Den 16 juni 2017 tecknade Medief\u00f6retagen nytt avtal med Svenska Journalistf\u00f6rbundet f\u00f6r avtalsomr\u00e5de Tidskrift f\u00f6r tiden 1 april 2017 – 31 mars 2020. <\/p>\n
Avtalet innehåller sammanfattningsvis bl a följande:<\/strong><\/p>\n Inledning<\/strong> Överenskommelsen i sin helhet inklusive<\/u> bilagor finns här<\/a><\/p>\n De olika ändringarna börjar gälla olika följande datum<\/strong> 1<\/font>. Förändrade regler om anställningsformer Från och med den 1 november 2017 gäller dessutom<\/strong> 1. ÖVERENSKOMMELSE OM FLEXPENSION I TJÄNSTEFÖRETAG <\/strong><\/p>\n Bakgrund<\/strong><\/p>\n Under våren 2016 varslade Unionen och Sveriges Ingenjörer om strejk på flera avtalsområden i Almegas förbund för att få flexpension, eftersom sådana överenskommelser träffats på andra delar av den privata arbetsmarknaden. Konflikten bröt aldrig ut, eftersom Arbetsdomstolen interimistiskt förklarade att en strejk var otillåten. Kollektivavtal slöts 2016 utan flexpension. Tvistefrågan kvarstod dock. I februari 2017 kom Almegas förbund efter förhandlingar överens med ovannämnda parter om Flexpension i Tjänsteföretag. Samtidigt kom parterna överens om en rad andra avtalsändringar inom dessa avtalsområden. Flexpension har därmed först in på Medieföretagets avtal med Unionen och Akademikerna. <\/p>\n Flexpension Tidskriftavtalet<\/strong><\/p>\n I år yrkade Journalistförbundet för första gången flexpension och Medieföretagen har nu också träffat överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretagen, som träder i kraft den 1 november 2017, se nedan. Flexpension är vad gäller regelsystem och storlek på avsättningar detsamma på detta avtalsområde som på Medieföretagens tjänstemannaavtal. Det införs också en rad förändringar i allmänna villkor (anställning och uppsägning), se nedan.<\/p>\n 2. LÖNER <\/strong><\/p>\n Lönerevisionsdatum<\/strong><\/p>\n Lönerevisionen sker per den 1 april 2017, den 1 april 2018 respektive den 1 april 2019. Lön för 2017 ska betalas retroaktivt från den 1 april 2017. <\/p>\n Löneutrymme och vilka omfattas av lönerevision<\/strong><\/p>\n Ett allmänt utrymme beräknas om 2,0 %, 1,8 % respektive 2,3 % av summan av fasta kontanta lönerna för journalister den 31 mars 2017, den 31 mars 2018 respektive den 31 mars 2019. Det finns ingen individgaranti. I lönesumman ingår inte ersättningen enligt OB-bestämmelserna.<\/p>\n I beräkningsunderlaget ska ingå samtliga i Journalistförbundet enkelorganiserade medarbetares löner, dock med undantag för medarbetare som ej omfattas av löneavtalet eller som är redaktionschef eller motsvarande. Vår rekommendation är dock att avtalet bör tillämpas också på övriga journalister förutsatt att annat kollektivavtal inte gäller för dem.<\/p>\n Lönerevisionen omfattar alla medarbetare som börjat sin anställning i företaget senast den 31 mars 2017 och vars lön inte är fastställd i 2017-års löneläge. År 2016 togs de speciella reglerna för föräldralediga och sjukskrivna bort och dessa omfattas numera alltid av lönerevisionen.<\/p>\n Observera att parterna även överenskommit om ökade avsättningar till pension (alternativt lön efter individuellt avstående) enligt överenskommelse om flexpension. Det innebär att ökade avsättningar kommer att ske med 0,2 % den 1 november 2017 och med ytterligare 0,2 % för 2018. För 2019 sker ingen ytterligare ökad avsättning. Sammantaget innebär det att avtalet över tre år har ett avtalsvärde om 6,5 % inräknat löneökningar och avsättning till flexpension.<\/p>\n Individgaranti<\/strong><\/p>\n Det finns ingen individgaranti. Liksom förra året ska en medarbetare som inte får någon löneökning eller en märkbart låg sådan omfattas av reglerna om åtgärdsplan, se vidare i avtalet.<\/p>\n Löneprocessen<\/strong><\/p>\n Förra året infördes det nya processlöneavtalet, som bl a innehåller steg för hur löneprocessen lokalt ska ske, om inte annat överenskommes. Det förutsätts att företaget och lokal facklig organisation samverkar i löneprocessen och anpassar processen lokalt.<\/p>\n Eftersom det numera inte finns någon individgaranti kan löneutrymmet disponeras helt av lokala parter. Arbetsgivare ska därmed lättare kunna arbeta med lönen som ett verktyg för att uppmärksamma och belöna medarbetare som bidrar till verksamheten.<\/p>\n Övergripande mål för lönebildningen och principer för lönesättning samt löneprocessens olika steg framgår av löneavtal. Även reglerna om åtgärdsplan är oförändrade. Utgångspunkten i löneavtalet är att alla medverkar till företagets verksamhet och utveckling och därmed ska ha löneökning i samband med lönerevision. En journalist som inte uppvisar tillräcklig prestation eller inte når uppsatta mål kan få ingen eller märkbart låg löneökning. I de fallen ska en åtgärdsplan upprättas för berörda medarbetare med tidplan och uppföljning av de planerade åtgärderna.<\/p>\n Lägsta lönerna <\/strong><\/p>\n Lägstalönerna har i år räknats upp med 2,0 %. Reglerna är i övrigt oförändrade gällande lägstalöner. Lägsta lönen för medarbetare med viss angiven utbildning höjs från den 1 april 2017 till 25 134 kronor. För övriga medarbetare gäller en lägsta lön från den 1 april 2017 om 22 853 kronor. Lönebeloppen avser medarbetare med heltidsanställning, för deltidsanställda ska de proportioneras.<\/p>\n Förhandlingsordning <\/strong><\/p>\n Vid oenighet kan central förhandling påkallas senast en månad efter att lokal förhandling avslutats. På endera lokal parts begäran ska de centrala parterna medverka i en rådgivande lönekonsultation i syfte att klarlägga hur avtalet är tänkt att tillämpas, om inte annat överenskommes.<\/p>\n 3. ALLMÄNNA VILLKOR<\/strong><\/p>\n Anställning § 2 <\/strong><\/p>\n Inledning<\/strong><\/p>\n Parterna har kommit överens om delvis nya regler för tidsbegränsade anställningar. Dessa nya regler träder i kraft den 1 juli 2017. För anställningsavtal som är träffade före den 1 juli gäller tidigare regler fullt ut, se nedan.<\/p>\n Det nya regelverket för tidsbegränsade anställningar innebär att de tidigare gällande specifika anställningsformerna ”projektanställning” och den särskilda ”provanställning” som gällde inom avtalet utgår och ersätts med ”anställning för särskilda behov” samt en ”ren” provanställning utan de speciella krav som tidigare gällde.<\/p>\n Anställning gäller liksom tidigare tillsvidare om inte arbetsgivaren och medarbetaren har kommit överens om någonting annat.<\/p>\n Nyheter gällande Tidsbegränsad anställning<\/strong><\/p>\n Anställning för särskilda behov, mom 2.2.1<\/strong><\/p>\n Anställning för särskilda behov är en tidsbegränsad anställning som kan vara högst två år. Anställningsformen omvandlas automatiskt efter två år till en tillsvidareanställning. Detsamma gäller om arbetstagaren haft flera sådana anställningar under en femårsperiod och dessa sammanlagt uppgår till mer än två år.<\/p>\n I anmärkningen ges närmare definitioner hur anställningsformen får användas. Enkelt uttryckt ger den samma anställningsmöjligheter som lagens regler om allmän visstidsanställning, men får inte användas för att ersätta vakantsatta vikariat eller för att tillgodose ett permanent behov av arbetskraft. Övriga behov av tidsbegränsade anställningar faller dock under anställningsformen särskilda behov, t ex dagens projektanställning eller anställning för arbetstopp. Om förutsättningarna för att använda anställningsformen är uppfyllda behöver något skäl till att använda anställningsformen inte redovisas.<\/p>\n Innan anställning för särskilda behov om minst tre månader tillsätts ska journalistklubben informeras.<\/p>\n Provanställning, mom 2.2.3<\/strong><\/p>\n I regeln för provanställningen anges numera uttryckligen att något prövobehov inte behöver uppställs. Har medarbetaren direkt före provanställningen varit anställd i liknande befattning i företaget, i anställning för särskilda behov eller vikariat, ska provanställningstiden minskas i motsvarande grad. Har t ex en journalist varit anställd som vikarie i två månader på vikariat kan personen ändå provanställas i maximalt fyra månader.<\/p>\n Notera att journalistklubben ska informeras innan anställning för provanställning tillsätts.<\/p>\n Läs även avbrytande av övriga tidsbegränsade anställningar (s.k. ”inbyggd provanställning”) nedan.<\/p>\n Avbrytande av provanställning, mom 2.2.4<\/strong><\/p>\n Provanställning kan avbrytas av både arbetsgivaren och medarbetaren före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast två veckor innan (det var en månad enligt tidigare regler). Vill inte arbetsgivaren eller medarbetaren att anställningen efter prövotidens utgång ska övergå i en tillsvidareanställning, ska skriftligt besked lämnas om det senast två veckor före prövotidens utgång.<\/p>\n Liksom tidigare ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande om medarbetaren begär det.<\/p>\n Avbrytande av övriga visstidsanställningar, mom 2.2.5<\/strong><\/p>\n Det införs en rätt att avbryta tidsbegränsade anställningar med en månads framförhållning (s.k. ”inbyggd provanställning”). Innebörden av den nya bestämmelsen är att alla tidsbegränsande anställningar har en inbyggd provanställning de första sex månaderna. Regeln träder i kraft den 1 juli 2017 och gäller tidsbegränsade anställningar som är träffade den 1 juli 2017 eller senare.<\/p>\n Regleringen medför att det inte längre krävs saklig grund för att avbryta visstidsanställningen. Den får dock inte avbrytas av något diskriminerande skäl. Såväl arbetsgivaren som medarbetaren kan avbryta en visstidsanställning de första sex månaderna, inte därefter.<\/p>\n Tidskriftavtalets samtliga tidsbegränsade anställningar kan avbrytas i förtid. Detta oavsett om man avtalat om en uppsägningstid eller inte.<\/p>\n Anställningen ska avbrytas innan sexmånadersgränsen passerats. Om journalisten sammanlagt varit anställd längre än sex månader kan anställningen inte avbrytas på detta sätt. Arbetsgivararen måste lämna en skriftlig underrättelse till medarbetaren om att den tidsbegränsade anställning ska upphöra.<\/p>\n Har journalisten haft en kortare visstidsanställning och därefter anställs på nytt kan den nya visstidsanställningen avslutas enligt denna regel så länge den sammanlagda anställningstiden är högst sex månader. För en medarbetare som en gång fått sin visstidsanställning avbruten i förtid kan inte nytt avbrytande ske.<\/p>\n Att avbryta visstidsanställning är inte MBL-förhandlingspliktigt annat än om det sker som en del av en driftsinskränkning. Däremot ska arbetsgivaren varsla den fackliga organisationen som den anställde tillhör om sin avsikt att avbryta en visstidsanställning. Om journalisten inte är medlem i någon fackförening behöver varsel inte lämnas. Blankett för underrättelse till journalisten och varsel till den fackliga organisationen finns på hemsidan.<\/p>\n Arbetsgivaren och medarbetaren kan skriftligen komma överens om att visstidsanställning enligt kollektivavtalet inte kan sägas upp i förtid av någon av parterna. <\/p>\n Avtal om uppsägning av tidsbegränsad anställning, mom 2.2.6<\/strong><\/p>\n Arbetsgivaren och medarbetaren kan avtala om att en tidsbegränsad anställning även ska kunna sägas upp i förtid när de sex månaderna enligt ovan mom 2.2.5 löpt ut. Det krävs då en överenskommelse och för arbetsgivaren del kommer det enligt LAS regler att krävas saklig grund för att kunna avsluta den tidsbegränsade anställningen i förtid. Om arbetsgivare och medarbetare kommit överens om att en tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid kan parterna inte komma överens om kortare uppsägningstid än vad som framgår av kollektivavtalets uppsägningstider, se nedan.<\/p>\n Särskild uppsägningsregel, mom 2.2.8<\/strong><\/p>\n Om särskilda skäl finns kan Journalistförbundet säga upp arbetsgivarens rätt att vid enskilt företag anställa för särskilda behov enligt ovan alternativt att provanställda. Med särskilda skäl avses att företaget har anställt medarbetare i strid med tillämpningsområdet för respektive anställningsform och att rättelse därefter inte har skett. En uppsägning kan endast ske efter lokal och central förhandling. Företaget får då tillämpa tidigare gällande anställningsformer i avtalet.<\/p>\n Övergångsregler, mom 2.2.9<\/strong><\/p>\n De nya reglerna träder i kraft den 1 juli 2017. För anställningsavtal som är träffade före den 1 juli 2017 gäller tidigare regler fullt ut.<\/p>\n 28 § LAS<\/strong><\/p>\n Som anges ovan ska en arbetsgivare som anställer någon för särskilda behov under minst tre månader eller provanställer en medarbetare, dessförinnan informera journalistklubben. Medieföretagen vill även påminna om 28 § LAS som gäller på avtalsområdet.<\/p>\n 28 § En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med kollektivavtalet, skall snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Underrättelse skall lämnas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.<\/em><\/p>\n Uppsägningsregler § 15<\/strong><\/p>\n Nya uppsägningsregler har införts som innebär att journalistens uppsägningstid beräknas efter enbart anställningstid (utom 55\/10), enligt tidigare regler beräknas uppsägningstiden från ålder och anställningstid. De nya reglerna är en anpassning till vad som gäller enligt LAS och de flesta övriga kollektivavtal på arbetsmarknaden. De nya reglerna gäller anställningsavtal som träffats efter den 1 juli 2017. För tidigare ingångna anställningsavtal gäller övergångsregler som innebär att en jämförelse ska göras med den uppsägningstid som gällde för medarbetaren den 1 juli 2017 och det för medarbetaren mest förmånliga alternativet väljas, se nedan.<\/p>\n Uppsägning från medarbetarens sida, mom 15.2.1<\/strong><\/p>\n När medarbetaren säger upp sig själv beror uppsägningstidens längd på anställningstid vid företaget enligt följande. <\/p>\n Uppsägningstiden från journalistens sida är följande om inte annat följer av mom 15.4.1-4 i avtalet.<\/p>\n\n
Nedan lämnas följande information om det nya avtalet:<\/p>\n\n
Från och med den 1 juli 2017 gäller<\/strong><\/p>\n
2. Förändrade regler om uppsägning
3. Ny förhandlingsordning vid rättstvister<\/font><\/span>
4. Vägen framåt, Steg för steg, En partsgemensam vägledning för turordning vid arbetsbrist<\/span><\/font><\/p>\n
5. Avsättning till Flexpension i Tjänsteföretag
6. Överenskommelse om möjlighet till deltid i pensioneringssyfte<\/p>\n