Den 1 januari 2017 tr\u00e4der nya regler i diskrimineringslagen i kraft, som g\u00e4ller arbetsgivarens skyldighet att \u00e5rligen vidta aktiva \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att f\u00f6rebygga diskriminering. De nya reglerna inneb\u00e4r ut\u00f6kade skyldigheter p\u00e5 vissa omr\u00e5den medan kraven p\u00e5 att g\u00f6ra j\u00e4mst\u00e4lldhetsplan tas bort.<\/p>\n
För dig som arbetsgivare innebär förändringarna följande.<\/p>\n
Aktiva åtgärder innebär att du som arbetsgivare ska bedriva ett främjande och förebyggande arbete inom din verksamhet för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.<\/p>\n
De nya reglerna är utformade som ett övergripande ramverk, medan utformningen av de konkreta åtgärderna överlämnas till dig som arbetsgivare att utforma i samverkan med arbetstagarna. Kravet på jämställdhetsplan är borttaget. I stället ska du som arbetsgivare dokumentera arbetet med aktiva åtgärder om du har fler än 25 anställda.<\/p>\n
Arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas i fyra steg. Du som arbetsgivare ska<\/p>\n
Undersöka riskerna för diskriminering<\/strong><\/p>\n Arbetet med aktiva åtgärder ska utgå från en undersökning av den egna verksamheten med utgångspunkt från samtliga diskrimineringsgrunder. Det innebär att identifiera risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten. Avsikten är att på så sätt säkerställa att de åtgärder som du som arbetsgivare vidtar motsvarar ett faktiskt behov och att de åtgärder som vidtas är relevanta i verksamheten.<\/p>\n Hur ska undersökningen gå till?<\/strong><\/p>\n Utredningen ska göras på ett generellt plan, t ex genom att gå igenom riktlinjer och rutiner för att få en bild av vilka hinder som kan finnas när det gäller attityder och strukturer eller faktiska hinder. Detta ska göra med respekt för de anställdas integritet. Undersökningen ska inte innefatta en kartläggning på individnivå av etnicitet, religion, sexuell läggning eller andra personliga förhållanden och ska inte innebära någon utökad registrering av personuppgifter. <\/p>\n Analysera resultatet av undersökningen<\/strong><\/p>\n Du som arbetsgivare ska analysera resultatet av undersökningen. Det innebär att du ska titta på vilka orsaker det finns till upptäckta hinder och risker. Hur omfattande analysen behöver vara beror på vilken typ och storlek din verksamhet har.<\/p>\n Planera och genomföra åtgärder<\/strong><\/p>\n Nästa steg i arbetet är att genomföra de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas. Det innebär att det ska vara de åtgärder som skäligen kan krävas för att komma till rätta med de risker för diskriminering och särbehandling som utredningen visade finns inom verksamheten. Dessa åtgärder bör tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt.<\/p>\n Bedömningen vilka åtgärder som är skäliga ska göras från fall till fall, det vill säga beroende på vilka resurser, behov och andra omständigheter som finns inom verksamheten. Det är dock inte förenligt med lagen att lämna konstaterade problem utan åtgärd eller att de åtgärder som vidtas är betydelselösa.<\/p>\n Göra uppföljning och utvärdering<\/strong><\/p>\n Slutligen ska du som arbetsgivare göra en uppföljning och utvärdering av arbetet med undersökning, analys och genomförande av åtgärder. I utvärderingen ska du ta ställning till hur arbetet med aktiva åtgärder och de planerade åtgärderna har fungerat och om kort- och långsiktiga mål har uppfyllts. Dessa erfarenheter utgör sedan en del av underlaget vid nästa års undersökning av verksamheten.<\/p>\n Arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas inom fem områden:<\/p>\n Arbetsförhållanden<\/strong><\/p>\n Du som arbetsgivare ska undersöka de fysiska, sociala och organisatoriska arbetsförhållandena. Som exempel omfattas inom begreppet arbetsförhållanden, arbetsfördelning och organisering av arbetet, fördelning av heltids- och deltidsanställningar samt fördelning av visstids- och tillsvidareanställningar. Du ska undersöka vilka anställningsformer och arbetstidsmått som förekommer i verksamheten och om det finns något samband med någon av diskrimineringsgrunderna till exempel religion och etnicitet och om det i så fall finns behov av åtgärder.<\/p>\n När det gäller de diskrimineringsgrunder som inte tidigare omfattats av skyldigheten att vidta aktiva åtgärder kan undersökningen exempelvis omfatta nedanstående:<\/p>\n I undersökningen av arbetsmiljön ingår också att undersöka om det förekommer trakasserier eller risk för trakasserier utifrån alla sju diskrimineringsgrunder och risker för sexuella trakasserier. Detta kan du som arbetsgivare undersöka genom att t ex ställa frågor om hur arbetstagare, praktikanter och inhyrda uppfattar klimatet på arbetsplatsen. Finns det t ex kränkande bilder eller budskap, rasistiska, sexistiska eller på annat sätt nedsättande skämt med mera.<\/p>\n Löner och anställningsvillkor<\/strong><\/p>\n Vid sidan av reglerna kring lönekartläggning ska du som arbetsgivare även vidta mer generella åtgärder som omfattar även övriga diskrimineringsgrunder när det gäller löner och anställningsvillkor. Du som arbetsgivare ska därför beträffande samtliga diskrimineringsgrunder undersöka och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas i verksamheten. Inte om hur enskilda medarbetare värderats utan på en kollektiv nivå i form av riktlinjer, kriterier för lönesättning och liknande. Även bestämmelser och praxis avseende förmåner såsom tjänstebil, bostads- och reseförmåner, bonussystem och liknande som utgör lön ska ingå.<\/p>\n Rekrytering och befordran<\/strong><\/p>\n Arbetsgivaren ska i första hand undersöka hur rekrytering och befordran går till. Det kan handla om att analysera vilken rekryteringspolicy eller rutiner vid befordran som finns i verksamheten och om dessa kan innebära att vissa sökande utestängs. Behöver policyn eller rutinerna i så fall ändras eller kanske dokumenteras och kommuniceras med medarbetarna. När det gäller befordran handlar det också om att undersöka och analysera vilka hinder som finns för att ge alla oavsett diskrimineringsgrund lika möjligheter till befordran.<\/p>\n Utifrån de hinder och problem som upptäcks får arbetsgivaren vidta lämpliga åtgärder. Lämpliga åtgärder kan t ex vara att annonsera lediga arbeten och erbjuda utbildning och annan kompetensutveckling för att främja möjligheten till befordran.<\/p>\n Utbildning och övrig kompetensutveckling<\/strong><\/p>\n Arbetsgivaren ska undersöka och analysera om det finns några risker eller hinder som gör att den utbildning och kompetensutveckling som erbjuds inte kommer alla i målgruppen till del oavsett diskrimineringsgrund. Arbetsgivare bör därför verka för att alla arbetstagare ges den möjligheten utan att för den skull göra en kvantitativ kartläggning. Arbetsgivaren bör titta på arbetsklimatet; finns det stereotypa föreställningar om olika grupper, trakasserier m m.<\/p>\n Förena förvärvsarbete med föräldraskap<\/strong><\/p>\n Arbetsgivaren är liksom tidigare skyldig att underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Undersökningen och analysen ska göras för att se hur verksamheten fungerar för den som är förälder, och om det finns behov av åtgärder för att underlätta arbete och föräldraskap. Vilka hinder finns osv.<\/p>\n Du som arbetsgivare ska även ha en handlingsplan mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. I denna ska det framgå hur arbetsgivaren gör om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och till vem den som anser sig trakasserad kan vända sig, samt vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena utreds. Arbetsgivaren ska också följa upp och utvärdera åtgärderna.<\/p>\n Genom att ha policy och riktlinjer blir det tydligt att varken sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med någon diskrimineringsgrund accepteras på arbetsplatsen.<\/p>\n Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas.<\/p>\n Arbetsgivaren ska varje år göra en lönekartläggning och avsikten är som tidigare att finna och åtgärda osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Analysen för att bedöma om skillnader har direkt eller indirekt samband med kön ska som tidigare avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och mellan två grupper (kvinnodominerat och inte kvinnodominerat) som utför arbete som är likvärdigt. Dessutom finns en nyhet i lagen som innebär att bedömningen även ska göras mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är\/anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är\/anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre.<\/p>\n Lönekartläggning ska genomföras varje år istället för som tidigare vart tredje år.<\/p>\n Arbetsgivare är skyldiga att samverka med arbetstagare i arbetet med aktiva åtgärder. På arbetsplatser med en fackklubb är det ofta med denna som arbetsgivaren fullgör samverkansarbetet. I annat fall kan arbetsgivaren sätta ihop en grupp av arbetstagare för samverkan. Det är arbetsgivaren som är ansvarig för att samverkansskyldigheten fullgörs.<\/p>\n Arbetsgivare med kollektivavtal har en skyldighet att förse facket med information så att facket ges möjlighet att samverka i arbetet med aktiva åtgärder.<\/p>\n Nuvarande bestämmelser i medbestämmandelagen om sekretess för information som avser uppgifter om lön och andra förhållanden som berör enskild arbetstagare gäller som tidigare.<\/p>\n Arbetsgivaren ska varje år skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. Dokumentationskravet avseende hela arbetet med aktiva åtgärder omfattar arbetsgivare med fler än 25 anställda. Dokumentationen ska innehålla:<\/p>\n Arbetsgivare som har mellan 10 och 24 arbetstagare ska varje år skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen och hur samverkansskyldigheten fullgjorts i arbetet med lönekartläggningen.<\/p>\n Diskrimineringsombudsmannen utövar tillsyn över arbetet enligt lagen. Med tillsyn avses i denna lag en självständig granskning som har till syfte att kontrollera om den verksamhet som granskas uppfyller de krav som följer av denna lag. Tillsynens viktigaste funktion är förebyggande och diskrimineringsombudsmannen ska i första hand försöka få arbetsgivare som omfattas av lagen att frivilligt följa den.<\/p>\n Övergångsregler<\/strong><\/p>\n De nya reglerna ska tillämpas på aktiva åtgärder från den 1 januari 2017.<\/p>\n<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Den 1 januari 2017 tr\u00e4der nya regler i diskrimineringslagen i kraft, som g\u00e4ller arbetsgivarens skyldighet att \u00e5rligen vidta aktiva \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att f\u00f6rebygga diskriminering. De nya reglerna inneb\u00e4r ut\u00f6kade skyldigheter p\u00e5 vissa omr\u00e5den medan kraven p\u00e5 att g\u00f6ra j\u00e4mst\u00e4lldhetsplan tas bort.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"article_type":[313],"agreement":[174,190,130,131,133,134,138,152,149,151,150,161,167,170,177,188,195,196,197,204,207,205,206,214,187,219,227,229,107,189],"class_list":["post-5526","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-okategoriserade","type-arbetsgivarnytt","agreement-a1c8f241-0761-e011-a194-02bf9e69ca65","agreement-a6e84646-06ab-e611-8108-003dd8b71e47","agreement-4ace80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-5bd980a8-f612-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-91c18dfe-fd12-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-58ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-4bce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-64ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-62ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-61ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-63ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-5dce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-6bce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-ff73fbfd-74c6-e111-9e82-005056b20fd8","agreement-52ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-4bb0699c-fd12-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-5ace80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-55ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-4dce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-9477b1e1-28ad-e011-8875-005056b20278","agreement-43ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-44ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-9277b1e1-28ad-e011-8875-005056b20278","agreement-46ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-42ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-49ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-59ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-53ce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-4cce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65","agreement-4fce80f7-ff07-de11-b4e1-02bf9e69ca65"],"acf":[],"yoast_head":"\nÖvergripande ramverk – fem områden<\/h2>\n
\n
\n
<\/li>\n
<\/li>\n
<\/li>\n<\/ul>\nHandlingsplan mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier<\/h2>\n
Främja jämn könsfördelning på bland annat ledande positioner<\/h2>\n
Lönekartläggning<\/h2>\n
Samverkan<\/h2>\n
Arbetsgivarens skyldighet att förse facket med information<\/h2>\n
Dokumentationskrav<\/h2>\n
\n
<\/li>\n
<\/li>\n
<\/li>\n
<\/li>\n
<\/li>\n
<\/li>\nTillsyn<\/h2>\n