Nytt avtal tecknat mellan Medieföretagen och Akademikerförbunden avseende företagen inom Public Service

Ett nytt kollektivavtal har tecknats mellan Medieföretagen och Akademikerförbunden. Löneavtalet gäller från och med den 31 mars 2013 tillsvidare medan allmänna villkorsavtalet löper på tre år från och med den 1 april 2013 till och med den 31 mars 2016.

Det nya avtalet omfattar sammanfattningsvis följande nyheter:

Löneökning:

Ett helt nytt företagsnära löneavtal i vilket centrala parter lämnat till lokala parter att skapa en process i syfte att etablera en för lokala ändamål anpassad lönebildning. Processen innebär i stort att lokala parter fastställer en tidplan för lönebildningen i företaget, hur lönebildningen ska gå till, lokala parters roller, individens rätt att samtala och påverka sin löneutveckling gentemot arbetsgivaren i lönesamtal, samt väl förankrade bedömningskriterier. Lokala parter ska utveckla och utvärdera processerna och innehållet i samtalen. I stället för en individgaranti är parterna överens om att medarbetare ska har rätt till en åtgärdsplan – s.k. åtgärdsgaranti – under vissa omständigheter.

Allmänna villkor:             
- ny lydelse av programanställning
- möjlighet att återkräva för mycket utbetald semester i vissa fall
- utökning av antalet föräldratillägg från fyra till sex månader, endast möjlighet att nyttja föräldratilläggen inom 24 mån från barnets födelse, ersättningen utges beroende på anställningstid i tre intervaller en, tre respektive sex månader
- uppsägningsreglerna enligt LAS införs med gällande övergångsregler.
- Utlandstillägg ersätts av Utlandsersättning fram till och med den 31 mars 2014.


Arbetsgrupper:
Parterna har, under förutsättning att alla parter på området enats härom, förpliktigat sig att delta i ett antal arbetsgrupper i syfte att utveckla avtalsområdet och modernisera de allmänna villkoren på sikt. Följande arbetsgrupper ska under avtalsperioden arbeta:

  • Upphovsrättsmedlens hantering
  • Utmönstring av Utrikestillägg/Utrikesersättning ur avtalet
  • Arbete i balans samt utveckling av chefsskapet
  • Kollektivavtalens omfattning och giltighet
  • En översyn av arbetstidsreglerna
  • Utbildning av medarbetare och chefer i löneavtalet

Överenskommelsen kan läsas i sin helhet här.
 

LÖN

Det nya löneavtalets kärna innebär att frångå traditionella partsroller med centrala fastställda potter samt garanterade löneökningar. I stället ska lokala parters initiativ, kreativitet samt samverkan betonas och att lönebildningen ska uppstå ur företagets verksamhet, dess mål samt individens bidrag till att uppnå såväl egna som och företagets uppställda mål. Det är genom att synliggöra kopplingen mellan produktivitet och effektivitet i arbetsgruppen, som hos enskilda medarbetare, som det skapas en dynamik för en gynnsam löneutveckling.

Genom lokala parters samarbete kan den lokala lönepolicyn förankras hos medarbetarna. Varje medarbetare ska ha möjlighet att känna till vilka grunder som lönen sätts på eller hur en medarbetare kan påverka sin lön.

Löneprocessen beskrivs i löneavtalet i sju steg. På någon av de lokala parternas initiativ kan de centrala parternas medverkan i lönebildningsprocessen göras gällande i form av en konsultation. Konsultationens syfte är att tydliggöra avtalet innebörd och tillämpning, finna på utvägar samt stödja de lokala arbetet.

Kan lokala parter i förhandling inte enas kan förhandling påkallas centralt av någondera part. Finns inte heller förutsättningar att enas centralt ska parterna centralt fastställa löneutrymmet för företaget, s.k. stupstock. I en sådan förhandling ska centrala parter bl.a. iakttaga löneutvecklingen generellt på arbetsmarknaden när de ska fastställa procentsatsen för företaget.

Det nya löneavtalet är modernt i alla avseenden och passar Public Serviceföretagens utveckling som moderna konkurrenskraftiga medieföretag.


ALLMÄNNA VILLKOR

Programanställning
De tidigare gällande villkoren för programanställningen kvarstår – d.v.s. att syftet med anställningsformen är att berika Public Service företagens programutbud. Dessutom ska en medarbetare som anställs på programanställning uppfylla kravet på att var ”utomstående”. Fortsättningsvis ska en programanställd placeras i en viss produktion, program eller projekt under anställningen.

Programanställning får vara sammanlagt 48 månader under en period om 60 månader. Det finns möjligheter för den anställde och företaget träffa överenskommelse om att förlänga en programanställning om anställningen innehållit perioder av frånvaro. Skulle en programanställning uppgå till 48 månader och det finns fortsatt behov av att förlänga programanställningen får den anställde och företaget träffa en överenskommelse om förlängning, under förutsättning att förlängningen inte innebär att perioden om 60 månader från första anställningstillfället överskrids. Inte i något fall kan en programanställning leda till att den anställde får företrädesrätt till återanställning.

Skulle gränserna för anställningsformen överskridas kan anställningen endast omvandlas tillsvidare på arbetstagarens initiativ och så länge anställningsförhållandet består.

Semester
Semesteråret sammanfaller sedan tidigare med kalenderåret och semester tjänas in samtidigt som den kan tas ut. Nu införts en rätt för arbetsgivaren att under alla förhållanden, utom vid uppsägning på grund av arbetsbrist, uppsägning på grund av sjukdom och när en anställning avslutas genom dödsfall, kräva tillbaka för mycket utbetald semesterlön.

Föräldratillägg
Den ersättning som tillkommer medarbetaren i samband med ledighet vid sitt barns födelse, tidigare kallat föräldralön, numera föräldratillägg, har förändrats. Nyheterna i regleringen är att föräldraledighetstillägg inte längre följer rätten till föräldrapenning/havandeskapspenning utan kan endast utnyttjas under de första 24 månaderna från barnets födelse eller när föräldrarna fick ansvar för barnet efter adoption.

Fortfarande förutsätter föräldraledighetstillägget att medarbetaren varit anställd i företaget i minst ett år. Det nya är dock att anställningen måste ha varat i en sammanhängande period om ett år.

Föräldratillägget utökas till maximalt sex månaders ersättning i vissa fall. Ersättning utgår för en månad om anställningen varat ett år men inte två, för tre månader om anställningen varat två men inte tre år och för sex månader om anställningen varat i tre år eller mer. Månadslönen ska minskas med antalet dagsavdrag som framgår av avtalet.

Så som tidigare reglerats ska ledigheten i första hand tas ut sammanhängande och omfatta minst en månad, men den anställde och arbetsgivaren kan givetvis komma överens om andra uttagsmöjligheter.

Förläggs ledigheten per delar av veckan ska ersättningen proportioneras.

Uppsägning
I avtalet införs anställningsskyddslagens uppsägningsregler vid uppsägning från arbetsgivarens sida. För den anställde införs uppsägningstider som utgör en eller två månader.

Under avtalsperioden kommer således de tidigare reglerna gälla parallellt med de nya reglerna ska de för den anställde mest fördelaktiga reglerna gälla.

ARBETSGRUPPER

Ett antal arbetsgrupper har tillsatts mellan parterna under förutsättning att samtliga parter i det enskilda fallet lämnar sitt godkännande därtill. Det är glädjande att grupperna har tillsatts eftersom detta kommer att medföra möjligheter för parterna att finna kreativitet för olika lösningar.

Arbetsgrupperna uppgift, mål och syfte skiljer sig lite olika åt beroende på innehåll. Det är arbetsgivarsidans förhoppning att arbetsgruppernas arbete ska ge möjlighet till att utveckla avtalsområdet ytterligare. 

Med vänlig hälsning

Medieföretagen

Sten Lycke