Ett bolag utf\u00f6rde tidigare st\u00e4dning av t\u00e5g enligt ett avtal med SJ. Som en f\u00f6ljd av att avtalet med SJ skulle upph\u00f6ra sade bolaget upp de arbetstagare som arbetade med t\u00e5gst\u00e4dningen.<\/p>\n
Efter att avtalet upphört utförde SJ tågstädningen i egen regi. Inför övertagandet av tågstädningen rekryterade SJ personal för detta arbete. Huvudfrågan i målet var om det skett en verksamhetsövergång enligt 6 b § anställningsskyddslagen till SJ. Dessutom var det fråga om SJ gjort sig skyldigt till åldersdiskriminering, dels genom att avvisa en begäran från Seko om att frivilligt överta de uppsagda arbetstagarna, dels genom att i rekryteringsförfarandet inte erbjuda vissa av de uppsagda arbetstagarna de anställningar dessa sökt.<\/p>\n
Beträffande frågan om det skett en verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS konstaterade Arbetsdomstolen att SJ inte övertagit huvuddelen av personalstyrkan ifråga om antal eller kompetens och att städverksamheten inte behållit sin identitet efter att SJ tog över arbetsuppgifterna. Någon verksamhetsövergång hade därmed inte ägt rum mellan.<\/p>\n
Domstolens resonemang överensstämmer med tidigare praxis. Den verksamhet det handlade om bygger i huvudsak på arbetskraft. Det antal personer som SJ anställde och som hade varit anställda hos det företag som tidigare utfört städningen utgjorde långt färre än hälften och bland dessa fanns inte någon som hade sådan tyngd, t.ex. på grund av arbetsledande funktioner, att huvuddelen av arbetsstyrkan kunde anses ha tagits över.<\/p>\n
Vad gäller påståendena om diskriminering ansåg Arbetsdomstolen att Seko inte ens gjort antagligt att det skett åldersdiskriminering, varken när SJ beslutade att inte ta över de anställda som grupp eller när bolaget prövande de ansökningar som kom in. När det gäller den sistnämnda delen hade Seko inte ens visat att medlemmarna befunnit sig i en jämförbar situation med de som fick anställning. De som fick avslag uppfyllde nämligen inte de grundläggande krav på personlig lämplighet i form av motivation och samarbetsförmåga som de som fick anställning hade uppvisat vid de intervjuer och gruppövningar som genomfördes som en del i urvalsarbetet.<\/p>\n
Domen var en så kallad mellandom, vilket betyder att med den bedömning som Arbetsdomstolen har gjort, så är målet nu avgjort i alla delar. Det som återstår är att arbetsgivarsidan ska inkomma med slutgiltigt yrkande om rättegångskostnader.<\/p>\n