Anst\u00e4llningsskyddslagen (LAS) \u00e4ndras den 29 juni 2022. \u00c4ndringarna sker till f\u00f6ljd av ett EU-direktiv, Arbetsvillkorsdirektivet. Anst\u00e4llda f\u00e5r d\u00e5 r\u00e4tt till betydligt mer skriftlig information fr\u00e5n arbetsgivaren om sina anst\u00e4llningsvillkor \u00e4n idag. \u00c4ndringarna p\u00e5verkar d\u00e4rf\u00f6r alla f\u00f6retag. Mallar f\u00f6r anst\u00e4llningsavtal f\u00f6r anst\u00e4llningar som tr\u00e4ffas fr\u00e5n 29 juni eller senare beh\u00f6ver g\u00f6ras om. Vi har tagit fram mallar och checklistor, som du hittar i Arbetsgivarguiden. Informationsskyldigheten g\u00e4ller alla anst\u00e4llningar, oavsett anst\u00e4llningsform och l\u00e4ngd p\u00e5 anst\u00e4llningen, allts\u00e5 \u00e4ven f\u00f6r korta anst\u00e4llningar. Informationskravet i lagen ut\u00f6kas till att g\u00e4lla bland annat f\u00f6retagsledare. Mer skriftlig information ska ges till arbetstagare som s\u00e4nds utomlands. Arbetsgivare m\u00e5ste svara skriftligt om anst\u00e4llda beg\u00e4r \u00f6kad syssels\u00e4ttningsgrad eller \u00f6verg\u00e5ng till annan anst\u00e4llningsform.<\/p>\n
Vilken skriftlig information som arbetsgivare ska l\u00e4mna till anst\u00e4llda enligt 6 c \u00a7 LAS ut\u00f6kas kraftigt. P\u00e5 Arbetsgivarguiden finns en tabell<\/a> (inloggning till Arbetsgivarguiden kr\u00e4vs) med vilken information och inom vilken tidsfrist informationen ska l\u00e4mnas. Skriftlig information ska l\u00e4mnas till alla anst\u00e4llda, \u00e4ven till dem som anst\u00e4lls f\u00f6r kortare tid \u00e4n tre veckor. Vi rekommenderar att informationen l\u00e4mnas i ett anst\u00e4llningsavtal som skrivs under av b\u00e5de arbetsgivare och anst\u00e4lld. Elektronisk signering g\u00e5r bra. V\u00e5ra mallar f\u00f6r anst\u00e4llningsavtal uppdateras nu och kommer att vara klara inf\u00f6r ikrafttr\u00e4dandet den 29 juni. Du hittar dem i Arbetsgivarguiden under mallar.<\/a> V\u00e4lj Anst\u00e4lla.<\/p>\n De regler som kommer fr\u00e5n arbetsvillkorsdirektivet ska \u00e4ven g\u00e4lla f\u00f6r arbetstagare med f\u00f6retagsledande eller d\u00e4rmed j\u00e4mf\u00f6rlig st\u00e4llning, arbetstagare som tillh\u00f6r arbetsgivarens familj och anst\u00e4llda med s\u00e4rskilt anst\u00e4llningsst\u00f6d, i skyddat arbete eller med l\u00f6nebidrag f\u00f6r utveckling i anst\u00e4llningen. \u00d6vriga delar i LAS g\u00e4ller dock fortfarande inte f\u00f6r dessa grupper.<\/p>\n Ut\u00f6ver det krav p\u00e5 skriftlig information som finns redan idag tillkommer nedanst\u00e5ende punkter.<\/p>\n Om det inte finns n\u00e5gon fast eller huvudsaklig arbetsplats ska arbetsgivaren skriftligen informera om att arbetet ska utf\u00f6ras p\u00e5 olika platser eller att arbetstagaren sj\u00e4lv f\u00e5r best\u00e4mma sin arbetsplats. Med detta avses inte att arbetsgivaren ska upplysa om vilken r\u00e4tt arbetstagaren har att arbeta hemifr\u00e5n utan informationen ska klarg\u00f6ra om en arbetstagare f\u00f6rv\u00e4ntas tillhandah\u00e5lla sin egen arbetsplats.<\/p>\n Vi rekommenderar att det ska finnas en arbetsplats angiven i anst\u00e4llningsavtalet. Om det inte finns kan det vara sv\u00e5rt f\u00f6r arbetsgivaren att kalla in en anst\u00e4lld som inte sk\u00f6ter sig till ett s\u00e4rskilt driftsst\u00e4lle och sv\u00e5rare att beh\u00e5lla kontrollen.<\/p>\n Om den anst\u00e4llde till\u00e5ts att arbeta p\u00e5 distans rekommenderar vi att ett till\u00e4ggsavtal till anst\u00e4llningsavtalet tr\u00e4ffas. Mallar f\u00f6r det finns i Arbetsgivarguiden, mallar.<\/a> V\u00e4lj Distansarbete. Inloggning kr\u00e4vs.<\/p>\n Arbetsgivare ska skriftligen ange pr\u00f6votidens l\u00e4ngd och eventuella villkor f\u00f6r provanst\u00e4llningen. En provanst\u00e4llning kan vara i sex m\u00e5nader och \u00f6verg\u00e5r till en fast anst\u00e4llning om den inte avslutas senast vid pr\u00f6votidens utg\u00e5ng. I vissa undantagssituationer kan en provanst\u00e4llning f\u00f6rl\u00e4ngas, se ditt kollektivavtal.<\/p>\n Arbetsgivaren ska l\u00e4mna skriftlig uppgift om ing\u00e5ngsl\u00f6n och andra f\u00f6rm\u00e5ner separat fr\u00e5n l\u00f6nen. Uppgift ska \u00e4ven l\u00e4mnas om p\u00e5 vilket s\u00e4tt l\u00f6nen ska betalas ut. L\u00f6nen betalas i allm\u00e4nhet ut en g\u00e5ng i m\u00e5naden och det brukar ske genom bank\u00f6verf\u00f6ring.<\/p>\n Arbetsgivaren ska informera skriftligt om anst\u00e4llningens arbetstidsm\u00e5tt. Om det inte g\u00e5r att fastst\u00e4lla l\u00e4ngden p\u00e5 arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka – p\u00e5 grund av hur arbetsgivaren f\u00f6rl\u00e4gger arbetstiden \u2013 <\/em>ska arbetsgivaren l\u00e4mna uppgift om anst\u00e4llningens arbetstidsm\u00e5tt p\u00e5 annat s\u00e4tt. Vi rekommenderar att ordinarie arbetstid anges och att det g\u00f6rs som \u201dx timmar i genomsnitt per helgfri vecka\u201d eller p\u00e5 det s\u00e4tt som framg\u00e5r av kollektivavtalet. Med arbetstidsm\u00e5tt avses omfattningen av anst\u00e4llningens ordinarie arbetstid och jourtid, men inte \u00f6vertid eller mertid. Om jourtid f\u00f6rekommer ska arbetsgivaren informera skriftligt om det.<\/p>\n Skriftlig information ska \u00e4ven ges om vad som ska g\u00e4lla f\u00f6r \u00f6vertids- eller mertidsarbete och ers\u00e4ttning f\u00f6r s\u00e5dant arbete. Skyldigheten avser information om vad som g\u00e4ller om \u00f6vertid eller mertid enligt till\u00e4mplig lag, kollektivavtal eller ett enskilt anst\u00e4llningsavtal.<\/p>\n Arbetsgivaren ska informera skriftligt om minsta tidsfrist f\u00f6r besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens f\u00f6rl\u00e4ggning och om f\u00f6rl\u00e4ggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar och om regler f\u00f6r skiftbyte.<\/p>\n Informationen kan i denna del inkludera en h\u00e4nvisning till best\u00e4mmelser s\u00e5som 12 \u00a7 arbetstidslagen eller till motsvarande best\u00e4mmelser i till\u00e4mpligt kollektivavtal. F\u00f6r att best\u00e4mmelsen om minsta tidsfrist ska fylla sitt syfte m\u00e5ste en nyanst\u00e4lld arbetstagare k\u00e4nna till sitt f\u00f6rsta schema eller det grundschema som ska g\u00e4lla. Informationsskyldigheten avser f\u00f6rl\u00e4ggning av s\u00e5dan arbetstid som ska vara planerad enligt arbetstidslagen, det vill s\u00e4ga ordinarie arbetstid och jourtid men inte \u00f6vertid och mertid.<\/p>\n Finns reglering i kollektivavtal som avviker fr\u00e5n arbetstidslagen ska h\u00e4nvisning ske till kollektivavtal.<\/p>\n Informationsskyldigheten omfattar ocks\u00e5 i f\u00f6rekommande fall att den ordinarie arbetstiden och jourtiden kommer att variera mellan olika klockslag och dagar. I detta avseende kan arbetsgivaren som utg\u00e5ngspunkt g\u00f6ra en bed\u00f6mning av om besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens f\u00f6rl\u00e4ggning regelm\u00e4ssigt beh\u00f6ver l\u00e4mnas senare \u00e4n tv\u00e5 veckor med h\u00e4nsyn till verksamhetens art enligt 12 \u00a7 arbetstidslagen. Om f\u00f6retaget \u00e4r bundet av kollektivavtal kan andra tidsfrister g\u00e4lla.<\/p>\n L\u00e4gg inte schemat som en del i anst\u00e4llningsavtalet. Schemat ska inte vara en \u00f6verenskommelse mellan arbetsgivaren och den anst\u00e4llde. Informera om schemat eller \u00f6verl\u00e4mna det separat.<\/p>\n Arbetsgivare ska informera skriftligt om skiftbyte. Skift \u00e4r ovanligt inom tj\u00e4nstesektorn. Det f\u00f6rekommer till exempel inom processindustrin. L\u00e4s mer skift<\/a> i Arbetsgivarguiden (inloggning kr\u00e4vs).<\/p>\n I fr\u00e5ga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsf\u00f6retag ska uppgift om kundf\u00f6retagens namn och adress l\u00e4mnas. Informationen ska l\u00e4mnas s\u00e5 snart den \u00e4r k\u00e4nd.<\/p>\n Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om r\u00e4tt till utbildning som tillhandah\u00e5lls av arbetsgivaren. Om arbetsgivare enligt lag eller kollektivavtal \u00e4r skyldig att tillhandah\u00e5lla viss utbildning ska r\u00e4tten till s\u00e5dan utbildning framg\u00e5. Det \u00e4r troligen v\u00e4ldigt ovanligt att det finns s\u00e5dana krav. Det avser inte s\u00e5dan utbildning som arbetsgivare best\u00e4mmer med anledning av sin r\u00e4tt att leda och f\u00f6rdela arbetet.<\/p>\n Arbetsgivaren ska informera om de best\u00e4mmelser som arbetstagare och arbetsgivare ska f\u00f6lja n\u00e4r n\u00e5gon av dem vill avsluta anst\u00e4llningsf\u00f6rh\u00e5llandet. Informationen tar sikte p\u00e5 best\u00e4mmelser som reglerar p\u00e5 vilket s\u00e4tt en upps\u00e4gning eller ett avskedande ska g\u00f6ras.<\/p>\n Informationsskyldigheten omfattar inte vilka f\u00f6ruts\u00e4ttningar som ska finnas f\u00f6r att en arbetsgivare ska kunna s\u00e4ga upp eller avskeda en arbetstagare eller f\u00f6r att en arbetstagare ska f\u00e5 avsluta sin anst\u00e4llning.<\/p>\n Informationen ska d\u00e4remot inkludera de upps\u00e4gningstider och formella krav som g\u00e4ller vid upph\u00f6rande av anst\u00e4llningsf\u00f6rh\u00e5llandet. De formella kraven kan g\u00e4lla regler om varsel, f\u00f6rhandlingsskyldighet, information, krav p\u00e5 skriftlighet, best\u00e4mmelser om tvister och preskription. H\u00e4r \u00e4r det m\u00f6jligt att h\u00e4nvisa till paragrafer i LAS (se omfattande uppr\u00e4kning av paragrafer i v\u00e5ra anst\u00e4llningsmallar och checklistor) eller i kollektivavtalet om det inneh\u00e5ller information hur anst\u00e4llning kan avslutas. S\u00e5 \u00e4r ofta fallet i tj\u00e4nstemannaavtal.<\/p>\n Informationsskyldigheten omfattar de best\u00e4mmelser som f\u00f6ljer av lagstiftning, kollektivavtal och\/eller enskilda anst\u00e4llningsavtal.<\/p>\n Information ska \u00e4ven l\u00e4mnas om inbetalning av arbetsgivaravgifter och om det skydd f\u00f6r social trygghet som tillhandah\u00e5lls av arbetsgivaren. Avseende arbetsgivaravgifter ska information l\u00e4mnas om arbetsgivarens skyldighet att betala arbetsgivaravgift enligt socialavgiftslagen till staten. Regeln inneb\u00e4r dock inte n\u00e5gon skyldighet f\u00f6r arbetsgivaren att upplysa om att arbetsgivaravgift har betalats in i det enskilda fallet eller att ange det exakta belopp som kommer inbetalas till staten.<\/p>\n Med socialt skydd menas allt skydd avseende social trygghet som tillhandah\u00e5lls av arbetsgivaren.<\/p>\n Best\u00e4mmelsen medf\u00f6r exempelvis en skyldighet att l\u00e4mna information om de kollektivavtalsbaserade f\u00f6rm\u00e5ner som en arbetstagare kan ha r\u00e4tt till, vilket kan g\u00e4lla tj\u00e4nstepension och \u00f6vriga f\u00f6rs\u00e4kringar. Den inneb\u00e4r \u00e4ven att information ska l\u00e4mnas om skyldigheten att betala sjukl\u00f6n enligt sjukl\u00f6nelagen. Informationsskyldigheten kan \u00e4ven rymma andra situationer, som n\u00e4r en arbetsgivare v\u00e4ljer att tillhandah\u00e5lla en arbetstagare en privat sjukf\u00f6rs\u00e4kring utan att det f\u00f6ljer av ett kollektivavtal.<\/p>\n Arbetsgivaren kan i vissa fall uppfylla informationsskyldigheterna genom h\u00e4nvisning till lag och\/eller kollektivavtal. Detta g\u00e4ller uppgift om vad som ska g\u00e4lla f\u00f6r:<\/p>\n Du ser det mer \u00f6versk\u00e5dligt i tabellen<\/a> i Arbetsgivarguiden (inloggning kr\u00e4vs). H\u00e4nvisning kan ocks\u00e5 g\u00f6ras till exempelvis personalhandbok om den inneh\u00e5ller lagtext och kollektivavtal.<\/p>\n Det varierar mellan senast inom sju dagar fr\u00e5n att den anst\u00e4llde b\u00f6rjat arbeta till en m\u00e5nad. Du ser det mer \u00f6versk\u00e5dligt i tabellen<\/a> i Arbetsgivarguiden (inloggning kr\u00e4vs). N\u00e4r det g\u00e4ller uthyrning till kundf\u00f6retag ska arbetsgivaren l\u00e4mna information till den anst\u00e4llde s\u00e5 snart informationen \u00e4r k\u00e4nd.<\/p>\n 6 d \u00a7 LAS \u00e4ndras enligt nedan.<\/p>\n Uts\u00e4ndning<\/em><\/p>\n En arbetsgivare ska l\u00e4mna skriftlig information f\u00f6re avresan till en arbetstagare som s\u00e4nds utomlands f\u00f6r arbete l\u00e4ngre \u00e4n fyra p\u00e5 varandra f\u00f6ljande veckor. Ut\u00f6ver nuvarande informationskrav ska arbetstagaren dessutom informeras om vilket land eller vilka l\u00e4nder arbetet ska utf\u00f6ras i, om det betalas ut ers\u00e4ttning f\u00f6r hemresa och, om s\u00e5 \u00e4r fallet, villkoren f\u00f6r hemresa.<\/p>\n Utstationering<\/em><\/p>\n Den som utstationeras fr\u00e5n Sverige till ett annat land inom EES eller Schweiz ska dessutom informeras om den ers\u00e4ttning och andra villkor som blir till\u00e4mpliga enligt utstationeringslagen, dvs s\u00e5dan ers\u00e4ttning som ing\u00e5r i den s\u00e5 kallade h\u00e5rda k\u00e4rnan enligt artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet; n\u00e4mligen de arbets- och anst\u00e4llningsvillkor som en utstationerad arbetstagare har r\u00e4tt till enligt v\u00e4rdlandets best\u00e4mmelser i bland annat lagar eller andra f\u00f6rfattningar eller i kollektivavtal eller skiljedomar som f\u00f6rklarats ha allm\u00e4n giltighet.<\/p>\n Information ska l\u00e4mnas om ytterligare ers\u00e4ttning som h\u00f6r ihop med utstationeringen, regler om ers\u00e4ttning f\u00f6r utgifter f\u00f6r resa, kost och logi, som f\u00f6ljer av artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet; det vill s\u00e4ga ers\u00e4ttning som inte ing\u00e5r i den h\u00e5rda k\u00e4rnan, exempelvis kostnader f\u00f6r resan fr\u00e5n uts\u00e4ndningslandet till v\u00e4rdlandet, Arbetsgivaren ska vid utstationering \u00e4ven ange en l\u00e4nk till v\u00e4rdlandets officiella nationella webbplats.<\/p>\n Vilken valuta som l\u00f6nen ska betalas i och om den ers\u00e4ttning och andra villkor som blir till\u00e4mpliga enligt utstationeringslagen f\u00e5r l\u00e4mnas i form av h\u00e4nvisningar till best\u00e4mmelser i lagar, andra f\u00f6rfattningar eller kollektivavtal som reglerar dessa fr\u00e5gor.<\/p>\n 6 e \u00a7 LAS \u00e4ndras s\u00e5 att arbetsgivaren s\u00e5 snart som m\u00f6jligt ska informera arbetstagaren om \u00e4ndringar av f\u00f6ruts\u00e4ttningarna f\u00f6r anst\u00e4llningen, dock senast den dag d\u00e5 \u00e4ndringen ska b\u00f6rja till\u00e4mpas. Informationen ska vara skriftlig.<\/p>\n Best\u00e4mmelsen g\u00e4ller \u00e4ven forts\u00e4ttningsvis \u00e4ndring av de uppgifter som arbetsgivaren \u00e4r skyldig att l\u00e4mna information om enligt 6 c och d \u00a7\u00a7 LAS. \u00c4ndringen i anst\u00e4llningsf\u00f6rh\u00e5llandet ska ske till f\u00f6ljd av ett beslut av arbetsgivaren eller genom en \u00f6verenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det inneb\u00e4r att \u00e4ndringar i anst\u00e4llningsf\u00f6rh\u00e5llandet som exempelvis beror p\u00e5 lag- eller f\u00f6rfattnings\u00e4ndringar eller \u00e4ndringar i kollektivavtal inte ger n\u00e5gon informationsskyldighet.<\/p>\n LAS tillf\u00f6rs en 6 i \u00a7. Av den framg\u00e5r att en arbetsgivare inte f\u00e5r f\u00f6rbjuda en arbetstagare att under anst\u00e4llningen ha en anst\u00e4llning parallellt hos en annan arbetsgivare. Best\u00e4mmelsen omfattar samtliga arbetstagare. F\u00f6rbudet inneb\u00e4r d\u00e4rf\u00f6r att en arbetsgivare som huvudregel inte f\u00e5r f\u00f6rbjuda en arbetstagare \u2013 oavsett om arbetstagaren har en tillsvidareanst\u00e4llning, n\u00e5gon form av visstidsanst\u00e4llning, \u00e4r anst\u00e4lld p\u00e5 deltid eller saknar ett fast arbetstidsm\u00e5tt \u2013 att ha en annan anst\u00e4llning. Best\u00e4mmelsen avser m\u00f6jligheten att ta anst\u00e4llning hos en annan arbetsgivare. Den reglerar inte utrymmet att bedriva verksamhet vid sidan av anst\u00e4llningen.<\/p>\n En arbetsgivare f\u00e5r dock f\u00f6rbjuda anst\u00e4llning hos en annan arbetsgivare om den andra anst\u00e4llningen:<\/p>\n Den h\u00e4r punkten inneb\u00e4r att det ska vara fr\u00e5ga om att den andra anst\u00e4llningen \u00e4r arbetshindrande p\u00e5 ett s\u00e5dant s\u00e4tt att arbetstagaren inte kan utf\u00f6ra sina arbetsuppgifter enligt anst\u00e4llningsavtalet. Best\u00e4mmelsen inneb\u00e4r s\u00e5ledes att arbetsgivaren kan f\u00f6rbjuda en annan anst\u00e4llning som \u00e4r s\u00e5 pass omfattande eller p\u00e5g\u00e5r p\u00e5 s\u00e5dana tider eller som p\u00e5 n\u00e5got annat s\u00e4tt g\u00f6r att arbetstagaren inte kan utf\u00f6ra sitt arbete p\u00e5 ett fullgott s\u00e4tt.<\/p>\n Kravet p\u00e5 att agerandet ska kunna orsaka skada beh\u00f6vs enligt motiven till lagen f\u00f6r att en arbetsgivare inte ska kunna f\u00f6rbjuda en arbetstagare att ha en annan anst\u00e4llning i situationer d\u00e4r det r\u00f6r sig om en arbetstagare med l\u00e5g f\u00f6rtroendest\u00e4llning, svag anst\u00e4llningstrygghet och med ett l\u00e5gt arbetstidsm\u00e5tt som vill ha mer \u00e4n en anst\u00e4llning. Om det finns risk f\u00f6r skada i arbetsgivarens verksamhet ska bed\u00f6mas efter en helhetsbed\u00f6mning i det enskilda fallet. Det ska inte finnas n\u00e5got utrymme att f\u00f6rbjuda handlanden som inte ens riskerar att orsaka n\u00e5gon skada.<\/p>\n Risken f\u00f6r skada ska vara konkret och bed\u00f6mningen av om det f\u00f6religger en risk ska g\u00f6ras objektivt. Det r\u00e4cker inte med att arbetsgivaren uppfattar att det f\u00f6religger en risk, utan risken m\u00e5ste i typiska fall kunna s\u00e4gas leda till en skada f\u00f6r arbetsgivarens verksamhet. Tidigare r\u00e4ttspraxis (domar fr\u00e5n Arbetsdomstolen) om konkurrerande verksamhet under anst\u00e4llningen kan ge en viss v\u00e4gledning n\u00e4r det g\u00e4ller kravet p\u00e5 skada.<\/p>\n Arbetstagarens st\u00e4llning hos arbetsgivaren \u00e4r av stor betydelse vid bed\u00f6mningen. H\u00f6gre krav st\u00e4lls p\u00e5 arbetstagare med en h\u00f6g st\u00e4llning. D\u00e4remot kan det ofta anses till\u00e5tet att en arbetstagare med l\u00e4gre st\u00e4llning som inte har m\u00f6jlighet att exempelvis avsl\u00f6ja f\u00f6retagshemligheter arbetar f\u00f6r flera f\u00f6retag i samma bransch. \u00c4ven exempelvis typen av verksamhet som arbetsgivaren bedriver och vad den andra anst\u00e4llningen g\u00e5r ut p\u00e5 \u00e4r av betydelse vid bed\u00f6mningen.<\/p>\n Kriteriet \u00e4r t\u00e4nkt att vara till\u00e4mpligt i situationer d\u00e4r den andra anst\u00e4llningen inte konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet men d\u00e4r den andra anst\u00e4llningen p\u00e5 n\u00e5got annat s\u00e4tt \u00e4nd\u00e5 skadar eller riskerar att skada arbetsgivarens anseende eller f\u00f6rtroendet f\u00f6r arbetsgivaren.<\/p>\n Med skada avses exempelvis en annan anst\u00e4llning som \u00e4r f\u00f6rtroendeskadlig, det vill s\u00e4ga som skadar arbetsgivarens anseende eller f\u00f6rtroendet f\u00f6r arbetsgivaren eller arbetstagaren. \u00c4ven andra typer av skador ska kunna beaktas. B\u00e5de ekonomiska och ideella skador omfattas.<\/p>\n Domar fr\u00e5n Arbetsdomstolen om upps\u00e4gning och avskedande p\u00e5 grund av att en arbetstagare har \u00e4gnat sig \u00e5t konkurrerande verksamhet eller p\u00e5 n\u00e5got annat s\u00e4tt brutit mot lojalitetsplikten kan ge viss ledning. Det ska g\u00f6ras en helhetsbed\u00f6mning d\u00e4r man bland annat tar h\u00e4nsyn till typen av verksamhet, arbetstagarens arbetsuppgifter och arbetstagarens st\u00e4llning hos arbetsgivaren.<\/p>\n Utrymmet f\u00f6r att f\u00f6rbjuda en arbetstagare att ha en annan anst\u00e4llning \u00e4r st\u00f6rre om arbetstagaren har en h\u00f6g befattning \u00e4n en l\u00e5g befattning hos arbetsgivaren. S\u00e4rskilt n\u00e4r det g\u00e4ller h\u00f6gre chefer kan det vara rimligt att till\u00e5ta avtal om att arbetstagaren inte ska ha n\u00e5gon annan anst\u00e4llning. Vid bed\u00f6mningen kan h\u00e4nsyn tas till de kollektivavtalsbest\u00e4mmelser som finns i den aktuella branschen om f\u00f6rbud mot bisyssla, se nedan.<\/p>\n Best\u00e4mmelsen inneb\u00e4r ingen begr\u00e4nsning av arbetsgivarens m\u00f6jlighet att kr\u00e4va att arbetstagaren l\u00e4mnar information till arbetsgivaren om sina andra anst\u00e4llningar eller samr\u00e5der med arbetsgivaren i s\u00e5dana fall.<\/p>\n Best\u00e4mmelsen reglerar inte heller annan anst\u00e4llning efter att den f\u00f6rsta anst\u00e4llningen upph\u00f6rt. Giltigheten av ett f\u00f6rbud mot annan anst\u00e4llning efter att anst\u00e4llningen upph\u00f6rt, en s\u00e5 kallad konkurrensklausul, f\u00e5r liksom i dag bed\u00f6mas utifr\u00e5n 38 \u00a7 avtalslagen (1915:218) eller kollektivavtal om konkurrensklausuler<\/a> (inloggning kr\u00e4vs).<\/p>\n En arbetsgivare ska inte f\u00e5 missgynna en arbetstagare p\u00e5 grund av att arbetstagaren under anst\u00e4llningen har en anst\u00e4llning hos en annan arbetsgivare. Med begreppet missgynnande avses en behandling som kan s\u00e4gas medf\u00f6ra skada eller nackdel f\u00f6r arbetstagaren och omfattar samma typ av \u00e5tg\u00e4rder som omfattas av f\u00f6rbudet mot missgynnande i 1 kap. 4 \u00a7 diskrimineringslagen och 16 \u00a7 f\u00f6r\u00e4ldraledighetslagen.<\/p>\n Avvikelser fr\u00e5n best\u00e4mmelsen f\u00e5r g\u00f6ras genom kollektivavtal enligt 2 \u00a7 fj\u00e4rde stycket LAS. Det inneb\u00e4r att de kollektivavtalsbest\u00e4mmelser som finns och som omfattar regler om bisyssla och motsvarande kan forts\u00e4tta att till\u00e4mpas n\u00e4r det g\u00e4ller annan anst\u00e4llning, f\u00f6rutsatt att det \u00f6vergripande skyddet f\u00f6r arbetstagare respekteras enligt vad som anges nedan. De flesta tj\u00e4nstemannaavtal inneh\u00e5ller skrivningar som begr\u00e4nsar m\u00f6jligheten f\u00f6r tj\u00e4nsteman att ha bisyssla och de bygger p\u00e5 liknande avv\u00e4gningar som lagtexten. Kollektivavtalen ers\u00e4tter lagen i den delen.<\/p>\n LAS tillf\u00f6rs en ny paragraf, 6 h \u00a7. Den inneb\u00e4r att om en arbetstagare med tidsbegr\u00e4nsad anst\u00e4llning beg\u00e4r en annan anst\u00e4llningsform eller en h\u00f6gre syssels\u00e4ttningsgrad ska arbetsgivaren l\u00e4mna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom en m\u00e5nad efter beg\u00e4ran. Detsamma g\u00e4ller om en arbetstagare som \u00e4r anst\u00e4lld tills vidare beg\u00e4r en h\u00f6gre syssels\u00e4ttningsgrad.<\/p>\n I det skriftliga svaret ska sk\u00e4len f\u00f6r arbetsgivarens st\u00e4llningstagande anges. En f\u00f6ruts\u00e4ttning f\u00f6r att arbetstagaren ska ha r\u00e4tt till ett skriftligt svar \u00e4r att han eller hon n\u00e4r beg\u00e4ran g\u00f6rs har varit anst\u00e4lld hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex m\u00e5nader och inte \u00e4r provanst\u00e4lld. Det \u00e4r f\u00f6rh\u00e5llandena n\u00e4r beg\u00e4ran g\u00f6rs som \u00e4r avg\u00f6rande. Vid ber\u00e4kningen av sexm\u00e5naderstiden \u00e4r det anst\u00e4llningstiden som \u00e4r avg\u00f6rande. Ber\u00e4kning av anst\u00e4llningstiden g\u00f6rs i enlighet med reglerna i 3 \u00a7 LAS. Det kr\u00e4vs inte att anst\u00e4llningstiden har varit sammanh\u00e4ngande. Arbetstagaren f\u00e5r tillgodor\u00e4kna sig \u00e4ven anst\u00e4llningstid hos en annan arbetsgivare, om det kan ske med st\u00f6d av 3 \u00a7 LAS.<\/p>\n Vid beg\u00e4ran om h\u00f6gre syssels\u00e4ttningskrav g\u00e4ller skyldigheten att ge ett skriftligt svar vid en beg\u00e4ran som avser h\u00f6gst heltid.<\/p>\nArbetsplats<\/h3>\n
Provanst\u00e4llning<\/strong><\/h3>\n
L\u00f6neinformation<\/strong><\/h3>\n
Arbetstidsm\u00e5tt<\/strong><\/h3>\n
Arbetstid<\/strong><\/h3>\n
Att arbetstidens f\u00f6rl\u00e4ggning kommer att variera mellan olika klockslag och dagar<\/strong><\/h3>\n
Skiftbyte<\/strong><\/h3>\n
Uthyrning av arbetstagare<\/strong><\/h3>\n
R\u00e4tt till utbildning<\/strong><\/h3>\n
Best\u00e4mmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska f\u00f6lja n\u00e4r n\u00e5gon av dem vill avsluta anst\u00e4llningsf\u00f6rh\u00e5llandet <\/strong><\/h2>\n
Arbetsgivaravgifter och skydd f\u00f6r social trygghet<\/strong><\/h3>\n
H\u00e4nvisning till lag och\/eller kollektivavtal r\u00e4cker i vissa fall<\/strong><\/h3>\n
\n
N\u00e4r ska den skriftliga informationen l\u00e4mnas?<\/strong><\/h2>\n
Information till arbetstagare som s\u00e4nds utomlands<\/strong><\/h2>\n
Information om \u00e4ndringar av f\u00f6ruts\u00e4ttningarna f\u00f6r anst\u00e4llningen<\/strong><\/h2>\n
Anst\u00e4llning hos annan arbetsgivare<\/strong><\/h2>\n
Huvudregel och undantag<\/strong><\/h3>\n
\n
\n
\n
Arbetsgivaren kan beg\u00e4ra att anst\u00e4lld informerar arbetsgivaren om annan anst\u00e4llning och bisyssla<\/strong><\/h3>\n
Efter anst\u00e4llningen, konkurrensklausuler med mera<\/strong><\/h3>\n
Missgynnandef\u00f6rbud<\/strong><\/h3>\n
Avvikelser genom kollektivavtal<\/strong><\/h3>\n
Arbetsgivares skyldighet att ge skriftligt svar p\u00e5 arbetstagares beg\u00e4ran om att f\u00e5 annan anst\u00e4llningsform eller h\u00f6gre syssels\u00e4ttningsgrad<\/strong><\/h2>\n