Se bortom fördomar och vanor – och hitta de bästa talangerna

Det är klart att arbetsgivare vill ha den bästa kandidaten och att de inte vill diskriminera. Rekryteringsföretaget TNG:s metod innebär att man hittar de mest kvalificerade utan diskriminering.

Ramona Barte kom till Sverige för ett år sedan, blev uttagen genom TNG:s begåvningstest i hösten 2016 och den första i Java4Women som klarade certifieringen som javaprogrammerare.

Grundarna till rekryterings- och bemanningsföretaget TNG funderade på hur det kom sig att juniorer och seniorer hade oförtjänt svårt att få jobb. De såg att företag valde bort talanger på fel grunder. TNG:s vd Åsa Edman Källströmer har jobbat med rekrytering i 20 år och hennes erfarenhet är att de traditionella urvalsmetoderna leder till fördomar.

– Vi tröttnade på det politiskt korrekta och ville komma till botten med hur man ser bortom fördomarna på allvar, säger Åsa Edman Källströmer.

TNG Åsa.JPG

De började arbeta med en vision att företaget skulle se bortom fördomar, men efter ett tag insåg de att de hade tagit sig vatten över huvudet. Det visade sig att det var en betydligt större utmaning än vad man först hade trott, istället för att marknadsföra sin nya vision fick de istället gå till botten med frågan, ta hjälp av forskning inom urval, ta hjälp av diskrimineringsombudsmannen , förändra och utveckla sin process och metodik. Det ledde till ett internt arbete där de på olika sätt utbildade alla på företaget för att hitta metoder att rekrytera utan fördomar.

– Det svåraste var att ändra sitt eget beteende. Att inse hur fördomsfull man själv är var väldigt jobbigt, och mycket nyttigt. Vi började utbilda oss internt och utveckla vårt sätt att arbeta och det höll vi på med i tre år innan vi kunde lansera vår nya metodik och vision på allvar, säger Åsa Edman Källströmer.

I dag har de vad de kallar för fördomsfri kompetensbaserad rekrytering som minimerar risken att välja bort kandidater på felaktiga och diskriminerande grunder som ålder, kön, bakgrund och namn. Det innebär att de skalar bort det som inte är så viktigt egentligen för jobbet utan fokuserar på det som är avgörande för att man ska lyckas. De har vänt på processen, arbetet börjar med att alla jobbsökande går igenom arbetspsykologiska tester som är noga utvalda utifrån respektive befattning. Testerna finns på 30 språk så att alla kan göra dem och bli premierade för vad de kan och alla får samma förutsättning. Forskning visar att det är begåvning som spelar roll, det är det som säger mest om framtida arbetsprestationer.

Det berättar Åsa Edman Källströmer som också konstaterar att forskningen visar att en kompetensbaserad, strukturerad intervju i kombination med relevanta personlighets- och begåvningstester är det som bäst matchar behovet med rätt sökande vid rekryteringen.

Metoden ställer högre krav på företaget som ska anställa när det gäller kravprofilen och hur annonsen skrivs. I stället för att slentrianmässigt till exempel skriva att den sökande ska ha gått på Chalmers så listar man de kompetenser som verkligen är viktiga för arbetet.

– Vi utmanar kunden att göra en korrekt profil. En annan viktig sak är att annonserna skrivs så att de inte är riktade utan inkluderar personer som annars inte skulle ha sökt. De bästa kandidaterna är de som har bedömts på kompetens som är avgörande för tjänsten. Våra rekryterare ställer inga andra frågor än de som hör till kravprofilen. De frågar inte om sådant som familj och fritidsintressen.

Hur reagerar era kunder på det här sättet att rekrytera?

– Vi får mycket positiv respons att vi gör något annorlunda och framför allt att vi många gånger får fram kandidater som inte var de mest väntade men väldigt bra, vi hittar talangerna som många andra missar.Vi är inte diskrimineringspoliser utan vill få kunderna att förstå själva vad de vinner på att rekrytera på det här sättet. Ju mer vi lär oss om att rekrytera på ett objektivt sätt ju mer vågar vi utmana och säga till kunden att det är synd om de inte träffar den kandidat som enligt våra analyser är bäst.

Olika passar ihop

Marcus Grahn har jobbat med rekrytering i drygt fem år, och har varit med sedan starten av objektiv rekrytering på TNG. Han uppskattar metodiken med testerna och den röda tråden genom processen.

TNG Marcus.JPG

– Vi hjälpte en kund att rekrytera 40 personer. Vi gick helt och hållet på kompetens och det visade sig att de som anställdes hade väldigt spretiga bakgrunder. Kunden var förvånad att de funkade så bra tillsammans, säger Marcus Grahn.

Hur reagerar de sökande på det här sättet att rekrytera?

– Det krävs mer av kandidaten initialt men samtidigt får vi fram dem som verkligen är intresserade av att få jobbet. Dessutom får de också resultatet tillbaka och en bedömning av sin kompetens, vilket uppskattas, säger Marcus Grahn

Åsa Edman Källströmer förtydligar kompetensbegreppet som delas in i Erfarenhet, Begåvning, Personlighet och Motivation. Företaget måste ställa sig frågan vilka kompetenser som krävs för att lyckas. Det visar sig resultera i en heterogen grupp och då passar det moderna ledarskapet.

– Synen på ledarskap har förändrats. Nu ska man behandla alla olika, inte lika som förr. Det viktigaste är att personerna presterar och möter de uppsatta målen, avslutar Åsa Edman Källströmer.

Javautvecklare på fyra månader

När de rekryterades till en utbildning som krävde kompetens som programmerare kunde de ingenting om dataprogrammering. Nu fyra månader senare är de 19 kvinnorna från elva olika nationer fullt utbildade javautvecklare.

Kompetensbrist och sned könsfördelning är vardag i IT-branschen. Detta var utgångspunkten när TNG IT Digital kontaktade Arbetsförmedlingen med idén att utbilda kvinnor i java och att rekrytera dem med TNG:s objektiva metod. Utbildningen genomfördes inom ramen för en av Arbetsförmedlingens upphandlade arbetsmarknadsutbildningar för inskrivna på Arbetsförmedlingen.

130 kvinnor sökte till programmet Java4Women och en utbildning som ställer höga krav på analytisk begåvning. 50 av dem kallades till intervju.

– De som sökte visade sig ha otroligt hög begåvning, vi var tvungna att höja ribban mycket högre än i vanliga fall för att välja de 20 som skulle få gå utbildningen, säger TNG:s vd Åsa Edman Källströmer.

I oktober 2016 började 20 kvinnor mellan 30 och 55 år och med elva olika nationaliteter sin utbildning. Det var en brant uppförsbacke för både elever och lärare i början men efter tolv veckor skrev deras lärare på Lexicon, Bita Jabbari:

– "Klassen börjar bli mer och mer homogen och de som halkade efter har kommit i fatt. Utvecklingskurvan är fantastisk och som jag ser det har det skett ett mirakel. Att lyckas föra fram elever utan förkunskaper i den fart som vi har trodde jag inte var möjligt men glädjande nog har de kunnat ta till sig svåra koncept och lärt sig applicera dessa. Det som har möjliggjort detta har varit ömsesidigt engagemang och vilja. Vi har inte längre några som är extra svaga."

– Det visar att det viktigaste inte var programmering utan begåvning. Ändå hade ingen av de här kvinnorna blivit uttagna med hjälp av traditionella rekryteringsmetoder, säger Åsa Edman Källströmer.

Många av eleverna pratar inte så mycket svenska men det har hittills inte spelat någon roll.

– Företagen har överkrav på svenska. Engelska är ofta koncernspråk i IT-branschen, kunderna är ofta inte svenska företag och i utvecklingsjobben behövs inte svenska, säger Åsa Edman Källströmer.

Lärarna Bita Jabbari och Bardia Fathi var tvungna att justera den tidigare standardiserade utbildningen så att den skulle passa eleverna med mindre programmeringserfarenhet än vanligt.Bita Jabbari och Bardia Fathi är lärare på Lexicon

– Det här var en stor utmaning, för både oss lärare och eleverna. Vi målgruppsanpassade utbildningen för att först lägga en stark grund men efter det var gjort kunde vi följa ordinarie planering och ta oss igenom den standardiserade utbildningens samtliga moduler. Den vilja, engagemang och drivkraft som dessa elever hade möjliggjorde den fantastiska resa som de gjorde. De lyckades ta sig igenom en intensiv påbyggnadsutbildning i programmering och nu är de lika duktiga som våra ordinarie elever som har haft tidigare erfarenhet, säger Bita Jabbari.

Bita Jabbari tänker också längre hur konceptet kan utvecklas för en bättre kompetensförsörjning och ökad integration.

– Programmeringsspråk är internationella språk och inte beroende av om man kan svenska eller inte. Varför inte låta asylsökande i väntan på asyl sysselsätta sig med något väsentligt som exempelvis lära sig att koda. Får man tillgång till en dator och ordnas instruktör kan man få en meningsfull vardag och börja vägen mot arbetslivet och en ljusare framtid oavsett om det blir i Sverige eller i hemlandet.

Och hur har det gått? I februari 2017, direkt efter avslutad utbildning, har 5 personer ut rekryterats av TNG IT Digital och fått fasta jobb på intressanta företag men fler jobb är på gång och samtliga Java4women är ute på flera anställningsintervjuer i veckan via TNG.

av Lotta Oom