Psykisk oh\u00e4lsa \u00e4r ett problem som f\u00f6rutom det personliga lidandet kan leda till l\u00e5ngvarig sjukfr\u00e5nvaro och minskad produktivitet p\u00e5 arbetsplatsen.<\/p>\n\n
Arbetsgivare har ett ansvar att skapa en god organisatorisk och social arbetsmilj\u00f6. Det \u00e4r viktigt att identifiera och hantera faktorer som kan p\u00e5verka psykisk h\u00e4lsa, som l\u00e5ngvarig stress, m\u00f6jlighet till \u00e5terh\u00e4mtning och konflikter. Almegas arbetsmilj\u00f6expert Anders Karlsson hj\u00e4lper till kring hur du kan t\u00e4nka som arbetsgivare.<\/p>\n\n\n\n
\u2013 M\u00e5nga som h\u00f6r av sig vill veta vilka skyldigheter och befogenheter de har som arbetsgivare n\u00e4r en medarbetare inte klarar av sitt jobb eller fungerar socialt med kolleger eller klienter, och d\u00e4r mycket tyder p\u00e5 (eller \u00e4r bekr\u00e4ftat) att medarbetaren inte m\u00e5r bra psykiskt.<\/p>\n\n\n\n
Om det r\u00f6r sig om psykisk oh\u00e4lsa kan vi inte s\u00e4ga d\u00e5 chefen oftast inte k\u00e4nner till n\u00e5gon diagnos, \u00e4n mindre jag som ska ge r\u00e5d. Det finns i stort sett alltid en privat komponent, socialt och psykiskt, i de individ\u00e4renden som chefer tar upp med mig. Vilket g\u00f6r det betydligt mer komplicerat och utmanande att hantera f\u00f6r dem.<\/p>\n\n\n\n
Det finns ofta en r\u00e4dsla f\u00f6r att g\u00f6ra fel som kan leda till att man blir passiv, och det \u00e4r tyv\u00e4rr en missriktad h\u00e4nsyn som inte gynnar prognosen f\u00f6r medarbetaren. N\u00e4r chefen f\u00e5r ett l\u00e4karintyg i handen f\u00f6r n\u00e5gon som har psykisk oh\u00e4lsa s\u00e5 kommer statistiskt sett h\u00e4lften av dem vara kvar i sjukskrivning efter tre m\u00e5nader, enligt en rapport fr\u00e5n F\u00f6rs\u00e4kringskassan. Ett tidigt och aktivt agerande \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r viktigt. D\u00e4r chefen inte sl\u00e4pper kontakten med medarbetaren, utan utreder behov och m\u00f6jligheter till arbetsanpassning.<\/p>\n\n\n\n
Det f\u00f6rekommer \u00e4ven att en chef \u00e4r f\u00f6r personligt involverad i medarbetarens privata problem, vilket riskerar att chefen sj\u00e4lv k\u00e4nner sig otillr\u00e4cklig och riskerar att \u201dg\u00e5 in i v\u00e4ggen\u201d. Det \u00e4r viktigt att cheferna sj\u00e4lva har ett coachande st\u00f6d fr\u00e5n t.ex. HR, en f\u00f6retagsh\u00e4lsa eller annat l\u00e4mpligt st\u00f6d. Cheferna tycker jag \u00e4r en bortgl\u00f6md grupp n\u00e4r det kommer till psykisk oh\u00e4lsa. De f\u00f6rv\u00e4ntas alltid stoiskt h\u00e5lla ihop och st\u00f6tta andra.<\/p>\n\n\n\n
\n”Som arbetsgivare har du ett ansvar att utreda om arbetet p\u00e5 n\u00e5got s\u00e4tt \u00e4r sk\u00e4l till, eller ka ha bidragit till den psykiska oh\u00e4lsan och i s\u00e5 fall f\u00f6r\u00e4ndra de arbetsf\u00f6rh\u00e5llanden som bidragit till besv\u00e4ren.”<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Vad har arbetsgivaren f\u00f6r ansvar?<\/h3>\n\n\n\n
\u2013 Som arbetsgivare har du ett ansvar att utreda om arbetet p\u00e5 n\u00e5got s\u00e4tt \u00e4r sk\u00e4l till, eller kan ha bidragit till den psykiska oh\u00e4lsan och i s\u00e5 fall f\u00f6r\u00e4ndra de arbetsf\u00f6rh\u00e5llanden som bidragit till besv\u00e4ren. \u00c4ven om mycket av den psykiska oh\u00e4lsan har en privat\/personlig grund, s\u00e5 \u00e4r vi skyldiga att s\u00e5 l\u00e5ngt som m\u00f6jligt anpassa arbetet s\u00e5 det fungerar b\u00e4ttre.<\/p>\n\n\n\n
Du m\u00e5ste \u00e4ven bed\u00f6ma om medarbetarens funktionsneds\u00e4ttning (kognitivt\/mentalt) utg\u00f6r en indirekt risk f\u00f6r medarbetaren sj\u00e4lv, kollegor eller klienter. En del arbeten kan ju inneb\u00e4r moment som inte \u00e4r l\u00e4mpliga att utf\u00f6ra just d\u00e5, exempelvis att k\u00f6ra bil eller vara ansvarig f\u00f6r klienter som \u00e4r i beroendest\u00e4llning.<\/p>\n\n\n\n
\u00c4r medarbetaren sjukskriven flera veckor s\u00e5 blir den inte s\u00e4llan f\u00f6rl\u00e4ngd. Risken \u00e4r stor f\u00f6r utslagning fr\u00e5n arbetslivet, och vi b\u00f6r omg\u00e5ende p\u00e5b\u00f6rja en utredning och f\u00f6rbereda en Plan f\u00f6r \u00e5terg\u00e5ng i arbete. Den \u00e4r vi skyldiga att ta fram (enligt Socialf\u00f6rs\u00e4kringsbalken) om vi misst\u00e4nker att medarbetaren blir borta minst ett par m\u00e5nader, och vi ska ha denna plan klar dag 30 i sjukskrivningen. Det finns en mall f\u00f6r Plan f\u00f6r \u00e5terg\u00e5ng i arbete<\/a> hos F\u00f6rs\u00e4kringskassan. Anv\u00e4nd denna som logg redan fr\u00e5n dagen du f\u00e5r ett l\u00e4karintyg i handen och fyll p\u00e5 efterhand.<\/p>\n\n\n\n
Hur st\u00f6ttar man som chef p\u00e5 b\u00e4sta s\u00e4tt?<\/h3>\n\n\n\n
\u2013 De flesta chefer och HR-personer har god k\u00e4nsla f\u00f6r hur man st\u00f6ttar en sjuk medarbetare, men jag kan f\u00f6rutom det som n\u00e4mnts tidigare understryka att man som chef reflekterar \u00f6ver vad som h\u00f6r till rollen som chef och vad som h\u00f6r till att vara medm\u00e4nniska. Som chef m\u00e5ste jag ha ett bredare och djupare perspektiv och kan inte bara se till den enskilde medarbetaren med psykiska besv\u00e4r, utan \u00e4ven hur det p\u00e5verkar \u00f6vriga kamrater, klienter och konsekvenserna f\u00f6r verksamheten.<\/p>\n\n\n\n
Det hindrar inte att chefen visar empati och f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r medarbetarens situation, men chefen beh\u00f6ver vara tydlig om de ramar som finns f\u00f6r arbetsgivarens m\u00f6jligheter att m\u00f6ta upp behovet av arbetsanpassning. S\u00e5 att vi inte skapar orealistiska f\u00f6rv\u00e4ntningar om vad vi som arbetsgivare kan \u00e5stadkomma. Lika viktigt \u00e4r att vi som arbetsgivare ser till att \u00e4ven behandlande l\u00e4kare eller psykolog liksom F\u00f6rs\u00e4kringskassan f\u00e5r ett vidare perspektiv och en bild av vad arbetsgivaren kan \u00e5stadkomma i m\u00f6jlig arbetsanpassning.<\/p>\n\n\n\n
\n”R\u00e5g\u00e5ngen mellan v\u00e5rt och samh\u00e4llets ansvar \u00e4r \u2013 oavsett om orsaken \u00e4r arbetsrelaterad eller ej \u2013 att samh\u00e4llet st\u00e5r f\u00f6r botandet och arbetsgivarna st\u00e5r f\u00f6r arbetsanpassning.”<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
N\u00e5got som ocks\u00e5 \u00e4r viktigt f\u00f6r arbetsgivare att k\u00e4nna till \u00e4r missf\u00f6rst\u00e5ndet att arbetsgivaren skulle vara skyldig att rehabilitera och st\u00e5 f\u00f6r behandling av arbetsrelaterade besv\u00e4r \u2013 men det har aldrig varit fallet. R\u00e5g\u00e5ngen mellan v\u00e5rt och samh\u00e4llets ansvar \u00e4r \u2013 oavsett om orsaken \u00e4r arbetsrelaterad eller ej – att samh\u00e4llet st\u00e5r f\u00f6r botandet och arbetsgivarna st\u00e5r f\u00f6r arbetsanpassning.<\/p>\n\n\n\n
Arbetsgivaren har inte r\u00e4tt att kr\u00e4va, och har d\u00e4rf\u00f6r heller inget ansvar f\u00f6r att medarbetaren tar emot v\u00e5rd. Eller \u00e4r delaktig i sin egen v\u00e5rd. Det m\u00e5ste medarbetaren ta ansvar f\u00f6r. V\u00e5r roll blir att uppmuntra till att medarbetaren s\u00f6ker v\u00e5rd\/terapi och att st\u00e4lla krav p\u00e5 att medarbetaren \u00e4r tillg\u00e4nglig s\u00e5 l\u00e5ngt oh\u00e4lsan medger, och \u00e4r aktiv i arbetsgivarens utredning och plan f\u00f6r en s\u00e5 snar \u00e5terg\u00e5ng i arbete som m\u00f6jligt. I vissa fall beh\u00f6ver vi markera arbetsr\u00e4ttsligt kring medarbetarens medansvar, en dokumenterad erinran. Jag rekommendera att ni tar kontakt med en arbetsr\u00e4ttsjurist p\u00e5 Almega innan ni g\u00f6r detta.<\/p>\n\n\n\n
Vi skulle kunna st\u00f6dja en medarbetare som vi upplever har bristande sjukdomsinsikt och d\u00e4rf\u00f6r inte s\u00f6ker v\u00e5rd genom att anv\u00e4nda en f\u00f6retagsh\u00e4lsa som en brygga ut till v\u00e5rden, under f\u00f6rev\u00e4ndning att jag som chef beh\u00f6ver veta vad man beh\u00f6ver ta h\u00e4nsyn till f\u00f6r att f\u00f6rebygga oh\u00e4lsa p\u00e5 arbetsplatsen. F\u00f6retagsh\u00e4lsans roll \u00e4r d\u00e5 att utifr\u00e5n sin utredning och motiverande samtal f\u00f6rs\u00f6ka f\u00e5 individen att inse behovet och s\u00f6ka v\u00e5rd.<\/p>\n\n\n\n \n \n Beh\u00f6ver du st\u00f6d kring arbetsmilj\u00f6? H\u00f6r av dig till v\u00e5r r\u00e5dgivning.\n \n \n \n