Mer lönekartläggning är ingen lösning

Regeringen satsar nio miljoner kronor för att Diskrimineringsombudsmannen ska öka antalet lönekartläggningar. Visst kan DO behöva mer resurser. Men fler lönekartläggningar kommer knappast att bidra till ökad jämställdhet på arbetsplatserna.

Statistiken visar att kvinnor oftast har lägre lön än män. Den främsta förklaringen till det är den könsuppdelade arbetsmarknaden. Kvinnor finns i större utsträckning i yrken som prissatts med en lägre lön av marknaden. Att ändra på det utifrån en övergripande politisk uppfattning om hur det ”borde vara” kommer inte att fungera. I alla fall inte utan avskräckande central byråkrati.

Lösningen är i stället att verka för en jämnare yrkesstruktur genom att försöka påverka ungdomars yrkesval. Där går utvecklingen åt rätt håll, enligt Medlingsinstitutets senaste årsrapport blir arbetsmarknaden allt mindre könsuppdelad.

 

Naturligtvis finns det även löneskillnader som beror på att kvinnor har lägre lön än män då de arbetar i lika eller likvärdiga arbeten på samma arbetsplats. Jag känner inte till något företag som avsiktligt diskriminerar kvinnor lönemässigt. Men å andra sidan känner jag inte heller till något företag som påstår att deras lönesättning alltigenom är 100 procent perfekt. Jämställda löner är egentligen inte ett statistiskt problem. Även om kvinnor och män har samma lön så kan det ju vara osakligt om kvinnorna i fråga är bättre och därför, utifrån företagets lönepolicy, borde ha högre lön.

Problemet med att åtgärda lönerelationer är att det finns en hel del trögheter i lönesättningen. Dels är en stor del av löneökningarna i många branscher redan fördelade i centrala löneavtal vilket gör att den lokala handlingsfriheten är begränsad. Dels finns det mycket slentrian i lönesättningen.

I den bästa av världar skulle en lönekartläggning kunna bidra till att öka medvetenheten och därigenom vara ett sätt att kvalitetssäkra lönesättningen. Men tyvärr fungerar inte den metod för lönekartläggning som lagen anger på det sättet. Om lönekartläggningen ska upptäcka brister och förbättra löneprocessen måste den göras på ett sätt som stämmer med företagets lönepolicy. Med lagens generella rättvisekriterier som ”kunskaper och färdigheter”, ”ansvar”, ”ansträngning” och ”arbetsförhållanden” blir lönekartläggningen bara en meningslös procedur som kostar pengar.

Därför borde DO:s arbete inriktas på att företagen ska utvärdera om den egna lönepolicyn och löneprocessen är könsneutral och om tillämpningen fungerar som det är tänkt. Först då blir lönekartläggningen ett naturligt inslag i lönearbetet och jämställdheten får en skjuts framåt.

PER ÖSTLUND

lönebildningsexpert Almega

Publicerad på SvD.se 22 februari 2013