Lönedirektiven från EU – experten förklarar vad de innebär

Enligt EU:s grundlag saknar unionen behörighet att lagstifta om lön. Ändå har EU nu antagit direktivet om minimilöner. ”Genom att anta direktiv och förbereda för fler har EU tagit sig långt större makt på lönepolitiska området än vad medlemsstaterna har gett unionen”, säger Susanne Svärd Elftström, Almegas arbetsmarknadspolitiska expert inom EU-frågor.

Direktivet om minimilöner ska vara genomfört i medlemsstaterna senast den 15 november 2024. Vi har inte lagstadgade eller allmängiltigförklarade minimilönenivåer så de reglerna har ingen direkt inverkan på den svenska arbetsmarknaden. Almega ser dock problem med direktivet av principiella och rättsliga skäl.

– Det är ett hot mot vår svenska arbetsmarknadsmodell, där fack och arbetsgivare förhandlar villkoren som ska gälla på svensk arbetsmarknad.  En EU-reglering om minimilön och kollektiva förhandlingar öppnar för domstolstolkning också av vår modell. Genom att anta direktiv och förbereda fler direktiv har EU tagit sig långt större makt på lönepolitiska området än vad medlemsstaterna har gett unionen, säger Susanne Svärd Elfström.

Det är också oklart vilka effekter direktivet långsiktigt kommer ha på den svenska modellen och för arbetsmarknadens parters oberoende.

– Det är bra att den svenska regeringen nu meddelat att man kommer att ansluta sig till den danska statens stämning av EU-kommissionen för att få direktivet om minimilöner ogiltigförklarat, säger Susanne Svärd Elfström.

EU-kommissionen har fastslagit att löneskillnaden mellan kvinnor och män inom unionen är 13 procent. För att komma till rätta med ojämlikheten vill de öka insynen i hur lönenivåerna ser ut. Därför föreslås ett direktiv om lönetransparens, som väntas att bli formellt antaget våren 2023. Syftet må vara gott, men förslaget innebär en administrativ börda för företagare. Därför sker ett aktivt påverkansarbete från Almega som engagerat sig tillsammans med Svenskt Näringsliv, LO och PTK för att få förslaget så bra utformat som möjligt.

– Vi analyserar texterna till direktivet för att se vilka effekter det får för företagen och för lönebildningen. Det vi redan nu kan säga är att de ökade kraven på redovisning av löner kommer att innebära en ökad administrativ börda på företagen. Vi kommer troligen också se fler tvister om lönediskriminering framöver, säger Susanne Svärd Elfström.

 

Faktaruta

Direktivet om minimilön – huvuddelarna

  • Regleringar kring minimilönerna. Länder som har system där löner sätts genom lag ska enligt direktivet ha tydliga kriterier för hur lönerna räknas fram och uppdateras. I Sverige regleras inte löner och minimilöner i lag utan i kollektivavtal eller mellan arbetstagare och arbetsgivare. Minimilönereglerna i direktivet ska därför inte tillämpas här.
  • Åtgärder om kollektivavtalstäckningen inte uppgår till 80 procent. I medlemsstater där mindre än 80 procent av arbetstagarna på arbetsmarknaden omfattas av kollektivavtal ska åtgärder genomföras för att öka graden av kollektivavtalstäckning. I Sverige omfattas omkring 90 procent av arbetstagarna av kollektivavtal och därmed behöver inga åtgärder genomföras nu.
  • Insamling av uppgifter. Medlemsstater där minimilöner följer av kollektivavtal ska rapportera uppgifter till EU-Kommissionen om nivån och kollektivavtalstäckningen. De lägsta lönenivåer som fastställs i kollektivavtal samt nivån på de löner som betalas till arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal ska rapporteras in. I Sverige kommer Medlingsinstitutet troligen ansvara för denna rapportering.

Direktivet om lönetransparens – det som analyserats hittills

  • Könsneutrala kriterier för lönesättning ska tillämpas och företagen ska vara skyldiga att redovisa skillnader mellan kvinnor och män, till exempel löneskillnader i procent mellan kvinnors och mäns medellöner. Uppgifterna ska redovisas för lika eller likvärdiga arbeten.
  • Omfattningen av kraven på företagen är olika beroende på företagsstorlek. Företag med fler än 100 anställda ska publicera statistik på exempelvis sin hemsida, i årsredovisning eller annan form.
  • En lönebedömning ska genomföras i de fall som lönerapporteringen visar på en löneskillnad på minst 5 procent mellan kvinnors och mäns löner och denna skillnad inte kan förklaras av objektiva omständigheter.
  • Inför nyanställning ska arbetssökande ha rätt att få del av lön eller lönespann för den utlysta tjänsten och arbetsgivaren förbjuds att fråga om tidigare/nuvarande lönenivå.
  • Medlemsländerna ska också vara skyldiga att införa straffavgifter/böter som ska tillämpas vid lönediskriminering.