Semester hanteras i Sp\u00e5rtrafikavtalets 11 \u00a7 samt i semesterlagen. Observera att det i lokalt kollektivavtal kan finnas andra \u00e4ndringar, till\u00e4gg eller kompletteringar, till nedanst\u00e5ende r\u00e5dgivning.<\/p>\n
Får man spara tio dagars semester?<\/strong><\/p>\n Våra medarbetare har en semesterrätt om 30 dagar. Innebär det att de har rätt att spara 10 dagar då?<\/em><\/p>\n Ja, de kan ha rätt att spara dessa men bara om ni beviljat det eller det står reglerat i ert lokala kollektivavtal. Enligt 11 § mom 8 Spårtrafikavtalet har en medarbetare rätt att spara en eller flera av de överskjutande dagarna (överskjutande 20 dagar) till ett senare semesterår, dock får medarbetaren vid varje tidpunkt inte ha fler semesterdagar sparade än 25, om inte annat följer av ert lokala kollektivavtal.<\/p>\n När det gäller semesterlagen så har de anställda rätt att spara 5 dagar av de lagstadgade 25 om de har haft fullt intjänande. Eftersom ni ger ytterligare 5 semesterdagar genom enskilt avtal eller genom lokalt kollektivavtal så är dessa dagar inte reglerade i semesterlagen.<\/p>\n Om inget står i kollektivavtalet och det är en enskild överenskommelse, till exempel på grund av bortavtalad övertidsersättning, så avgör ni som arbetsgivare om ni vill ge de anställda möjlighet att spara dessa dagar och hur länge i så fall.<\/p>\n Har ni en policy där även frågor kring semester regleras rekommenderar vi att ni för in vad som gäller i denna så att de anställda får samma information.<\/p>\n Får hon ta semester?<\/strong><\/p>\n Jag har en medarbetare som kom till mig i går och sa att hon skulle ta semester sista veckan i maj. Detta passar egentligen inte så bra för verksamheten. Vad kan jag göra?<\/em><\/p>\n Det enkla och korta svaret till henne är: Nej, du får inte ledigt. Skälet till detta är att det alltid är arbetsgivaren som beslutar om när semesterledigheten ska läggas ut. Medarbetaren kan framföra önskemål, och ofta kan dessa tillmötesgås, men det är aldrig medarbetaren som beslutar om semesterutläggning, det är alltid ett arbetsgivarbeslut.<\/p>\n Det finns tre inskränkningar i arbetsgivarens beslutanderätt. Det ena är att semesterledighet, som läggs ut mot en medarbetares vilja, ska vara beslutad och meddelad minst två månader före ledighetens början. Det andra är att semester inte får läggas ut mot medarbetarens vilja under uppsägningstid oavsett om det är arbetsgivaren eller medarbetaren som gjort uppsägningen om inte uppsägningstiden är längre än sex månader. Den tredje inskränkningen är att medarbetaren har rätt till fyra veckors sammanhängande semester under juni-augusti.<\/p>\n Får jag beordra semester?<\/strong><\/p>\n Jag har en medarbetare som inte vill ta ut sin semester. Kan jag beordra henne att göra det?<\/em><\/p>\n Semesterlagstiftningen är i första hand till för att ge medarbetarna tid för vila och att återhämta sig. Med detta som utgångspunkt säger grundregeln att medarbetare har rätt till fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni-augusti, den så kallade huvudsemestern. Men semesterlagstiftningen innebär inte bara rättigheter utan även skyldigheter. Som medarbetare måste man ta ut 20 semesterdagar varje år. Betalda dagar därutöver kan sparas i maximalt fem år.<\/p>\n Som arbetsgivare har man en skyldighet att förlägga huvudsemester under perioden juni-augusti samt att se till att minst 20 av de betalda semesterdagarna tas ut under året. Vidare är man skyldig att hålla reda på de sparade semesterdagarna och meddela medarbetaren när de senast måste tas ut.<\/p>\n När det gäller förläggning av semestern är det naturligtvis bäst om arbetsgivaren och medarbetaren, eller facket, kommer överens. Gör de inte det, är det arbetsgivaren som bestämmer när semestern ska tas ut. Men medarbetaren har fortfarande rätt till fyra veckors sammanhängande ledighet under perioden juni-augusti. Huvudregeln är att medarbetarna senast två månader före sommarsemestern, ska få besked om när de får semester.<\/p>\n Betalda semesterdagar ska alltså tas ut. Däremot har en medarbetare rätt att avstå från att ta ut obetald semester. Frågan kan till exempel uppstå i samband med nyanställd personal. Det är viktigt att klargöra hur medarbetaren tänker disponera de obetalda dagarna.<\/p>\n Får vi ge ersättning i stället för semester?<\/strong><\/p>\n Vi har en medarbetare som inte vill ha semester, kan vi betala semesterersättning i stället?<\/em><\/p>\n Nej, alla medarbetare har rätt till semester. En medarbetare som inte tjänat in betald semester kan avstå från den obetalda ledigheten. En medarbetare kan välja att spara de överskjutande dagarna (5 eller 10 enligt Spårtrafikavtalet 11 § mom 2) till ett senare semesterår. Övriga betalda semesterdagar är arbetsgivaren skyldig att lägga ut.<\/p>\n Hur mycket semester får våra nyanställda?<\/strong><\/p>\n Vi kommer att anställa personal under hösten. Har de rätt att ta ut 25 dagars semester för resten av semesteråret?<\/em><\/p>\n Nej. I semesterlagen regleras att en medarbetare har rätt till 25 dagars semester varje semesterår. Är det så att medarbetaren börjar efter den 31 augusti under semesteråret har medarbetaren rätt till fem semesterdagar. Det innebär en rätt till ledighet, men inte automatiskt en rätt till betald ledighet. För att ledigheten ska vara betald måste medarbetaren ha tjänat in semesterlön eller träffat överenskommelse med arbetsgivaren om att få betald semester i förskott.<\/p>\n Enligt semesterlagen tjänas semester in året innan semesteråret, från 1 april till 31 mars. Intjänandeåret kan sammanfalla med semesteråret eller för annan period enligt 11 § mom 1 Spårtrafikavtalet. Medarbetare får avstå från semesterledighet som inte är förenad med semesterlön.<\/p>\n Kan vi tvinga anställda att ta semester?<\/strong><\/p>\n Vi tänker stänga företaget i mellandagarna. Kan vi tvinga våra anställda att ta ut semester? Vad händer i så fall med dem som inte har någon ledighet kvar?<\/em><\/p>\n Anställda har rätt till en sammanhängande ledighet om minst fyra veckor under perioden juni-augusti. Observera att förläggning av huvudsemestern är en MBL-fråga. Vid utläggning av övrig semesterledighet har arbetsgivaren en skyldighet att samråda med medarbetaren. Träffas inte överenskommelse bestämmer arbetsgivaren hur semestern ska förläggas. Medarbetaren ska informeras om ett sådant beslut minst två månader innan semesterledigheten. Ni borde således kunna förlägga sista semesterveckan under mellandagarna.<\/p>\n Ni kan däremot inte tvinga en anställd att mot sin vilja ta ut obetald semester. Träffas inte överenskommelse om annat gäller för dem som inte har någon ledighet som till exempel semester och kompledighet att arbetsgivaren är skyldig att betala lön oavsett om ni kan ge dem arbetsuppgifter eller inte.<\/p>\n Kan vi skjuta upp semestern?<\/strong><\/p>\n Vi har fått in många uppdrag i sommar. Kan vi låta våra medarbetare ta ut endast två veckors semester i juli och resterande två veckor i september?<\/em><\/p>\n Enligt semesterlagen har anställda rätt till 25 dagars semester varje semesterår. Undantagna är bland andra korttidsanställda och de som anställts efter den 31 augusti. Enligt huvudregeln ska fyra av dessa fem veckor läggas ut som huvudsemester under juni, juli och augusti. Semestern ska läggas ut sammanhängande.<\/p>\n Undantag från denna regel gäller om det finns avvikande regler i lokalt kollektivavtal, eller om arbetsgivaren och medarbetaren kommit överens om annat. Har ni redan förhandlat och lagt ut huvudsemester under sommarmånaderna kan du som arbetsgivare inte ensidigt ta tillbaka beslutet. Det förutsätter ny förhandling eller samråd och då kan den enskilde säga nej.<\/p>\n Ytterligare ett undantag från regeln om huvudsemester under sommaren är om företaget kan åberopa särskilda skäl. Exempel på särskilda skäl kan vara säkerhetsskäl eller att viktiga samhällsintressen, till exempel att sjukvård och kommunikationer, hotas.<\/p>\n I ert fall går inte detta undantag att tillämpa eftersom arbetsgivaren måste acceptera mindre omfattande produktionsstörningar för att tillgodose medarbetarnas önskemål om att få fyra veckors sammanhängande ledighet.<\/p>\n Vad ni kan göra är att fråga era medarbetare enskilt om de är beredda att frivilligt flytta halva semestern till september och att ni i gengäld skulle kunna erbjuda dem något i kompensation.<\/p>\n Kan man ta semester en halv dag?<\/strong><\/p>\n Vi har en medarbetare som vill ta semester en halv dag. Kan man göra det?<\/em><\/p>\n Nej. Enligt 3 a § semesterlagen avser semesterledighet hela dagar. Om medarbetaren vill vara ledig från arbetet en halv dag, kan arbetsgivaren bevilja en halv dags tjänstledighet med löneavdrag eller, om den anställde har rätt till föräldraledighet, en halv föräldraledighetsdag. I 14 § Spårtrafikavtalet finns även möjlighet till permission, det vill säga betald ledighet för del av dagen eller undantagsvis flera dagar vid till exempel hastigt påkommet sjukdomsfall inom familjen eller nära anhörigs dödsfall.<\/p>\n Notera även att det i 11 § mom 1 Spårtrafikavtalet ges en möjlighet att, i lokalt kollektivavtal för arbetsområden med oregelbunden arbetstidsförläggning, komma överens om beräkning av semester för timme istället för dag.<\/p>\n Kan anställd ha semester under uppsägningstiden?<\/strong><\/p>\n Vi har sagt upp en av våra anställda och skulle vilja veta om semester och uppsägningstid får sammanfalla?<\/em><\/p>\n Svaret beror på om uppsägningen har skett före eller efter att beslutet om semesterns förläggning har fattats.<\/p>\n Om uppsägning har skett innan beslut fattats om semesterns förläggning så får inte arbetsgivaren, utan medarbetarens medgivande, förlägga semester till uppsägningstiden. Det gäller oavsett om det är medarbetaren som sagt upp sig själv eller om det är arbetsgivaren som sagt upp på grund av arbetsbrist eller personliga förhållanden.<\/p>\n Om medarbetaren inte går med på att semestern förläggs till uppsägningstiden så blir den intjänade semestern i stället ett krav på semesterersättning. Är det medarbetaren som vill att semestern förläggs till uppsägningstiden så fordras arbetsgivarens medgivande.<\/p>\n Om uppsägning har skett efter att beslut har fattats om semesterns förläggning så har medarbetaren rätt att få semestern upphävd om den skulle sammanfalla med uppsägningstiden, men endast om uppsägningen skett på grund av arbetsbrist. Den intjänade semestern blir då i stället ett krav på semesterersättning. Om det är medarbetaren som sagt upp sig själv, eller om arbetsgivaren sagt upp medarbetaren på grund av personliga förhållanden, ligger den utlagda semestern fast. Då kan medarbetaren få uppsägningstiden att sammanfalla med den utlagda semestern.<\/p>\n Måste vi ha semesterlistor?<\/strong><\/p>\n En av mina anställda påstår att arbetsgivaren är skyldig att skicka runt så kallade semesterlistor senast den 31 mars varje år, stämmer det?<\/em><\/p>\n Nej, någon sådan regel finns inte. Däremot är det vanligt att företagen samlar in medarbetarnas semesterönskemål i god tid före huvudsemestern, det vill säga perioden juni-augusti. Vad gäller för semesterersättning?<\/strong><\/p>\n En av våra anställda vill inte ta ut sin semester i sommar utan vill i stället ha semesterersättning. Vad gäller?<\/em><\/p>\n Nej det går inte, det strider mot semesterlagen. Semesterlagstiftningen har som huvudsyfte att medarbetare ska ha rätt till en längre betald ledighet för vila och rekreation under året. Det är det främsta skälet till att lagen i stor utsträckning är tvingande till medarbetarens förmån. Medarbetare har rätt till fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni-augusti, den så kallade huvudsemestern.<\/p>\n Arbetsgivare har en skyldighet att förlägga huvudsemestern under denna period. Har inget annat avtalats, ska semesterledigheten förläggas så att medarbetaren får en ledighetsperiod på fyra veckor under juni-augusti.<\/p>\n Det är också möjligt för arbetsgivaren och medarbetaren att komma överens om att semestern förläggs under en annan period, men arbetsgivaren är skyldig att se till att 20 semesterdagar förläggs under semesteråret. Medarbetaren har motsvarande skyldighet att ta ut 20 semesterdagar varje år. De resterande fem eller tio betalda semesterdagarna under semesteråret kan sparas till ett senare semesterår, dock får medarbetaren vid varje tidpunkt inte ha fler semesterdagar sparade än 25, om inte annat följer av ert lokala kollektivavtal.<\/p>\n Semesterersättning betalas ut då en medarbetare slutar sin anställning och har intjänade semesterdagar innestående. Däremot har medarbetare rätt att avstå från att ta ut obetald semester.<\/p>\n Vad gäller för obetald semester?<\/strong><\/p>\n En medarbetare började hos oss i januari i år, så han har inte tjänat in full betald semester. Han vill ta ut sina nio intjänade betalda dagar i sommar. Vi har redan förhandlat och beslutat om huvudsemester för alla och skulle vilja att han tar ut fyra semesterveckor. Kan han vägra ta ut obetald semester?<\/em><\/p>\n Huvudregeln är att medarbetare har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår. Enligt semesterlagen har medarbetare rätt att avstå från att ta ut obetalda semesterdagar. Detta under förutsättning att medarbetaren inte tidigare lämnat besked till arbetsgivaren att han vill ta ut även obetalda semesterdagar under semesteråret. Ett sådant besked är bindande för medarbetaren.<\/p>\n Arbetsgivaren och medarbetaren kan i samband med anställningen, eller när som helst under pågående anställning, komma överens om att obetalda semesterdagar inte ska tas ut. En sådan överenskommelse är bindande för båda parter. Träffas ingen sådan överenskommelse är medarbetaren skyldig att på begäran från arbetsgivaren lämna besked om han önskar ta ut obetald semester eller inte. Medarbetaren behöver inte lämna ett sådant besked förrän han vet hur många obetalda semesterdagar han har eller förväntas få. Beskedet är bindande för medarbetaren.<\/p>\n Svaret på ovanstående fråga beror således på om arbetsgivaren frågat medarbetaren om han vill ta ut de obetalda semesterdagarna innan semesterplaneringen gjordes eller inte. Har inte arbetsgivaren begärt in något besked i frågan har medarbetaren rätt att avstå från de obetalda dagarna.<\/p>\n<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Semester hanteras i Sp\u00e5rtrafikavtalets 11 \u00a7 samt i semesterlagen. Observera att det i lokalt kollektivavtal kan finnas andra \u00e4ndringar, till\u00e4gg eller kompletteringar, till nedanst\u00e5ende r\u00e5dgivning.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"article_type":[313],"agreement":[475],"class_list":["post-5392","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-okategoriserade","type-arbetsgivarnytt","agreement-f3ee7667-590c-ea11-8160-003dd8b71d64"],"acf":[],"yoast_head":"\n
Om inte alla önskemål kan tillgodoses har arbetsgivaren rätt att bestämma när semestern ska förläggas men detta måste ske med två månaders framförhållning. För att kunna förlägga semester till juni måste arbetsgivaren därför meddela detta i slutet av mars eller början av april. Den arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal är dessutom skyldig att MBL-förhandla med facket innan beslut om semesterförläggningen tas.<\/p>\n