Nedan kommer en fullst\u00e4ndig kommentar till de nya semesterreglerna i kollektivavtalet. Mom 2 Semester\u00e5r och intj\u00e4nande\u00e5r Intj\u00e4nande- och semester\u00e5ret sammanfaller med kalender\u00e5ret. I kollektivavtalet anges att det kan finnas speciella sk\u00e4l f\u00f6r att en medarbetare ett visst \u00e5r inte har kunnat beredas semesterledighet. <\/p>\n
Av bestämmelsen får det slutledningsvis konstateras att arbetsgivaren kan ändra redan förlagd huvudsemester vid senare tidpunkt eller neka medarbetare att ta ut annan semester under året, såvida det förelegat ”speciella skäl”.<\/p>\n
Vad dessa speciella skäl skulle kunna vara har inte specificerats parterna emellan. När det gäller den anställde torde det kunna vara omständigheter som rör den anställdes egen sjukdom eller arbetsskada och beträffande arbetsgivaren torde speciella skäl åsyfta verksamhetsskäl och andra personella förutsättning i verksamheten och därmed rätt att ändra eller neka medarbetaren semester vid en viss tidpunkt.<\/p>\n
Om ovan situation skulle uppstå anges i kollektivavtalet en möjlighet för den anställde att ta ut semesterledigheten året efter och senast den 31 mars nämnda år. Det kan tilläggas att kollektivavtalsbestämmelsen vidgar 15 § SemL regel om att avbruten semester på grund av sjukdom ska förläggas i ett sammanhang om inte arbetstagaren och arbetsgivaren enas om annat. Denna möjlighet kan därmed vara utsträckt till året efter, dock senast den 31 mars året.<\/p>\n
Mom 3 Semesterns längd<\/strong><\/p>\n Semesterns längd är beroende på om den anställde avtalat om att ersätta övertidskompensation m.m. med längre semester. I så fall kan semestern förlängas med mellan en till fem dagar. I annat fall är semesterrätten 25 dagar, eller om medarbetaren har fyllt 40 år eller under semesteråret fyller 40 år. Då förlängs semestern ytterligare med tre semesterdagar till 28 semesterdagar. <\/p>\n Enligt 5 § SemL 1 st framgår att arbetsgivaren och den anställde kan komma överens om att anställningen inte ska omfatta semesterledighet utan semesterersättning. Förutsättning för detta är att anställningen inte avser att vara längre än 3 månader.<\/p>\n Semesterledighet tas ut i hela semesterdagar och omfattar inte dagar som i annat fall utgör arbetsfria dagar. En semesterledighet påbörjas och avslutas med en semesterdag. En lördag eller söndag kan utgöra semesterdag i vissa fall. Enligt semesterlagen är midsommar-, jul- och nyårsafton likställda med allmänna helgdagar och ska inte utgöra en semesterdag. Vad som gäller vid intermittent semesterförläggning, se nedan § 7 mom 10.<\/p>\n Antalet semesterdagar fastställs genom att beräkna antalet anställningsdagar, se SemL 7 §, minskat med antalet frånvarodagar utan lön samt adderat frånvarodagar med semesterlön, permittering samt annan semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 – 17b §§ Semesterlagen.<\/p>\n Om en anställd påbörjar sin anställning under kalenderåret och av det skälet inte kan erhålla full semesterledighet under året kan medarbetaren och arbetsgivaren, om anställningen påbörjas före den 1 augusti, överenskomma om att högst förlägga 25 dagars ledighet, inklusive betalda semesterdagar. Om anställningen påbörjas den 1 augusti och senare är semesterledigheten, inklusive betalda semesterdagar, högst 8 dagar. Enligt § 8 i SemL framgår att en anställd inte har någon skyldighet att acceptera att obetalda semesterdagar läggs ut. Regeln begränsar därför arbetsgivarens skyldighet något att beakta arbetstagarens rätt att begära full ledighet under semesteråret.<\/p>\n Enskilda överenskommelser om längre semester, dock ej överenskommelser om att ersätta övertidskompensation med längre semester, är skyddade mot försämringar genom förändringar i kollektivavtalet, se garantiregeln i §7 mom 3:2.<\/p>\n Mom 4 Semesterlön, Semesterersättning eller Semestertillägg<\/strong><\/p>\n Beräkningen av semesterlön utgår från aktuell lön och därtill utgår ett semestertillägg om 0,8 % på den aktuella lönen per dag. Om en medarbetare har rörlig lön, se definitionen av vad som utgör rörlig lön i § 7 mom 4:2, ska denna beräknas på 0,5 % per dag av summan av den rörliga lönen under semester-\/kalenderåret. Har medarbetaren haft semesterlönegrundande frånvaro ska för varje dag läggas ett genomsnittligt belopp per dag till summan för beräkningen av det rörliga semestertillägget. Beräkningen av beloppet framgår av § 7 mom 4:2.<\/p>\n Exempel: En medarbetare har varit anställd sedan den 31 mars 2015. Den rörliga lönen under 2015 var 45 000 kr. Han har varit sjuk i 35 dagar under året. Medarbetaren har en semesterrätt om 23 dagar och han har tagit ut 20 dagars semester.<\/p>\n Medarbetaren har varit anställd i 275 dagar och från detta ska det dras 35 dagar och 20 dagars semester. Detta gör att den rörliga lönedelen ska beräknas på 220 dagar. Den genomsnittliga dagsinkomsten blir således 204,55 kr.<\/p>\n När anställningen inte medgivit full betald semester ska semester semestertillägget räknas upp genom följande beräkning 0,5 x 30 \/ 23 = 0,652 %<\/p>\n Uträkningen för hur stor den rörliga semestertillägget blir, kan räknas ut som följer: Observera att § 7 mom 5:3 reglerar en annan beräkning av semestertillägget när det gäller förekomsten av rörlig lön och utläggningen vid en sparad semesterdag. Semestertillägget i det avseendet ska inte exkludera någon frånvaro, varför det för varje frånvarodag, ej endast semesterlönegrundande frånvaro, ska göras en genomsnittlig dagsinkomst till den för året ackumulerade rörliga inkomsten. Semestertillägget ska dessutom anpassas till den sysselsättningsgrad som den anställde hade när semesterdagen sparades.<\/p>\n Semesterersättning<\/strong><\/p>\n När det gäller semesterersättningen utgör den som 4,6 % + 0,8 % av aktuell månadslön per betald semesterdag som beräknas enligt ovan. Samma värde har en sparad semesterdag.<\/p>\n Semesterersättning på anställningar kortare än en månad utgör bara 12 % och företaget och den anställde kan komma överens om att en anställning om högst 60 dagar kan omfatta bara 12 % semesterersättning. För varje uttagen semesterdag görs ett löneavdrag om 4,6 % av månadslönen.<\/p>\n Vid förändrad sysselsättningsgrad under intjänande-\/semesteråret ska följande iakttas. Semesterlönen ska baseras på aktuell månadslön. Om medarbetaren tidigare har haft en annan sysselsättningsgrad än vad som gäller vid semestertillfället ska aktuell månadslön proportioneras utifrån den genomsnittliga sysselsättningsgraden till och med månaden som utgör semestertillfället. Genomsnittsberäkningen ska således inte, som man får förstå kollektivavtalsregeln, göras på hela året utan bara fram till och med semestertillfället. Skulle sysselsättningsgraden ändras på nytt vid ett senare tillfälle, efter att semestern tagits ut, påverkar detta inte semesterberäkningen om inte ytterligare semester ska förläggas. Ny semesterlöneberäkningen ska då göras utifrån de nya förhållandena. Med beskrivna villkor kan det komma att visa sig ett en medarbetare i aktuellt fall kan få för mycket utbetald semester än vad de i själva verket har fått ut och vice versa.<\/p>\n Semesterlönen och semestertillägget utbetalas i samband med semestern eller månaden närmast efter semestern. Rörlig semester ska utges senast i samband med januari månadsutbetalning året efter semesteråret.<\/p>\n Har en medarbetare till största delen rörlig lön kan den anställde begära att arbetsgivaren gör en uppskattad semesterberäkning, som ska utges i samband med den ordinarie semestern. Semestertillägget utges i detta fall á conto, vilket innebär att arbetsgivaren har rätt att justera semestertillägget i efterhand i januari när beräkningen av hela semestertillägget kan göras.<\/p>\n Mom 5 Sparande av semester<\/strong><\/p>\n En arbetstagare får spara en eller flera semesterdagar som överstiger 20 betalda semesterdagar per år. Enligt 18 § SemL får sparade semesterdagar sparas fem år från det år då de sparades och det är inte möjligt att spara semesterdagar samtidigt som sparade semesterdagar ska förbrukas.<\/p>\n Förläggningen av sparade semesterdagar ska medarbetaren och arbetsgivaren enas om före semesterårets ingång. Den medarbetare som vill spara semesterdagar ska underrätta arbetsgivaren om detta senast den 31 december under semesteråret.<\/p>\n Av kollektivavtalet får man förstå att en arbetsgivare kan betrakta de sparade dagarna i två kategorier, dels dagar som sparats enligt semesterlagen och dels dagar som sparats enligt kollektivavtalet. Till den första gruppen hör sparade semesterdagar från och med dag 21 till dag 25 och till den andra gruppen hör övriga sparade semesterdagar. Det noteras i detta sammanhang att semesterdagar som sparats enligt lag följer de i § 18 SemL angivna begränsningar för hur länge de kan sparas, medan övriga sparade semesterdagar inte har denna begränsning. Sådana dagar kan alltså sparas hur länge som helst, såvida inte arbetsgivaren och arbetstagarparten har enats om annat eller den andra ordning följer en väl förankrad lokal ordning.<\/p>\n Enligt kollektivavtalet framgår dock att om en medarbetare samma år sparat dagar som regleras av § 18 SemL och dagar som sparats enligt kollektivavtal ska de som sparats enligt SemL tas ut först. I övrigt gäller generellt att sparade dagar ska tas ut i den ordning de sparats, d.v.s. de äldsta sparade dagarna först. Detta innebär, som man får förstå kollektivavtalet, att sparade dagar enligt kollektivavtalet och enligt lagen inte kan sparas olika länge eftersom lagenligt sparade dagar tvingar en anställd att även ta ut alla sparade dagar i den ordning de sparats inom fem år. Har emellertid endast kollektivavtalsreglerade semesterdagar sparats kan dessa, om man har möjlighet att åtskilja dessa i praktiken från lagenligt sparade dagar, sparas längre än fem år. Självfallet måste dessa tas ut i den ordning de sparats. <\/p>\n Har den anställde inte underrättat arbetsgivaren om att de dagar som ännu inte tagits ut under semesteråret, resterande semesterdagar, ska sparas enligt huvudregeln ska dessa dagar betraktas som sparade. Detta gäller givetvis under förutsättning att medarbetaren kan spara semesterdagar under året. Härmed avses alltså att inte sparade semester har förlagts till aktuellt semesterår. Om så har skett måste de resterande semesterdagarna tas ut i ersättning.<\/p>\n Medarbetare som varken tagit ut eller meddelat arbetsgivaren sin avsikt att ta ut sparade semesterdagar, som ett visst år inte kan sparas längre, kan av arbetsgivaren efter semesterårets slut avlösas i pengar, utan att medarbetaren medgivit till detta.<\/p>\n Semesterns förläggning<\/strong><\/p>\n Semestern förläggs enligt ett gällande lokalt kollektivavtal som arbetstagarparten begärt ska upprättas, eller enligt SemL principer. Ett sådant avtal ska dels reglera processen för att fastställa semestrarna, dels vilken grad av medbestämmande som semesterförläggningen ska omfatta.<\/p>\n Har ett sådant avtal inte träffats lokalt gäller 10 § SemL som föreskriver att arbetsgivarparten är skyldig att påkalla förhandling enligt §§ 11 och 13 medbestämmandelagen avseende förläggningen av huvudsemestrarna, d.v.s. perioden mellan juni till och med augusti. Finns det inte en lokal part att förhandla med eller vill denna lokala part inte förhandla denna fråga för sina medlemmar ska arbetsgivarparten samråda med sina anställda om förläggningen av semestern.<\/p>\n Vad gäller annan semesterledighet än huvudsemester gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetsgivaren om förhandling i fråga inte har ägt rum.<\/p>\n I första hand ska parterna komma överens om hur semestern ska förläggas. Kan enighet inte uppnås bestämmer arbetsgivaren. Har semestern beslutats på annat sätt än genom en föregående överenskommelse med den enskilde medarbetaren eller dennes organisation ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om ett sådant beslut. Ett sådant beslut ska lämnas två månader innan semesterledigheten påbörjas, i fall särskilda skäl föreligger senare. Om arbetsgivaren haft möjlighet till att ge detta besked en månad före semesterledighetens början ska spå ske.<\/p>\n En medarbetare har enligt 12 § – 12 b § SemL rätt till att huvudsemestern förläggs till perioden juni till augusti under minst fyra veckor. Deltidsanställda eller medarbetare med intermittent förlagd arbetstid har rätt till lika lång ledighet som medarbetare vars arbetstid är regelbundet förlagd. <\/p>\n Mom 10 Semester med intermittent arbetstidsförläggning<\/p>\n De nya reglerna gäller medarbetare som har sin arbetstid, heltid eller deltid, förlagd oregelbundet, måndag till söndag, med t.ex. olika antal timmar per arbetsdag. De nya reglerna gäller också de medarbetare som arbetar deltid och har sin arbetstid förlagt intermittent, d.v.s. inte arbetar varje dag i veckan måndag till fredag.<\/p>\n Det finns två beräkningsmodeller: 1. För denna period ska de sammanlagda antal schemalagda arbetstimmarna som den anställde skulle ha arbetat under aktuella semesterperiod läggas samman. Dessa ska därefter divideras med den genomsnittliga arbetstiden per dag som medarbetaren skulle ha arbetat om denne schemalagts enligt sin sysselsättningsgrad lika långa arbetspass fem dagar i veckan. I kollektivavtalet har kvot per heltid, trekvarttid och halvtid angivits men kan naturligtvis vara annorlunda om sysselsättningsgraden är 80 % eller 60 %.<\/p>\n Exempel: En medarbetare som arbetar 50 % sysselsgrad (19,585 h i genomsnitt per arbetsvecka) har under semesterledigheten ett schema som omfattar (34,27 h +24,48 h +9,79 h) totalt 68,54 timmar. Medarbetaren har en genomsnittlig arbetstid per dag omfattande 3,92 h per dag (se exempel på kvoterna i kollektivavtalet).<\/p>\n 68.54 \/ 3,92 = 17,48 <\/p>\n Kvoten ovan anger det antal semestertillägg som ska utges till den anställde och som ska anses motsvara förbrukade semesterdagar.<\/p>\n Den anställde har alltså inte arbetstid eller arbetsdagar alla de dagar som semesterledigheten motsvarar. Trots detta ska semestertillägg utgå för varje sådan ledighetsdag och en semesterdag ska anses förbrukad motsvarande period. Kvoten som den faktiska arbetstiden divideras med utgör en uträknad genomsnittlig arbetstid som den anställde skulle ha arbetat enligt om dennes schemaläggning inte varit oregelbunden.<\/p>\n För semesterledighet en enstaka dag kan således mer än en semesterdag anses förbrukad enligt ovan beräkning.<\/p>\n I vårt exempel ska 17,48 semestertillägg utgå till medarbetararen och därtill har motsvarande antal semesterdagar ansetts förbrukade. Om den anställdes deltidslön utgör 22 500 kr är semesterlönen och semestertillägget för perioden 21 238,20 kr och löneavdraget för motsvarande period är 18 091,80 kr.<\/p>\n Om den anställde har en semesterrätt om 25 så återstår därmed 7,52 semestertillägg, vilket motsvarar drygt 29 arbetstimmar. Motsvarande antal, 7,52 antal semesterdagar finns kvar att utnyttja. Detta motsvarar en ersättning om 9 138,80 kr.<\/p>\n I systemet görs därmed inte en nettoberäkning av semestern vid deltid, som är vanligt förekommande inom andra tjänstemannaförhållanden, utan semestern är en bruttosemesterberäkning. 2. Den anställde har, om semestern förläggs hela veckor enligt ovan exempel, även rätt till ledighet veckoslut omedelbart före och efter semesterledigheten utan att semesterdagar ska konsumeras. Ledighet en kransdag sådan dag, som skulle ha inneburit arbetsplikt i annat fall, innebär att arbetsgivaren för denna dag kan göra ett löneavdrag.<\/p>\n Om den anställde väljer att vara ledig med lön få i så fall ytterligare en semesterdag förbrukas.<\/p>\n Enligt huvudregeln gäller att midsommar-, jul- och nyårsafton ska anses vara arbetsfria och jämställas med helgdagar. Detta gäller medarbetare med semesterledighet förlagd enligt huvudregeln. En medarbetare som normalt har oregelbundet förlagd arbetstid och därmed omfattas av § 7 mom 10 ska inte, när semesterledigheten omfattar minst 19 dagar, räkna lördag, söndag, helgdag eller någon av ovan nämnda aftnar samt påsk- och pingstafton som semesterdag.<\/p>\n Målet är att deltidsanställda och anställda med oregelbundet förlagd arbetstid ska få samma semesterförmåner som heltidsanställda med i huvudsak kontorsarbetstid. Arbetsgivare ska därmed inte avvisa en propå från en arbetstagare om att denne fått semestervillkor som avviker från huvudnormen även om arbetsgivaren i sak inte tillämpat reglerna felaktigt.<\/p>\n På samma sätt som att villkoren kan avvika till den anställdes nackdel kan även semestervillkoren avvika till den anställdes fördel, alternativt kan antalet semestertillägg enligt detta moment (§ 7 mom 10) eller antalet semesterdagar överstigit vad medarbetaren egentligen är berättigad till, kan arbetsgivaren, utan den anställdes medgivande reglera den överskjutande rätten med att ge mindre semester kommande semesterår eller kvitta semesterskulden på eventuell sparad semester.<\/p>\n En semesterfordran som den anställde har på för lite utgiven semester ska företaget hantera omgående enligt tillämpliga regler i kollektivavtalet.<\/p>\n Mom 8 Anmälan av föräldraledighet i samband med semester<\/strong><\/p>\n Enligt kollektivavtalets § 7 mom 8 åligger det en arbetstagare att anmäla att i fall föräldraledighet ska förläggas i anslutning till huvudsemestern ska detta anmälas i samband med att ansökan om huvudsemestern görs. Regeln är en ordningsregel och om den anställde inte följer vad kollektivavtalet anger kan detta föranleda fog för arbetsgivaren att vidta en tillrättavisning.<\/p>\n Rätt att avstå från semester i vissa fall<\/strong><\/p>\n Enligt § 13 SemL framgår att en semesterledighet som bestämts för en anställd eller en grupp anställda och en arbetsgivare beslutat om att denne\/dessa ska permitteras kan den anställde avstå från den utlagda semestern och självfallet ska inte semesterlön utgå. Detsamma gäller vid s.k. korttidsarbete (avser en av arbetsgivaren och arbetstagarparten överenskommen åtgärd istället för uppsägning). Inte heller får semesterledighet förläggas till uppsägningstid utan att medarbetaren medgivit detta.<\/p>\n Semester får inte utan medarbetarens medgivande utläggas till uppsägningstid. Skulle semester vara utlagd och arbetsgivaren vidtar en uppsägning på grund av arbetsbrist så har en anställd rätt att häva förläggningen av semester enligt § 14 SemL.<\/p>\n Arbetsgivaren har rätt att lägga ut semester på uppsägningstid som överstiger sex månader.<\/p>\n Mom 6 Återbetalningsskyldig av för mycket utgiven semester<\/strong><\/p>\n Enligt kollektivavtalets § 7 mom 6 framgår att semester utgår á conto i vissa fall, vilket innebär att arbetsgivaren kan justera semesterlönen i efterhand om den anställde fått för mycket semesterlön och semestertillägg när den anställde avslutar sin anställning själv. Avdraget får göras för anställningar eller anställningstid som vid uppsägningstillfället är kortare än tre år. Mom 9 Omvandling av semestertillägget till ledig tid<\/strong><\/p>\n Rätten att omvandla semestertillägget till ledig tid förutsätter en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde. Dessutom förutsätter rätten till att omvandla semestertillägget att semester utgår enligt huvudregeln och inte enligt § 7 mom 10. Orsaken till detta är att det förefaller alltför komplicerat att administrera detta.<\/p>\n En överenskommelse gäller för ett helt semesterår i taget och det finns inte någon skyldighet för arbetsgivare eller anställd att teckna överenskommelsen. Part har också rätt att säga upp en ingången överenskommelse.<\/p>\n Utöver semesterdagarna som den anställde har rätt till enligt kollektivavtalet, utan rätt till semestertillägg, utgår ett antal lediga dagar, utan vederbörligt löneavdrag. De lediga dagarna får tas ut efter att samtliga semesterdagar har förbrukats. Har en medarbetar som ingått en överenskommelse om att omvandla semestertillägget inte kunnat ta ut de lediga dagarna får dessa dagar endast föras över till nästkommande år. Har sådan dag inte kunnat att tas ut nästkommande semesterår förfaller dessa dagar till betalning, senast i samband med januari månads löneutbetalning.<\/p>\n Värdet av semestertillägget 0,8 % per semesterdag omvandlas till hela lediga dagar. Därutöver anger kollektivavtalet att arbetsgivaren ska utge del av ett semestertillägg per semesterår. Detta är en kollektivavtalad överenskommelse. Skulle omvandlingen av semestertillägget helt avse ledig tid utgör det egentliga återstående värdet av semestertillägget t.ex. 35 % av en dagslön, vid 25 dagars semesterrätt.<\/p>\n Exempel: En medarbetare har en lön om 30 000 kr och en semesterrätt om 25 dagar och arbetsgivaren och den anställde enas om att omvandla semestertillägget till ledig tid. Det egentliga värdet av det omvandlade semestertillägget utgör 4 lediga dagar och 35 % av en dagslön, d.v.s. (30 000 x 4,6 % = 1380 kr, 1380 x 35 % = 483) 483 kr.<\/p>\n Parterna har dock inte enats om att ersätta det återstående semestertillägget på detta sätt utan valt att endast kompensera den återstående semesterrätten med 0,35 % av en månadslön, d.v.s. 105 kr per semesterår.<\/p>\n<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nedan kommer en fullst\u00e4ndig kommentar till de nya semesterreglerna i kollektivavtalet. Mom 2 Semester\u00e5r och intj\u00e4nande\u00e5r Intj\u00e4nande- och semester\u00e5ret sammanfaller med kalender\u00e5ret. I kollektivavtalet anges att det kan finnas speciella sk\u00e4l f\u00f6r att en medarbetare ett visst \u00e5r inte har kunnat beredas semesterledighet. <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"article_type":[313],"agreement":[192,193,194],"class_list":["post-5734","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-okategoriserade","type-arbetsgivarnytt","agreement-d95c3e3a-0da2-de11-b057-02bf9e69ca65","agreement-2b2479db-06a2-de11-b057-02bf9e69ca65","agreement-89175bca-06a2-de11-b057-02bf9e69ca65"],"acf":[],"yoast_head":"\n
45 000 kr + 7 159,25 x 0,652 % = 340 kr per semesterdag.<\/p>\n
<\/p>\n
1. Semesterledighet som omfattar högst 18 dagar (d.v.s. mindre än tre veckor),
2. Semesterledighet som utgör minst 19 dagar. (d.v.s mer än tre veckor)<\/p>\n
Semesterledigheten börjar med den första dagen som under ledigheten skulle utgöra arbetsdag och slutar med den sista dagen i perioden som föregår en arbetsdag.<\/p>\n
<\/p>\n
För ledighet som beräknas vara minst 19 dagar, vilket utgör må – fr första veckan, lö – lö andra veckan, sö – fr tredje veckan (19 dagar), förläggs semesterdagarna till må – fr med arbetsfria helger i semesterledigheten. Medarbetarens genomsnittliga arbetstidsmått utifrån sysselsättningsgraden läggs ut per semesterdag.<\/p>\n
Om en anställning avslutas av arbetsgivaren genom den anställdes sjukdom, genom att den anställde till följd av arbetsgivarens agerande har rätt att häva anställningsavtalet eller att anställningen avslutas av arbetsgivaren på grund av arbetsbrist, får inte kvittning ske.<\/p>\n