Fokus flyttas från procent till prestationer

För att bryta det gamla tarifftänk som ännu hänger kvar i arkitektbranschen har företaget Tengbom förtydligat löneprocessen och infört tätare samtal mellan chef och medarbetare. Det har flyttat fokus från procent till att tala om förväntningar och prestationer, enligt HR-chefen Mattias Boldt.

När Mattias Boldt började som HR-chef på Tengbom slogs han av hur konservativ arkitektbranschen är när det gäller lönebildning.

– Branschen präglas av gamla strukturer och är väldigt fast i siffror. Vi har dialogavtal (det Almega tidigare kallade sifferlösa avtal) men det jämförs ändå mycket siffor och statistik – det finns ett gammalt tarifflönetänk i botten.

Läs också: Fler dialogavtal för en aktivare lönebildning

Även om lönesättningen är individuell hänvisar många anställda fortfarande till fackens lönestatistik som till stor del fokuserar på hur lång tid som förflutit sedan medarbetarens examen. Hans första intryck av Tengboms lönebildning var att den var ineffektiv och rörig. Processerna var långa och sega vilket gjorde att lönerevisionen drog ut allt längre på tiden.

– Vi var inte vara klara med våra löner förrän i november. Nu har vi städat och strukturerat vår löneprocess och i år stängde vi för första gången i april, vilket tydligen är ovanligt i branschen.

För att fungera bättre med dialogavtalen har företaget de senaste åren standardiserat och professionaliserat löneprocessen. När alla chefer har samma mallar och bedömningskriterier blir arbetet effektivare och mer tid kan läggas på processförbättringar.

– Vi kunde gå ut till alla medarbetare och visa upp modellen tydligt – ”så här gör vi”. Det bygger en trygghet hos medarbetarna att allt är transparent och schysst. Ingen chef kan längre sätta löner i det dolda.

Mycket av arbetet med dialogavtal fokuserar kring dialogen mellan chef och medarbetare. På Tengbom ska chef och medarbetare numera följa upp och prata om medarbetarens prestation, förväntningar och mål, tre gånger per år.

– Det blir en touchdown på hur det går, så när det är dags för lönebeskedssamtal bör inte lönen komma som en blixt från en klarblå himmel.

Tengbom har lyckats få den nya löneprocessen att flyta på bra och för varje år är det allt fler chefer som vågar dra isär lönerna. Men än så länge är det sällan som någon som sätter 0 kr i löneökning för en medarbetare.

– Cheferna är fortfarande lite för försiktiga. Enda sättet att ge någon en rejäl skjuts är ju att ge andra mindre. Genom att försöka dra isär lönerna blir lönebildningen styrmedlet den bör vara.

En av de största vinsterna med dialogavtal är just lönedifferentieringen som blir möjlig när individuella lönegarantier försvinner, anser han. Effekten blir att arbetsgivaren på allvar kan påverka enskilda individers prestation och belöna högpresterare.

En annan fördel är att fokus för diskussionen förflyttas från procent till att handla mer om förväntningar och om medarbetarens prestation, förklarar han.

– När det blir tydligt vad som värderas högt, och de som presterar bra får bekräftelse, växer de och presterar ännu bättre. Produktiviteten ökar och det gynnar ju medarbetarna vid nästa års lönerevision.

En stor utmaning är att se till att cheferna är så trygga i sig själva att de på ett tydligt sätt kan förklara hur de värderar varje medarbetare, konstaterar Mattias Boldt.

– Vi behöver utbilda cheferna i varför lönedifferentiering är så viktigt. Det finns en konflikträdsla i den här branschen som ibland är hämmande – att det är fult att värdera människor.

Numera behöver Tengbom inte längre vänta in att de centrala avtalen ska bli klara, utan tar på egen hand fram de lönekostnader som är möjliga utifrån hur marknaden ser ut. Det resulterar i en siffra på hur stora löneökningar som ryms i företagets övergripande budget. Det är den, och över tid även industrimärket, som cheferna bör förhålla sig till i sin lönesättning.

HR-avdelningen stöttar cheferna med systemet runt löneprocessen, bland annat i form av stöddokument och webinarier om hur samtalen med medarbetaren bör gå till. Nästa steg är att förbättra statistiken till chefer och medarbetare.

– Statistik och mallar ger cheferna ett underlag för att sätta rätt lön och motivera den i dialogen med medarbetaren. Facken har framfört att även medarbetarna vill ha mer information om omvärlden och marknadsläget från företaget.

Karin Myrén

Tre tips

  1. Ha tydliga lönekriterier. Det är viktigt att både chef och medarbetare vet vad som värderas.
  2. Säkerställ tät dialog mellan chef och medarbetare. Lönedialogen pågår varje arbetsdag. Mobilisera inte all kraft i ett samtal per år, där de som kan snacka mest för sig kommer bäst ut.
  3. Öva. Cheferna behöver öva på att ha lönesamtal så att de kan stå trygga i sin roll. Testa gärna argument i rollspel med en kollega.

Läs mer: ”Dialogavtal skapar en spänst i organisationen”