Här får chefen stöd att våga dra isär lönerna

Cecilia Friis, Capio Närsjukvård

Kommunal var det sista fackförbundet att för två år sedan börja tillämpa ett dialogavtal (tidigare kallat sifferlöst avtal) på vårdbolaget Capio Närsjukvård. ”Det kändes bra att äntligen få sätta allas löner på samma sätt – det var en befrielse”, säger hr-chefen Cecilia Friis.

Läs hur Tengbom standardiserat och professionaliserat löneprocessen genom bland annat dialogavtal.

Capio Närsjukvård har kollektivavtalet Bransch-E som tecknats mellan Almega Vårdföretagarna och Vårdförbundet, och där ingår även Vision, Fysioterapeuterna, Kommunal och Läkarförbundet.
Företaget har länge haft dialogavtal med dem alla, förutom Kommunal som Capio Närsjukvård fick till ett lokalt avtal med för två år sedan.

Ett dialogavtal med Kommunal är ovanligt och hr-chefen Cecilia Friis förklarar att en av de främsta anledningarna är att många av företagets drygt 100 vårdcentraler är små enheter. De har ofta bara någon enstaka medarbetare inom samma yrkesgrupp, vilket gjorde att det inte fanns något extra att fördela till den som gör ett riktigt bra jobb.

– Det var konstigt att en specifik yrkesgrupp hade en helt annan uppsättning regler som bestämdes av en facklig organisation. Att inte ta hänsyn till prestation i lönesättningen är lite gammalmodigt.

Kommunal och Capio Närsjukvård bestämde sig därför för att prova dialogavtal. Eftersom de andra yrkesgrupperna på företaget redan hade en enhetlig löneprocess med individuella löner, var det ganska lätt att koppla in de yrkesgrupper som omfattas av Kommunals avtal i modellen, konstaterar hon.

– Det kändes bra att äntligen få sätta allas löner på samma sätt – det var en befrielse.

Löneprocessen börjar i samband med budgetarbetet för verksamhetschefen, vilket är åtta till nio månader före själva lönerevisionen. Därefter följer medarbetarsamtal, där chef och medarbetare följer upp tidigare satta mål, stämmer av prestationen utifrån våra lönekriterier samt sätter nya mål. Chefen ger då även ett omdöme som indikerar hur medarbetaren kommer att ligga till i själva lönesättningen.

– Lönen sätts utifrån den budget som chefen har lagt men vi förhåller vi oss också till märket som en nedersta gräns.

Hur mycket som finns att fördela varierar mellan enheterna. Vissa har en högre kapacitet medan andra har det kärvare.
I maj-juni har chef och medarbetare ett lönesamtal och därefter ser hr-avdelningen över samtliga löner, för att se till att de följer avtalets intentioner. Om någon har fått mindre än en procent i löneökning görs en handlingsplan för hur medarbetaren ska komma på banan igen.

– Men det är något som sker allt mer sällan. Alla är medvetna om vad som gäller och många tar ett stort ansvar och har ett driv att kompetensutveckla sig. Det börjar verkligen sätta sig och vi har allt färre extra lönesamtal.

Samtidigt kräver dialogavtal och individuella löner mycket mod hos cheferna. Om det behövs ska de våga sätta noll i löneökning för en medarbetare. Capio ordnar därför löneseminarier för cheferna där det betonas hur viktigt det är att de medarbetare som tar ett stort ansvar och har en hög kompetens ska belönas.

– Det går inte bara ge alla samma över hela linjen. Cheferna måste våga separera de som ligger i framkant och tar extra ansvar kontra de som inte gjort lika bra insatser utifrån lönekriteriernas bedömningsgrunder – det kräver mod och det har vi jobbat med.

De senaste 2–3 åren märks det tydligt att lönerna börjar dras isär och nu är det snart dags att utvärdera hur det har gått med det lokala avtalet med Kommunal.
För arbetsgivarens del ser hon inga nackdelar med att jobba med dialogavtal. Löneökningarna är kopplade till hur det går för verksamheten och det är sunt att relatera till medarbetarnas prestation. För medarbetare som vill utvecklas är det motiverande att lönesättningen utgår från varje individ, menar Cecilia Friis.

Börja i budgetfasen

  • Se till att de som ska jobba med lönesättningen får utbildning, och stötta dem så att de vågar vara modiga och sätta individuella löner.
  • Börja löneprocessen redan i budgetfasen. Ge cheferna god tid till medarbetarsamtalen så att det är tydligt vad som ligger bakom när medarbetaren får lönebeskedet.
  • Följ upp. Jämför enheter och se över lönestrukturen. Har ni lyckats dra isär lönerna?