H\u00e4r publicerar vi snabba, korta kommentarer av de viktigaste domarna under veckan i Arbetsdomstolen. Hela domarna hittar du p\u00e5 Arbetsdomstolen hemsida via l\u00e4nken under kommentarer.<\/p>\n\n
Fr\u00e5ga om ett bolag brutit mot 11 \u00a7 medbest\u00e4mmandelagen (\u201dMBL\u201d) avseende fr\u00e5ga om \u00e4ndrat arbetstidsschema f\u00f6r arbetstagare hos bolaget.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Bakgrunden till tvisten var f\u00f6ljande.<\/p>\n\n\n\n I ett tidigare r\u00e4ttsfall, AD 2020 nr 66, konstaterade Arbetsdomstolen att en arbetsgivare som \u00e4r bunden av tv\u00e5 konkurrerande i huvudsak likalydande kollektivavtal, som b\u00e5da kr\u00e4ver lokal \u00f6verenskommelse f\u00f6r \u00e4ndringar av arbetstidsscheman, och avser att g\u00f6ra en f\u00f6r\u00e4ndring av ett arbetstidsschema, bara \u00e4r skyldig att tr\u00e4ffa en lokal \u00f6verenskommelse med den arbetstagarorganisation som \u00e4r bunden av det f\u00f6rst tecknade kollektivavtalet. Arbetsdomstolen kom emellertid i det r\u00e4ttsfallet \u00e4ven fram till att arbetsgivaren har en skyldighet att medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandla fr\u00e5gan om \u00e4ndrat arbetstidsschema enligt 11 \u00a7 MBL med den arbetstagarorganisation som \u00e4r bunden av det senast tecknade kollektivavtalet, eftersom schema\u00e4ndringen \u2013 i f\u00f6rh\u00e5llande till den organisationen \u2013 skulle betraktas som ett ensidigt arbetsledningsbeslut.<\/p>\n\n\n\n I nu aktuellt r\u00e4ttsfall klargjorde Arbetsdomstolen hur medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandlingen ska g\u00e5 till i s\u00e5dana fall.<\/p>\n\n\n\n Den huvudsakliga tvistefr\u00e5gan i nu aktuellt m\u00e5l r\u00f6rde omfattningen av bolagets f\u00f6rhandlingsskyldighet mot f\u00f6rbundet enligt 11 \u00a7 MBL, innan en lokal \u00f6verenskommelse om \u00e4ndrat arbetstidsschema ing\u00e5s med det fackf\u00f6rbund som hade det f\u00f6rst tecknade kollektivavtalet (Transport), om det \u00e4r fr\u00e5ga om en viktigare f\u00f6r\u00e4ndring.<\/p>\n\n\n\n Parterna i m\u00e5let tvistade om bolaget brutit mot 11 \u00a7 MBL, dels genom att inte vid eller inf\u00f6r f\u00f6rhandlingen som genomf\u00f6rdes ha l\u00e4mnat f\u00f6rbundet tillr\u00e4cklig information och inte angett sin egen st\u00e5ndpunkt i fr\u00e5ga om hur ett nytt arbetstidsschema borde utformas, dels genom att d\u00e4refter \u2013 utan f\u00f6rnyad medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandling med f\u00f6rbundet \u2013 ha genomf\u00f6rt \u00e4ndringen av schemat p\u00e5 ett s\u00e4tt som delvis skilde sig fr\u00e5n de schemautkast som f\u00f6rbundet hade f\u00e5tt av bolaget inf\u00f6r f\u00f6rhandlingen.<\/p>\n\n\n\n Arbetsdomstolen redogjorde inledningsvis f\u00f6r m\u00e5lets r\u00e4ttsliga utg\u00e5ngspunkter genom att redovisa den n\u00e4rmare inneb\u00f6rden av, och syftet med, regleringen i 11 \u00a7 MBL. Arbetsdomstolen anf\u00f6rde d\u00e4rvid bl.a. i vilka fall en arbetsgivare beh\u00f6ver genomf\u00f6ra f\u00f6rnyade\/\u00e5terupptagna f\u00f6rhandlingar, beroende p\u00e5 hur den f\u00f6rsta f\u00f6rhandlingsomg\u00e5ngen genomf\u00f6rts och avslutats. Mot bakgrund av det som redovisats om syftet med f\u00f6rhandlingsskyldigheten och AD 2020 nr 66 anf\u00f6rde Arbetsdomstolen att utg\u00e5ngspunkten m\u00e5ste vara att f\u00f6rhandlingar enligt 11 \u00a7 MBL, om en viktigare f\u00f6r\u00e4ndring av ett arbetstidsschema, som m\u00e5ste \u00f6verenskommas lokalt med en annan arbetstagarorganisation, ska g\u00e5 till p\u00e5 i princip samma s\u00e4tt som om arbetsgivaren ensam hade kunnat besluta om \u00e4ndringen av arbetstidsschemat. Enligt Arbetsdomstolen finns det n\u00e4mligen ingen saklig anledning till att en kollektivavtalsb\u00e4rande arbetstagarorganisations m\u00f6jligheter till inflytande ska bli s\u00e4mre bara f\u00f6r att en annan s\u00e5dan organisation har b\u00e4ttre inflytande genom att arbetsgivaren m\u00e5ste komma \u00f6verens med den f\u00f6r att en viktigare f\u00f6r\u00e4ndring ska kunna genomf\u00f6ras.<\/p>\n\n\n\n Arbetsdomstolen angav sedermera att f\u00f6ljande ordning skulle uppfylla f\u00f6rhandlingsskyldigheten i dessa situationer:<\/p>\n\n\n\n \u201dOm det \u00e4r arbetsgivaren som vill ta initiativ till en viktigare f\u00f6r\u00e4ndring av ett arbetstidsschema, b\u00f6r medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandlingen som huvudregel p\u00e5b\u00f6rjas redan innan avtalsf\u00f6rhandlingarna med den andra organisationen inleds. P\u00e5 det s\u00e4ttet kan f\u00f6rhandlingen bli ett led i beredandet av arbetsgivarens beslutsfattande.<\/em><\/p>\n\n\n\n Har arbetsgivaren redan klart f\u00f6r sig vilka konkreta schema\u00e4ndringar som \u00f6nskas eller beh\u00f6vs, dvs. vilken arbetsgivarens initiala inst\u00e4llning kommer att vara vid de avtalsf\u00f6rhandlingar som ska inledas med den andra organisationen, ska arbetsgivaren redog\u00f6ra f\u00f6r dem. Har arbetsgivaren p\u00e5 detta stadium inte n\u00e5gon direkt uppfattning om vilka konkreta schema\u00e4ndringar som \u00f6nskas eller beh\u00f6vs, dvs. inget konkret \u201dyrkande\u201d att f\u00f6ra fram initialt vid avtalsf\u00f6rhandlingarna, f\u00e5r denne i st\u00e4llet redog\u00f6ra f\u00f6r vilka faktorer som \u00e4r av st\u00f6rst betydelse f\u00f6r arbetsgivaren och varf\u00f6r.<\/em><\/p>\n\n\n\n Har arbetsgivaren vid eller inf\u00f6r medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandlingen redogjort f\u00f6r de konkreta schema\u00e4ndringar som \u00f6nskas eller beh\u00f6vs och \u00e4r det m\u00f6jligt att tr\u00e4ffa en lokal \u00f6verenskommelse med den andra organisationen om just dessa, beh\u00f6ver arbetsgivaren inte forts\u00e4tta medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandlingen innan en s\u00e5dan \u00f6verenskommelse ing\u00e5s och genomf\u00f6rs. I annat fall m\u00e5ste arbetsgivaren \u00e5teruppta medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandlingen om schema\u00e4ndringen innan en lokal \u00f6verenskommelse om en viktigare f\u00f6r\u00e4ndring av verksamheten eller av arbets- eller anst\u00e4llningsf\u00f6rh\u00e5llandena ing\u00e5s med den andra organisationen. Det m\u00e5ste ske i samma utstr\u00e4ckning som arbetsgivaren hade beh\u00f6vt g\u00f6ra det om han eller hon hade kunnat besluta ensam om det som den lokala \u00f6verenskommelsen skulle avse.<\/em><\/p>\n\n\n\n Det \u00e4r i dessa situationer f\u00f6rst n\u00e4r arbetsgivaren under avtalsf\u00f6rhandlingarna bed\u00f6mer att det finns m\u00f6jlighet att med den andra organisationen komma \u00f6verens om vissa konkreta schema\u00e4ndringar som arbetsgivaren m\u00e5ste \u00e5teruppta medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandlingen och redog\u00f6ra f\u00f6r dessa tillt\u00e4nkta konkreta \u00e4ndringar, inklusive de andra \u00e4ndringar i fr\u00e5ga om t.ex. ers\u00e4ttning, som inte redan f\u00f6ljer av avtal, eller ledighet som den tillt\u00e4nkta \u00f6verenskommelsen kan innefatta. Arbetsgivaren beh\u00f6ver s\u00e5ledes inte medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandla vid varje positionsf\u00f6r\u00e4ndring under avtalsf\u00f6rhandlingarna utan f\u00f6rst n\u00e4r ett slutresultat i form av en tillt\u00e4nkt \u00f6verenskommelse kan \u00f6verblickas. Det inneb\u00e4r att det som regel bara kr\u00e4vs h\u00f6gst tv\u00e5 tillf\u00e4llen f\u00f6r medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandling, ett inf\u00f6r avtalsf\u00f6rhandlingarna och ett n\u00e4r dessa n\u00e5tt s\u00e5 l\u00e5ngt att arbetsgivaren kan \u00f6verblicka en tillt\u00e4nkt \u00f6verenskommelse. Om arbetsgivaren efter det senaste tillf\u00e4llet f\u00f6r medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandling v\u00e4ljer att h\u00e5lla fast vid den tillt\u00e4nkta \u00f6verenskommelsen och kan tr\u00e4ffa en s\u00e5dan med den andra organisationen, beh\u00f6vs inget ytterligare tillf\u00e4lle f\u00f6r medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandling. V\u00e4ljer arbetsgivaren \u00e5 andra sidan att ta fasta p\u00e5 n\u00e5gon synpunkt som framf\u00f6rts vid medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandlingen, kan det f\u00f6rst\u00e5s p\u00e5verka den fortsatta avtalsf\u00f6rhandlingen och inneb\u00e4ra att det kan beh\u00f6vas ett nytt tillf\u00e4lle f\u00f6r medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandling om en reviderad tillt\u00e4nkt \u00f6verenskommelse.<\/em><\/p>\n\n\n\n I f\u00f6rh\u00e5llande till den andra organisationen b\u00f6r arbetsgivaren tydligt ange att f\u00f6rslag som l\u00e4mnas och inst\u00e4llning som avges g\u00e4ller under f\u00f6ruts\u00e4ttning av att medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandling f\u00f6rst genomf\u00f6rs, s\u00e5 att det inte av misstag uppkommer en \u00f6verenskommelse innan organisationen med det senast tr\u00e4ffade kollektivavtalet f\u00e5tt sin lagstadgade m\u00f6jlighet till medinflytande.<\/em><\/p>\n\n\n\n Om det i st\u00e4llet \u00e4r den andra organisationen som tar initiativ till en viktigare f\u00f6r\u00e4ndring av ett arbetstidsschema, t.ex. genom att p\u00e5kalla avtalsf\u00f6rhandling, m\u00e5ste arbetsgivaren p\u00e5kalla och genomf\u00f6ra en medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandling f\u00f6rst om arbetsgivaren \u00f6verv\u00e4ger att komma \u00f6verens om en viss viktigare f\u00f6r\u00e4ndring av schemat.<\/em><\/p>\n\n\n\n Om avtalsf\u00f6rhandlingarna slutar med att de f\u00f6rhandlande parterna inte kommer \u00f6verens, beh\u00f6ver arbetsgivaren inte \u00e5teruppta medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandlingen, eftersom det d\u00e5 st\u00e5r klart att n\u00e5gon f\u00f6r\u00e4ndring inte kommer att genomf\u00f6ras.<\/em><\/p>\n\n\n\n Arbetsdomstolen \u00f6vergick sedan till att pr\u00f6va huruvida bolaget, i det nu aktuella m\u00e5let, hade brutit mot f\u00f6rhandlingsskyldigheten i 11 \u00a7 MBL.<\/p>\n\n\n\n Domstolen tog f\u00f6rst st\u00e4llning till om bolaget brutit mot f\u00f6rhandlingsskyldigheten genom att inte vid eller inf\u00f6r medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandlingen ha l\u00e4mnat tillr\u00e4cklig information till f\u00f6rbundet och inte angett sin egen st\u00e5ndpunkt i fr\u00e5gan om hur ett nytt arbetstidsschema borde utformas. Enligt Arbetsdomstolen var annat inte utrett \u00e4n att bolaget, f\u00f6re medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandlingen, inte hade tagit st\u00e4llning till vilka konkreta schema\u00e4ndringar som bolaget \u00f6nskade eller ans\u00e5g n\u00f6dv\u00e4ndiga, annat \u00e4n att bolaget kunde acceptera \u00e4ndringar i linje med de tre schemautkast som presenterades f\u00f6r f\u00f6rbundet och diskuterades vid f\u00f6rhandlingen, och att bolaget inte heller hade tagit st\u00e4llning till vilken eventuell kompensation ut\u00f6ver nu redan g\u00e4llande avtal som det skulle kunna acceptera. Mot den bakgrunden ans\u00e5g Arbetsdomstolen att bolaget, inte redan i det tidiga skedet, kunde l\u00e4mna f\u00f6rbundet efterfr\u00e5gad information om sin n\u00e4rmare inst\u00e4llning i olika fr\u00e5gor. Arbetsdomstolen fann d\u00e4rf\u00f6r att bolaget inte brutit mot sin f\u00f6rhandlingsskyldighet p\u00e5 dessa grunder.<\/p>\n\n\n\n N\u00e4sta fr\u00e5ga som Arbetsdomstolen hade ett bed\u00f6ma var huruvida bolaget brutit mot sin f\u00f6rhandlingsskyldighet enligt 11 \u00a7 MBL genom att, utan f\u00f6rnyad medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandling med f\u00f6rbundet, ha genomf\u00f6rt \u00e4ndringen av arbetstidsschemat p\u00e5 ett s\u00e4tt som delvis skilde sig fr\u00e5n de schemautkast som f\u00f6rbundet f\u00e5tt av bolaget inf\u00f6r medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandlingen.<\/p>\n\n\n\n Arbetsdomstolen konstaterade d\u00e4rvid bl.a. att bolaget inte hade angett vilket av de tre olika schemautkasten som bolaget f\u00f6redrog, och att det inte av dessa utkast gick att utl\u00e4sa vilka exakta tider arbetstagarna skulle arbeta, veckoarbetstiden f\u00f6r samtliga veckor i skiftcykeln eller rasternas f\u00f6rl\u00e4ggning. Det var vidare utrett att bolaget avslutade f\u00f6rhandlingen samma dag trots att f\u00f6rbundet efterfr\u00e5gade mera information och f\u00f6reslog ajournering av f\u00f6rhandlingen. Enligt Arbetsdomstolens mening hade bolaget s\u00e5ledes inte, vid eller inf\u00f6r f\u00f6rhandlingen, angett vilka konkreta schema\u00e4ndringar som bolaget \u00f6nskade eller ans\u00e5g n\u00f6dv\u00e4ndiga. Arbetsdomstolen ans\u00e5g d\u00e4rmed att bolaget varit skyldigt att p\u00e5kalla en ny, eller \u00e5terupptagen, medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandling med f\u00f6rbundet om \u00e4ndringen av arbetstidens omfattning och f\u00f6rl\u00e4ggning innan bolaget ingick en lokal \u00f6verenskommelse om \u00e4ndringen med Transport och genomf\u00f6rde den. Det hade bolaget ostridigt inte gjort.<\/p>\n\n\n\n Arbetsdomstolen fann d\u00e4rf\u00f6r att bolaget brutit mot sin f\u00f6rhandlingsskyldighet enligt 11 \u00a7 MBL gentemot f\u00f6rbundet. Bolaget var d\u00e4rf\u00f6r skadest\u00e5ndsskyldigt mot f\u00f6rbundet. Arbetsdomstolen ans\u00e5g att det allm\u00e4nna skadest\u00e5ndet skulle best\u00e4mmas till 50 000 kr. Vid best\u00e4mmandet av storleken beaktade Arbetsdomstolen bl.a. att det inte varit helt r\u00e4ttsligt klarlagt hur en medbest\u00e4mmandef\u00f6rhandling skulle genomf\u00f6ras i den aktuella situationen.<\/p>\n\n\n\n En av Arbetsdomstolens ledam\u00f6ter var skiljaktig och ans\u00e5g att den f\u00f6rhandling som h\u00f6lls var tillr\u00e4cklig f\u00f6r att bolaget skulle ha uppfyllt sin f\u00f6rhandlingsskyldighet enligt 11 \u00a7 MBL. Denne ans\u00e5g d\u00e4rf\u00f6r, till skillnad mot majoriteten, att k\u00e4rom\u00e5let skulle ogillas i sin helhet.<\/p>\n\n\n\n