Förtroendet ökar när alla vet hur företaget går

På TM Konsult är transparens och samförstånd de främsta framgångsfaktorerna för företagets arbete med dialogavtal (f.d. sifferlösa avtal). Grunden för lönerevisionen läggs vid ett inledande möte med representanter från ledning och fack läggs. ”Vi berättar allt”, säger vd:n Anders Franklin.

Läs mer om dialogavtal: ”Fokus flyttas från procent till prestationer”

Byggkonsultföretaget TM Konsult har sedan länge individuella löner för sina 110 anställda, och sedan några år tillbaka tillämpas dialogavtal med Sveriges Arkitekter och Unionen. En nyckel till att det har fungerat så bra är det så kallade bärighetsmöte som hålls varje vår.

Då går ledningen tillsammans med fackrepresentanterna igenom hela ekonomin och berättar om kommande investeringar och andra planerade satsningar, till exempel utbildningar.

– Vi berättar allt. De ser hela budgeten och alla våra kostnader och utifrån det presenterar vi en siffra på det löneutrymme som vi tror att företaget orkar med. Har fackrepresentanterna några synpunkter diskuterar vi och försöker enas om en lösning som alla är nöjda med och det brukar gå bra.

Bärighetsmötet mynnar ut i en procentsiffra för allmänna löneökningar och en för särskilda justeringar, till exempel för personer som har fått en ny befattning eller för en yrkesgrupp eller region som är extra konkurrensutsatt.

Chefen för varje resultatenhet sätter sedan en budget för sin grupp tillsammans med ekonomiavdelningen, och där ingår även lönekostnaderna.

–  Det är som ett företag i företaget där cheferna har ett ekonomiskt ansvar, förklarar Anders Franklin. I lönesättningen tar cheferna bland annat in hur medarbetarna utför sina arbetsuppgifter, både skicklighetsmässigt och hur de fungerar gentemot kunder, samt viljan att ta ett större ansvar.

På utvecklingssamtalet talar chef och medarbetare om prestation, mål och förväntningar, och lönesamtalet kopplar sedan tillbaka till det.

– Chef och medarbetare måste vara ärliga mot varandra i utvecklingssamtalet och ta upp både det som fungerar bra och det som fungerar mindre bra. Kanske behöver medarbetaren andra förutsättningar för att kunna göra sitt jobb på ett bra sätt? Den som tar ett större ansvar och som ger större nytta för företaget får vanligtvis en större höjning, än medarbetare som inte anstränger sig i samma utsträckning.

Vågar chefer sätta 0 kr i löneökning om en medarbetare inte har levt upp till förväntningarna?

– Ja, det gör de. Från ledningens sida är vi tydliga med att de ska göra det om det är befogat.

För Anders Franklin är det tydligt vad som har störst betydelse för att lyckas med dialogavtal – transparens och samförstånd.

– Det är jätteviktigt! Vi informerar ständigt om ekonomi och beläggningsgrad. Alla är medvetna om hur det går för företaget. Det gäller att skapa trovärdighet.

Samtidigt konstaterar han att det är enklare för företag som TM Konsult att ha en siffra att förhålla sig till. När det går bra för TM Konsult får de anställda ofta större löneökningar än vad fackens centrala avtal säger, eftersom marknadskrafterna styr.

– Är det högkonjunktur ligger vi ständigt över. Skulle vi och våra konkurrenter förhålla oss till en procentsats som har gjorts upp centralt vore det enklare för då blev det status quo när det gäller löneökningar.

Dialogavtal gör det ännu viktigare att hålla ständig koll på hur företagets löner ligger i förhållande till konkurrenternas, särskilt inom områden med stor kompetensbrist. De år som det går bra för TM Konsult går det ju som regel bra även för konkurrenterna. Då blir det krig om arbetskraften och går lönekostnaderna upp per automatik, konstaterar Anders Franklin.

– Vår grundinställning är att vi vill ge våra anställda så bra betalt som möjligt. Ambitionen är att alla ska vara så nöjda och glada som möjligt och att vi ändå gör en vinst.

Karin Myrén