Avtal klara i bransch Kommunikation med SEKO, ST och Ledarna

Almega Kommunikationsföretagen träffade den 25 juni 2012 avtal om löner och allmänna anställningsvillkor med SEKO, ST och Ledarna. Avtalen är på tolv månader och gäller fr.o.m. 1 juni 2012 t.o.m. 31 maj 2013. Förändringarna i allmänna villkorsavtalet är likalydande för alla. Avtal med akademikerförbunden är ännu inte klara.

De nya avtalsuppgörelserna kommer att läggas ut på hemsidan under veckan.

Löneavtalen

1) SEKO och ST
Lönerevision

Om inte de lokala parterna enas om annat ska lönerevision ske den 1 juni 2012 och omfatta ett utrymme på 2,6 % att förhandla lokalt om. Avtalen innehåller inte några individgarantier.

Lägstlöner
Lägsta löner gäller fortfarande bara i SEKO- och ST-avtalen och kopplas till anställningstid i företaget.

Om lokala parter inte enas om annat ska för tillsvidareanställd arbetstagare (heltid) som fyllt 18 år fr.o.m. 1 juni 2012 lägsta lön per månad vara:

15.984 kr

Om lokala parter inte enas om annat ska för tillsvidareanställd arbetstagare (heltid) som fyllt 18 år och som har ett års sammanlagd anställningstid under de senaste 24 månaderna i företaget fr.o.m. 1 juni 2012 lägsta lön per månad vara:

16.929 kr

För medarbetare som omfattas av individuell lönesättning ska, om medarbetaren så önskar, ett årligt lönesamtal, på chefens initiativ, genomföras mellan lönesättande chef och medarbetare.

En viktig förutsättning för att den individuella lönesättningen ska fungera är att lönesättande chefer ges utbildning och mandat för att kunna fullgöra sitt uppdrag.


2) Ledarna
Ledarna har ett lokalt lönebildningsavtal som bygger på att lönebildningen årligen utarbetas och formas på företagsnivå. Avtalet innebär att lönefrågan i första hand löses i lönedialogen mellan arbetstagaren och den lönesättande chefen. Ledarnas avtal gäller tillsvidare och är helt sifferlöst.


Allmänna anställningsvillkor

Allmänna villkorsavtalet är likalydande för samtliga fackliga organisationer. Följande ändringar har gjorts i allmänna villkorsavtalet:

§ 9 mom 3 och § 10 mom 1, Restidsersättning och Ersättning för Ob, jour och beredskap

Restidsersättningarna i det centrala avtalet räknas upp med 2,6 % per den 1 juni 2012. Det innebär nedanstående belopp.

Den lägre restidsersättningen i avtalet ändras till 60:70 kr.

Den högre restidsersättningen i avtalet ändras till 90:90 kr.

Ob-ersättningarna i det centrala avtalet räknas upp med 2,6 % per den 1 juni 2012. Det innebär nedanstående belopp.

”Enkelt” Ob ändras till 18:20 kr.

”Kvalificerat” Ob ändras till 40:72 kr.

”Storhelg” Ob ändras till 91:26 kr.

§ 15 Uppsägning
Mom 4.5 Anställningsintyg

Efter Mom 4:5 införs en anmärkning med följande lydelse:

”Anmärkning
I samband med att arbetstagares anställning upphör ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran överlämna ett komplett ifyllt arbetsgivarintyg enligt lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring.

Begärt intyg ska överlämnas snarast möjligt, dock senast fem veckor från skriftlig begäran.”


Övriga förändringar i allmänna villkorsavtalet är av mer redaktionell karaktär.


Övrigt

I förhandlingsprotokollet uppmärksammas att om inte annat överenskommits i lokalt avtal vid beräkning av anställningstid vid intermittent arbete så krävs det lika många arbetsdagar motsvarande en heltidsanställd för fastställande av rätt till företrädesrätt och övergång till tillsvidareanställning. Denna regel träder i kraft för samtliga den 1 januari 2013.

Lokala avtal
Om de lokala parterna inte enats eller enas om annat gäller lokala avtal som träffats eller träffas med stöd av branschavtalet med samma uppsägningstid och giltighetstid som branschavtalet. Det innebär att om arbetsgivaren eller de fackliga organisationerna vill säga upp ett sådant träffat lokalt avtal ska samma uppsägningstid, dvs tre månader före branschavalets utgång, gälla för den lokala part som vill säga upp det lokala avtalet som träffats med stöd av branschavtalet.

Utveckling lokalt lönebildningsavtal med ST
I avtalsförhandlingarna har Almega Kommunikationsföretagen och ST diskuterat och tittat på ett alternativt lokalt lönebildningsavtal. Parterna är överens om att fortsätta detta arbete med möjlighet att träda i tillämpning under år 2013/2014, om respektive part så beslutar. Arbetet syftar inte till att ersätta befintligt löneavtal, utan ska ses som en möjlighet till ett alternativt lönebildningsavtal för lokala parter att besluta om.

Arbetstid
Ändring av ordinarie arbetstid och jourtids förläggning kan ske senare än fjorton dagar i förväg om verksamhetens art ger anledning till det. I det sammanhanget noteras att all versamhet som bedrivs inom avtalsområdet inte per defi-nition är sådan att undantaget kan tillämpas utan det måste prövas huruvida verksamheten är sådan att undantaget är tillämpligt.

Särskilda regler vid inhyrning av arbetskraft med SEKO och ST
Den överenskommelse som Almega Kommunikationsföretagen har träffat tillsammans med SEKO och ST under avtalsförhandlingarna 2010 om särskilda regler vid inhyrning av arbetskraft har fortsatt giltighet. Överenskommelsen, bilaga 1, innebär att en särskild förhandlingsordning ska tillämpas då företaget har haft medarbetare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist och som har anmält sitt intresse för företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS.

Kompetensutveckling
Den överenskommelse som Almega Kommunikationsföretagen har träffat tillsammans med SEKO, ST och Ledarna 2010 om ”Kompetensutveckling” har fortsatt giltighet, bilaga 2.


Ytterligare upplysningar
Om Du har frågor angående avtalen kan du vända dig till:
Gunnar Järsjö , tel 08 - 762 69 75,
Madeleine Edberg , tel 08 – 762 68 96, eller
Torbjörn Carlberg , tel 08 - 762 66 26.

Du kan också kontakta Ditt regionkontor eller ringa Almegas telefonjour på 08 - 762 69 90.

Med vänlig hälsning

Almega Tjänsteförbunden
Kommunikationsföretagen

Örjan Lenárd





BILAGA 1

Särskilda regler vid inhyrning av arbetskraft

1. Förhandling och tvist om inhyrning
För det fall arbetstagarorganisationen i samband med förhandling om inhyrning enligt medbestämmandelagen framför att arbetsgivarens planerade åtgärd kan anses strida mot 25 § lagen om anställningsskydd och arbetsgivarens bemanningsbehov är längre än fem veckor ska arbetsgivaren före beslut särskilt förhandla frågor enligt andra stycket.

I förhandlingen ska arbetsgivaren ange skälen för att lösa bemanningsbehovet genom inhyrning av arbetstagare. Förhandlingen ska även omfatta frågan om arbetsgivarens behov av arbetskraft istället kan tillgodoses genom återanställning av arbetstagare med företrädesrätt, varvid ska behandlas ifall arbetstagana har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

Om arbetsgivaren sedan förhandling skett enligt andra stycket ändå gör gällande att hans behov av arbetskraft inte kan tillgodoses genom återanställning av arbetstagare med företrädesrätt, ska parterna i förhandlingen därutöver – med beaktande av företagets behov men även av arbetstagarnas berättigade intressen – bedöma förutsättningarna för en överenskommelse.

Uppkommer i förhandling oenighet om huruvida inhyrning längre än fem veckor strider mot 25 § LAS, ska central förhandling påkallas snarast av abetsgivaren, efter avslutad lokal förhandling.

Central förhandling ska äga rum inom tio dagar från påkallandet. De centrala parterna ska verka för en lösning av förhandlingsfrågan vilken beaktar både företagets behov och arbetstagarnas berättigade intressen.

Vid oenighet i den centrala förhandlingen ska arbetsgivarsidan inom tre arbetsdagar från förhandlingens avslutande, hänskjuta saken till skiljenämnd enligt punkt 2 ”Om skiljenämnd avseende inhyrning”.

Underlåter arbetsgivarsidan att påkalla central förhandling eller hänskjuta saken till skiljenämnd, kan inhyrning inte vidtas alternativt ska den avslutas inom fjorton dagar.

Om arbetsgivarsidan påkallar central förhandling i rätt tid och hänskjuter saken till skiljenämnd i rätt tid, kan inhyrning pågå till dess en vecka förflutit från beslut i skiljenämnd.

Förhandling ska bedrivas skyndsamt.


2. Om skiljenämnd avseende inhyrning

Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd enligt nedan.

Förfarandet i skiljenämnden ska vara förenklat och snabbt.

Nämnden ska bestå av två ledamöter från SEKO* och två ledamöter från Amega. Nämnden ska även bestå av en opartisk ordförande. Vid oenighet om vem som ska utses som opartisk ordförande, ska Medlingsinstitutet utse ordfö-rande.

Skiljenämnden ska meddela beslut skyndsamt och som regel senast inom tre veckor från påkallandet. Om någon organisation inte har utsett någon ledamot inom nämnda treveckorsperiod, är skiljenämnden beslutsför med enbart opartisk ordförande. Ett beslut kan ske även om arbetstagarorganisationen inte efter kommit en begäran att inkomma med skriftligt svaromål. Skiljenämnden får, men behöver inte, hålla muntlig förhandling innan ett beslut fattas. Muntlig bevisning ska som regel inte tas upp av skiljenämnden vid en muntlig förhandling, men får ske om handläggningen trots bevisupptagningen kan ske skyndsamt.

Skiljenämnden ska i beslut förklara om arbetsgivarens planerade eller vidtagna åtgärd kan anses strida eller strider mot 25 § lagen om anställningsskydd.

Skiljenämnden ska inte redovisa skälen skriftligt, men nämnden får redovisa skälen muntligt till respektive part.

Skiljenämndens beslut är inte att betrakta som en rekommendation utan är rättsligt bindande i den meningen att det ska betraktas som ett kollektivavtalsbrott om i förekommande fall ordningen i punkt 1 inte iakttas.

Om arbetsgivaren följer skiljenämndens beslut alternativt om skiljenämnden finner att åtgärden inte strider mot 25 § LAS ska parterna verka för att bilägga eventuella rättstvister med grund i just nämnda lagrum.

*Eller ST enligt överenskommelsen med ST.



BILAGA 2

Kompetensutveckling

Omvärldsförändringar ställer stora krav i fråga om anpassning till förhållanden vad gäller företagens affärs- och teknikutveckling. Detta kräver i sin tur en kompetensutveckling hos de anställda i takt med det egna företagets utveckling.

Förmågan att anpassa och utveckla arbetssätt och tjänsteproduktion är avgörande för hur företagen ska lyckas med förnyelse- och förändringsarbetet. En utveckling av verksamheten kommer till stånd när denna går hand i hand med arbetsorganisatoriska förändringar som främjar lärande och ny kompetens. Den lärande organisationen är mycket framgångsrik både för den anställde och för arbetsgivaren. I den lärande organisationen ges den anställde möjlighet till ett eget ökat ansvar för sin utveckling.

Arbetet med kompetensutveckling ska fylla skillnaden mellan den samlade kompetens som finns och den som bedöms behövlig för framtiden i enlighet med företagets affärs-, teknik- och organisationsstrategi.

Ett genomförande av kompetensutveckling är ett ansvar för varje chef i dialog med de enskilda anställda. Målsättningen är att varje anställd ska ha en egen utvecklingsplan. En effektiv kompetensutveckling förutsätter även att varje anställd tar ett ansvar för sin egen utveckling.

Det ankommer på de lokala parterna att föra en fortlöpande dialog i kompetensutvecklingsfrågorna – t ex i samverkansgrupp om sådan finns. Härvid ska beaktas frågor såsom

- att öka företagets anpassningsförmåga till nya krav och förbättrad konkur-renskraft
- att skapa en för företaget lönsam verksamhet
- att vidga de anställdas mångsidighet och samlade kompetens för förbättrad flexibilitet
- att stärka de anställdas trygghet i anställningen.