Den 1 oktober 2022 sker genomgripande f\u00f6r\u00e4ndringar i den svenska arbetsr\u00e4tten. Syftet \u00e4r \u00f6kad flexibilitet och omst\u00e4llningsf\u00f6rm\u00e5ga p\u00e5 arbetsmarknaden. Denna information avser f\u00f6retag som har serviceavtal med Almega och d\u00e4rmed inte \u00e4r bundna av kollektivavtal.<\/p>\n
Sammanfattning<\/strong><\/p>\n Mer information om de nya reglerna i lag och avtal<\/strong><\/p>\n Ut\u00f6ver nedan information finner du detaljerade beskrivningar av de nya LAS-best\u00e4mmelserna samt filmer och exempelsituationer i Arbetsgivarguiden<\/a> (inloggning kr\u00e4vs). Du kan anm\u00e4la dig till Almegas utbildningar om nya LAS h\u00e4r <\/a>\u00a0Notera att du ska v\u00e4lja utbildning \u201dNya regler i LAS f\u00f6r f\u00f6retag som inte \u00e4r bundna av kollektivavtal och har anst\u00e4llda tj\u00e4nstem\u00e4n.\u201d<\/p>\n Sakliga sk\u00e4l i st\u00e4llet f\u00f6r saklig grund vid upps\u00e4gning av personliga sk\u00e4l<\/strong><\/p>\n Anst\u00e4llningsskyddslagens (LAS) begrepp saklig grund ers\u00e4tts av sakliga sk\u00e4l. Begrepps\u00e4ndringen f\u00e5r inverkan vid upps\u00e4gningar p\u00e5 grund av personliga sk\u00e4l.<\/p>\n Det avg\u00f6rande f\u00f6r fr\u00e5gan om sakliga sk\u00e4l f\u00f6religger \u00e4r om den anst\u00e4llde p\u00e5 ett allvarligt s\u00e4tt brutit mot anst\u00e4llningsavtalet och om den anst\u00e4llde insett eller bort ha insett detta. Till skillnad fr\u00e5n tidigare LAS ska det inte g\u00f6ras n\u00e5gon avv\u00e4gning mot arbetstagarens personliga intresse av att f\u00e5 beh\u00e5lla sin anst\u00e4llning eller g\u00f6ras n\u00e5gon prognos om den anst\u00e4llde kommer att forts\u00e4tta att bryta mot sina skyldigheter i anst\u00e4llningsavtalet.<\/p>\n Arbetsgivaren m\u00e5ste fortsatt f\u00f6re en upps\u00e4gning genomf\u00f6ra mindre ingripande \u00e5tg\u00e4rder, exempelvis ge st\u00f6d, tillr\u00e4ttavisningar och erbjuda omplacering. I regel ska inte ytterligare en omplacering beh\u00f6va erbjudas vid nytt brott mot anst\u00e4llningsavtalet.<\/p>\n Lagens regler om vad som utg\u00f6r sakliga sk\u00e4l \u00e4r semidispositiva (det g\u00e5r att komma \u00f6verens om annat) p\u00e5 huvudavtalsniv\u00e5. Huvudavtalet g\u00e4ller inte f\u00f6r f\u00f6retag med serviceavtal.<\/p>\n Undantag vid turordning p\u00e5 grund av arbetsbrist<\/strong><\/p>\n Vid upps\u00e4gning p\u00e5 grund av arbetsbrist ut\u00f6kas arbetsgivares r\u00e4tt att undanta arbetstagare fr\u00e5n turordningen enligt LAS. Nu f\u00e5r alla arbetsgivare en r\u00e4tt att undanta upp till tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bed\u00f6mning har s\u00e4rskild betydelse f\u00f6r verksamheten. Arbetsgivarens bed\u00f6mning ska inte kunna pr\u00f6vas r\u00e4ttsligt f\u00f6rutom om det r\u00f6r sig om f\u00f6reningsr\u00e4ttskr\u00e4nkning eller diskriminering. R\u00e4tten till undantag g\u00e4ller oavsett antalet anst\u00e4llda i f\u00f6retaget. Om arbetsgivaren har gjort undantag fr\u00e5n turordningen vid en upps\u00e4gning, f\u00e5r inga nya undantag g\u00f6ras vid en upps\u00e4gning som sker inom tre m\u00e5nader fr\u00e5n det att den f\u00f6rsta upps\u00e4gningen gjordes.<\/p>\n F\u00f6rhandla inf\u00f6r arbetsbristupps\u00e4gningar<\/strong><\/p>\n Arbetsgivaren har fortfarande skyldighet att f\u00f6rhandla med ber\u00f6rda fackliga organisationer inf\u00f6r arbetsbristupps\u00e4gningar. De reglerna i medbest\u00e4mmandelagen (MBL) och LAS \u00e4r of\u00f6r\u00e4ndrade.<\/p>\n Turordning n\u00e4r arbetstagares syssels\u00e4ttningsgrad ska s\u00e4nkas (s\u00e5 kallad hyvling)<\/strong><\/p>\n Det inf\u00f6rs s\u00e4rskilda turordningsregler vid omorganisationer som inneb\u00e4r att en eller flera arbetstagares syssels\u00e4ttningsgrad ska s\u00e4nkas p\u00e5 en viss driftsenhet. Turordning g\u00e4ller om erbjudandet enbart inneb\u00e4r en s\u00e4nkt syssels\u00e4ttningsgrad (s\u00e5 kallad hyvling). Turordning kommer i fr\u00e5ga om minst tv\u00e5 arbetstagare med lika arbetsuppgifter p\u00e5 en och samma driftsenhet ber\u00f6rs. Arbetstagare med kortare anst\u00e4llningstid ska erbjudas omplacering f\u00f6re arbetstagare med l\u00e4ngre anst\u00e4llningstid. L\u00e4gre syssels\u00e4ttningsgrad ska erbjudas f\u00f6re h\u00f6gre.<\/p>\n Arbetstagare som f\u00e5r s\u00e4nkt syssels\u00e4ttningsgrad f\u00e5r en omst\u00e4llningstid motsvarande sin upps\u00e4gningstid (dock l\u00e4ngst tre m\u00e5nader) under vilken arbetstagaren beh\u00e5ller sin syssels\u00e4ttningsgrad och sina anst\u00e4llningsvillkor.<\/p>\n Vid tvist om upps\u00e4gning upph\u00f6r anst\u00e4llningen \u00e4ven om arbetstagaren yrkar ogiltighet<\/strong><\/p>\n Vid upps\u00e4gning upph\u00f6r anst\u00e4llningen vid upps\u00e4gningstidens utg\u00e5ng och vid avskedande upph\u00f6r anst\u00e4llningen omedelbart, \u00e4ven vid tvister om ogiltighet. En anst\u00e4lld kommer inte kunna f\u00e5 ett interimistiskt beslut om att anst\u00e4llningen ska best\u00e5 tills tvisten slutligt avgjorts. Undantag g\u00e4ller f\u00f6r fackliga f\u00f6rtroendem\u00e4n av s\u00e4rskild betydelse f\u00f6r den fackliga verksamheten p\u00e5 arbetsplatsen. Fackliga f\u00f6rtroendem\u00e4n som omfattas av denna regel finns enbart p\u00e5 f\u00f6retag med kollektivavtal.<\/p>\n De allm\u00e4nna skadest\u00e5nden vid lagstridiga upps\u00e4gningar och avsked h\u00f6js vid ogiltigf\u00f6rklaring om den anst\u00e4llde vinner tvist i domstol.<\/p>\n R\u00e4tten till arbetsl\u00f6shetsers\u00e4ttning<\/strong><\/p>\n Arbetstagare ska inte st\u00e4ngas av fr\u00e5n arbetsl\u00f6shetsers\u00e4ttning (a-kassa) om arbetet upph\u00f6rt enligt en \u00f6verenskommelse som tr\u00e4ffats sedan arbetsgivaren tagit initiativ till att skilja arbetstagaren fr\u00e5n anst\u00e4llningen. Inte heller ska avst\u00e4ngning fr\u00e5n a-kassa ske n\u00e4r arbetsgivaren har sagt upp den anst\u00e4llde och upps\u00e4gningens giltighet \u00e4r f\u00f6rem\u00e5l f\u00f6r tvistef\u00f6rhandling eller r\u00e4tteg\u00e5ng.<\/p>\n S\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning ers\u00e4tter allm\u00e4n visstidsanst\u00e4llning<\/strong><\/p>\n Anst\u00e4llningsformen allm\u00e4n visstidsanst\u00e4llning i LAS slopas och ers\u00e4tts med en ny anst\u00e4llningsform – s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning.\u00a0F\u00f6r den nya anst\u00e4llningsformen kr\u00e4vs inte att arbetsgivaren anger n\u00e5got objektivt sk\u00e4l f\u00f6r tidsbegr\u00e4nsningen. En s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning \u00f6verg\u00e5r dock till en tillsvidareanst\u00e4llning redan efter en sammanlagd anst\u00e4llningstid om 12 m\u00e5nader under en fem\u00e5rsperiod. Under vissa f\u00f6ruts\u00e4ttningar kan ber\u00e4kningen av anst\u00e4llningstid ske under l\u00e4ngre period \u00e4n fem \u00e5r, n\u00e4mligen n\u00e4r arbetstagaren har varit anst\u00e4lld i s\u00e4rskilda visstidsanst\u00e4llningar, vikariat och s\u00e4songsanst\u00e4llningar som tillsammans bildar en kedja d\u00e4r mellanrummen mellan dessa anst\u00e4llningar inte \u00e4r l\u00e4ngre \u00e4n sex m\u00e5nader.<\/p>\n Arbetsgivare som anst\u00e4ller i s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning \u00e4r skyldig att skriftligen upplysa arbetstagaren om att han eller hon har anst\u00e4llts i s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning.<\/p>\n F\u00f6retr\u00e4desr\u00e4tt till ny s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning<\/strong><\/p>\n F\u00f6retr\u00e4desr\u00e4tt till \u00e5teranst\u00e4llning i en ny s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning uppst\u00e5r redan efter nio m\u00e5naders sammanlagd anst\u00e4llningstid under en tre\u00e5rsperiod. F\u00f6retr\u00e4desr\u00e4tt till andra anst\u00e4llningar uppst\u00e5r forts\u00e4ttningsvis i enlighet med tidigare regler, det vill s\u00e4ga efter 12 m\u00e5naders sammanlagd anst\u00e4llningstid under en tre\u00e5rsperiod.<\/p>\n Ber\u00e4kning av anst\u00e4llningstid f\u00f6r s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning<\/strong><\/p>\n En s\u00e4rskild regel om ber\u00e4kning av anst\u00e4llningstid inf\u00f6rs f\u00f6r s\u00e4rskilda visstidsanst\u00e4llningar. Om en arbetstagare har haft tre eller flera s\u00e4rskilda visstidsanst\u00e4llningar under en och samma kalenderm\u00e5nad (fr\u00e5n och med den f\u00f6rsta till och med den sista i m\u00e5naden), ska \u00e4ven tid mellan anst\u00e4llningarna r\u00e4knas som anst\u00e4llningstid vid till\u00e4mpning av vissa lagbest\u00e4mmelser, bland annat f\u00f6retr\u00e4desr\u00e4tt till \u00e5teranst\u00e4llning. Arbetsgivare som anst\u00e4ller i vikariat i syfte att kringg\u00e5 regeln blir skadest\u00e5ndsskyldiga.<\/p>\n \u00d6verg\u00e5ngsregler f\u00f6r allm\u00e4n visstids- och s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning<\/strong><\/p>\n F\u00f6r avtal om allm\u00e4n visstidsanst\u00e4llning som tr\u00e4ffats f\u00f6re och forts\u00e4tter att g\u00e4lla efter den 1 oktober 2022 g\u00e4ller nuvarande regler om till exempel konvertering till tillsvidareanst\u00e4llning. Om avtal om s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning tr\u00e4ffas fr\u00e5n och med den 1 oktober 2022 ska anst\u00e4llningstid i allm\u00e4n visstidsanst\u00e4llning fr\u00e5n och med den 1 mars 2022 r\u00e4knas med vid konvertering till tillsvidareanst\u00e4llning. Upp till sju m\u00e5naders anst\u00e4llningstid i allm\u00e4n visstidsanst\u00e4llning kan allts\u00e5 beh\u00f6va r\u00e4knas med vid konvertering av s\u00e4rskild visstid (konverteringstiden f\u00f6r s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning \u00e4r 12 m\u00e5nader).<\/p>\n Anst\u00e4llningstid i en den 1 oktober 2022 p\u00e5g\u00e5ende allm\u00e4n visstidsanst\u00e4llning ska r\u00e4knas med fr\u00e5n och med den 1 oktober 2022 vid till\u00e4mpning av 15 \u00a7 (besked) och 25 \u00a7 (f\u00f6retr\u00e4desr\u00e4tt) LAS till ny s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning. Det betyder att den tidigaste tidpunkt som besked om f\u00f6retr\u00e4desr\u00e4tt till ny s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning ska l\u00e4mnas \u00e4r den 1 juni 2023 oavsett om det d\u00e5 \u00e4r en allm\u00e4n visstidsanst\u00e4llning eller en s\u00e4rskild visstidsanst\u00e4llning som upph\u00f6r den 1 juli 2023.<\/p>\n Anst\u00e4llning p\u00e5 heltid ska vara norm<\/strong><\/p>\n Huvudregeln blir att anst\u00e4llningsavtal ska anses g\u00e4lla p\u00e5 heltid om inte n\u00e5got annat har avtalats mellan arbetsgivaren och den anst\u00e4llde. Om anst\u00e4llningsavtalet inte g\u00e4ller p\u00e5 heltid har arbetstagaren r\u00e4tt att f\u00e5 skriftliga sk\u00e4l till detta inom tre veckor fr\u00e5n det att en beg\u00e4ran fr\u00e5n arbetstagaren l\u00e4mnats till arbetsgivaren. N\u00e5gon r\u00e4tt f\u00f6r arbetstagaren att kr\u00e4va heltidsanst\u00e4llning finns inte.<\/p>\n \u00c4ndringar i uthyrningslagen \u2013 anst\u00e4llda hos bemanningsf\u00f6retag f\u00e5r en \u00f6kad m\u00f6jlighet till tillsvidareanst\u00e4llning hos kundf\u00f6retag<\/strong><\/p>\n Ett kundf\u00f6retag ska till en arbetstagare som genom uthyrning har varit placerad hos f\u00f6retaget p\u00e5 en och samma driftsenhet i sammanlagt mer \u00e4n 24 m\u00e5nader under en period om 36 m\u00e5nader erbjuda en tillsvidareanst\u00e4llning. Erbjudandet ska l\u00e4mnas senast en m\u00e5nad efter det att tidsgr\u00e4nsen \u00f6verskridits. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upph\u00f6r anst\u00e4llningen hos bemanningsf\u00f6retaget utan s\u00e4rskild \u00e5tg\u00e4rd n\u00e4r anst\u00e4llningen hos kundf\u00f6retaget tilltr\u00e4ds. Tiden om 24 m\u00e5nader b\u00f6rjar r\u00e4knas fr\u00e5n 1 oktober 2022, vilket inneb\u00e4r att detta kan bli aktuellt f\u00f6rst fr\u00e5n 1 oktober 2024.<\/p>\n I st\u00e4llet f\u00f6r att erbjuda en tillsvidareanst\u00e4llning har kundf\u00f6retaget m\u00f6jlighet att betala en ers\u00e4ttning till arbetstagaren som motsvarar tv\u00e5 f\u00f6r arbetstagaren aktuella m\u00e5nadsl\u00f6ner. Om kundf\u00f6retaget har betalat ers\u00e4ttning till arbetstagaren f\u00f6r utebliven anst\u00e4llning eller om arbetstagaren tackat nej till erbjudandet om anst\u00e4llning kan arbetstagaren forts\u00e4tta att vara inhyrd hos kundf\u00f6retaget.<\/p>\n Arbetstagarens r\u00e4ttighet \u00e4r en individuell r\u00e4ttighet som g\u00e4ller \u00e4ven om arbetstagaren bytt uthyrande arbetsgivare. Arbetstagaren kan allts\u00e5 ha varit uthyrd av flera olika arbetsgivare till kundf\u00f6retaget. Placeringen m\u00e5ste dock ha varit hos ett och samma kundf\u00f6retag och p\u00e5 en och samma driftsenhet.<\/p>\n Lagen tar sikte p\u00e5 anst\u00e4llda i f\u00f6retag som definieras som bemanningsf\u00f6retag i lagen.\u00a0 Det kan dock inte uteslutas att arbetstagare i ett f\u00f6retag som normalt inte rubricerar sig som ett bemanningsf\u00f6retag likv\u00e4l skulle kunna anses omfattas av lagen. S\u00e5 skulle kunna vara fallet om arbetstagare \u00e4r anst\u00e4llda av ett f\u00f6retag i syfte att hyras ut till kundf\u00f6retag f\u00f6r arbete under kundf\u00f6retagets kontroll och ledning. Kundf\u00f6retaget skulle i s\u00e5dant fall anses som inhyrare i lagens mening.<\/p>\n Ut\u00f6kat studiest\u00f6d samt ett grundl\u00e4ggande omst\u00e4llnings- och kompetensst\u00f6d<\/strong><\/p>\n Ett nytt, ut\u00f6kat statligt studiest\u00f6d samt ett grundl\u00e4ggande omst\u00e4llnings- och kompetensst\u00f6d inf\u00f6rs som syftar till att st\u00e4rka individens framtida st\u00e4llning p\u00e5 arbetsmarknaden. Kammarkollegiet blir ansvarig myndighet. Du kan l\u00e4sa mer om de olika st\u00f6den hos Avtalat<\/a><\/p>\n Mer information<\/strong><\/p>\n Mer information finns i Arbetsgivarguiden<\/a> (inloggning kr\u00e4vs).<\/p>\n\n