Dialogavtal för chefer vässar ISS i konkurrensen

ISS är på väg att lyckas med det få har klarat – ett dialogavtal, som vi tidigare kallat ett sifferlöst avtal, för cheferna när resten av medarbetarna har siffersatta avtal. En nyckel är att förse lönesättande chefer med bättre lönestatistik. ”De behöver förbereda sig mycket mer när de inte längre har en pott att luta sig mot”, säger Lo Hjorth på ISS.

Läs mer om dialogavtal: ”Fokus flyttas från procent till prestationer”

ISS är ett tjänsteföretag inom outsourcing och facility management. På arbetarsidan omfattas medarbetarna av olika LO-kollektivavtal och bland tjänstemännen finns avtal med Unionen och Ledarna.

Men medan många liknande företag använder samma avtal för chefer som för medarbetare, tillämpar ISS dialogavtal med Ledarna på alla chefer oavsett vilket fackförbund de är med i eller vilken del av verksamheten som de jobbar i.

– Ledaravtalet går över alla yrkesgrupper. Här gäller en friare och mognare lönebildning som utgår från individens situation, prestation och löneläge, säger Lo Hjorth, ansvarig People & Culture på ISS.

ISS utgångspunkt är att en lönesättande chef måste kunna ha en dialog med sin egen chef om sin prestation och sitt relativa löneläge, betonar hon.

– Dialogavtal stödjer det på ett bra sätt, och den mogenheten kan vi förvänta oss hos våra chefer.

Kraven på hur arbetet med lönesättning ska ske skiljer sig mellan dialogavtal och de sifferdefinierade avtalen. I dialogavtal bestäms storleken på löneökningen mer i linje med den modell som används vid prissättning gentemot kunder på en fri marknad, konstaterar Lo Hjorth.

– Mekanismerna är desamma i lönesättningen. Därför behöver vi förstå dem, anpassa oss, och inte minst bygga upp kompetens och metoder för att hantera dem.

Det kräver i sin tur mer information om omvärlden men också om de egna behoven både idag och framöver.

– Det handlar om vilka kompetenser vi behöver, hur konkurrensen ser ut och vilka prestationer individerna ger oss. Men det handlar också om hur vi belönar dem så att de är nöjda och kan utvecklas, så att vi får behålla rätt kompetens utifrån hur vår verksamhet utvecklas

Men med den svenska traditionen att sätta lön, där mycket är hårt reglerat och där utgångspunkten är kollektivet, kan det vara svårt att ställa om till dialogavtal, påpekar hon.

– Där gäller det att bygga upp en kultur och en trygghet i organisationen. Men som med alla processer är det svårt att gå rätt första året. Ett sådant här avtal tar flera år att implementera.

Cheferna måste utbildas i hur processen ser ut så att de känner sig bekväma med den. En bra lönebildningsprocess ställer även nya krav på HR som behöver hjälpa cheferna mer systematiskt med omvärldsbevakning och information om marknadsprissättningen.

– Vi var lite sena med att förstå hur viktigt det är att vi samlar in det åt cheferna men det har vi nu tagit vidare. Cheferna behöver förbereda sig mer när lönerna är individuella och de inte längre har en pott att luta sig mot.

Genom att förse cheferna med bättre lönestatistik kan de agera mer professionellt, poängterar Lo Hjorth.

– De lönesättande cheferna behöver ett bredare och djupare faktaunderlag så att de tydligare kan bemöta argument som att ”alla andra har högre löner”.

För ISS är en stor vinst med dialogavtal att lönerna nu ligger nära verksamheten och att löneökningsnivån sätts efter den fas som företaget är inne i. Behöver företaget kompetensväxla kan en för låg nivå vara hämmande. Samtidigt kan ISS inte betala mycket mer än sina konkurrenter eftersom det i slutänden måste gå att ta hem hos kunderna.

– Med dialogavtal får vi en lönebildning som stämmer mer med var vår affär befinner sig. Vi är mer konkurrensdugliga när våra chefer får ta ägandeskapet för lönebildningen, säger Lo Hjorth.

ISS har ett flertal strategier för att lyckas med att ha ett dialogavtal för vissa medarbetare och traditionella siffersatta avtal med andra. En är att se till att det finns stödprocesser kring själva lönebildningen. En annan är att vara konsekvent med att aldrig nämna en siffra när Ledarnas avtal diskuteras.

– Vi säger också till cheferna att vi litar på att de är kompetenta att göra de här bedömningarna. Det bygger en organisation som visar tillit och förtroende till chefernas förmåga. Min förhoppning framåt är att vi kan få till ett dialogavtal även med Unionen.

Karin Myrén