåtgärden ska börja. Varslet ska vara så tydligt att den som varslats kan göra en rimlig bedömning av åtgärdens effekter på sin verksamhet.

Om någon av parterna vill utvidga konflikten till mer omfattande åtgärder eller till att omfatta fler företag ska detta varslas sju arbetsdagar i förväg, precis som det första varslet.

Det finns inga regler om vilka stridsåtgärder som är tillåtna vid en arbetsmarknadskonflikt. Vanligt från fackligt håll är strejk, övertidsblockad samt blockad mot ny­anställning och inhyrning av personal. Blockad mot vissa typer av arbete förekommer också, liksom bojkott mot vissa varor eller produkter. Arbetsgivarna kan lockouta, det vill säga utestänga de anställda från arbetet.

Strejk innebär att arbetstagarna lägger ner arbetet. Anställda som deltar i strejk ska inte ha tillträde till arbetsplatsen eller företaget.

Med blockad menas i första hand att stänga av motparten från ekonomiska förbindelser av olika slag. Ett exempel kan vara att ett fack­förbund uppmanar arbetstagare att inte ta anställning på arbetsplatsen.

Vid lockout utestänger arbetsgivaren arbetstagare från arbetsplatsen. Lockout kan användas som svar på strejk.

Stridsåtgärderna kan omfatta ett, flera eller alla medlems­företag i en arbetsgivar­organisation. Omfattningen kan sträcka sig från en, till flera grupper, eller samtliga anställda på arbetsplatsen, men också en hel bransch. Fack­förbund bestämmer själva hur de vill utforma sin konflikt.

Fack­förbund kan endast ta ut sina egna medlemmar i konflikt. Anställda som inte är med i ett fack­förbund har dock rätt att förhålla sig neutrala. De kan då begära och beviljas tjänstledighet så länge konflikten pågår hos deras arbetsgivare.

När det pågår en arbetsmarknadskonflikt är det tillåtet att vidta stridsåtgärder i sympati med konflikten, även på områden som redan träffat kollektivavtal. Sympatiåtgärder innebär att en facklig organisation begär att en annan facklig organisation ska ta ut vissa medlemmar i en konfliktåtgärd, till exempel strejk. Även om organisationen är bunden av kollektivavtal är det tillåtet att vidta sympatiåtgärder till stöd för annan som vidtagit en lovlig stridsåtgärd.

Innan konflikt bryter ut har parterna skyldighet att ställa upp på medling. Medlare utses av Medlingsinstitutet, eller enligt ett särskilt avtal om förhandlingsordning mellan parterna. Det mest kända avtalet om förhandlingsordning är Industri­avtalet mellan fack­förbund och arbetsgivare inom industrin.

Reglerna om stridsåtgärder och medling finns i medbestämmandelagen.

Skyddsarbete och områden där det kan vara samhällsfarligt att tillgripa stridsåtgärder kan undantas från konflikt. Detta regleras enligt huvudavtal mellan parterna.

Vilka områden som kan bli föremål för undantag beror både på vad det är för verksamhet och hur omfattande konflikten är. Därför blir det alltid en bedömning från fall till fall av vad som är nödvändigt skyddsarbete och vad som är samhällsfarligt att inte utföra.

Vad som händer medan konflikten pågår och hur mycket verksamheten påverkas beror på vilken, eller vilka, stridsåtgärderna är. Ibland kan verksamheten pågå som vanligt men med vissa störningar.

Under en konflikt informerar Almega företagen om konflikten, diskuterar vad som kan göras så att konflikten inte gör större skada än avsett och ger förslag på praktiska åtgärder. Våra rådgivare har fortlöpande kontakt med de medlems­företag som är direkt berörda och ger råd i frågor om till exempel vad som kan betraktas som skyddsarbete.

Så fort parterna är överens och har undertecknat överenskommelse gäller fredsplikt, konflikten är slut och de anställda ska återgå i arbete.

Svenskt Näringslivs medlems­företag har en gemensam konfliktfond. De företag som varit uttagna i konflikt kan få konfliktersättning från fonden.

Fack­förbundens medlemmar får konfliktersättning från sitt fack­förbund.