Fler dialogavtal för en aktivare lönebildning

På svensk arbetsmarknad är det fortfarande vanligt med kollektivavtal där en siffra anger hur mycket lönerna sammanlagt ska höjas på företaget. För att komma fram till hur mycket som ska budgeteras för den årliga lönerevisionen med ett dialogavtal (f.d. sifferlöst avtal) behöver hänsyn tas till utvecklingen i branschen och omvärlden, verksamhetens ekonomiska förutsättningar och medarbetarnas prestationer. Lönebildningen blir på så sätt mer dynamisk, verklighetsförankrad och långsiktigt hållbar för både företag och medarbetare.

Läs mer: ”Frågor och svar om Dialogavtal”

Vad är dialogavtal?

Dialogavtal, tidigare kallat sifferlösa avtal, tar fasta på att det inte går att diskutera lön utan att först prata om verksamhetens och medarbetarens utveckling. Därför är kärnan i dialogavtal, dialogen mellan chefen och medarbetaren. Här skapas en gemensam bild av vad som behöver göras och vägen dit. Det lägger grunden för en upplevelse av sammanhang och tillhörighet i verksamheten.

Därför behövs fler dialogavtal

Dialogavtal skiftar fokus från centralt bestämmande om lön, till en medarbetarnära lönesättning och en företagsnära lönebildning. När företaget förfogar över hanteringen av lön ökar incitamenten att utveckla en lönestrategi på företaget som stimulerar medarbetare till utveckling och prestation.

Därigenom förbättras produktiviteten, lönsamheten ökar och det i sin tur skapar utrymme för kompetens- och löneutveckling för individen. Det är ett värdehöjande kretslopp som börjar med att löneutrymmet bestäms där det skapas – genom medarbetarnas utveckling och prestation på företaget.

Effekten på lönebildningen med dialogavtal

Svenska studier pekar på att löneökningarna i genomsnitt har blivit ungefär lika stora med dialogavtal jämfört med kollektivavtal som bestämmer de totala löneökningarnas storlek. Skillnaden är att med kollektivavtal utan en siffra som bestämmer löneökningarnas storlek kan varje företag anpassa sig till rådande förutsättningar, det kan innebära högre löneökningar under vissa perioder och lägre under andra. Det har visat sig att för företag med dialogavtal anpassas lönerna i större utsträckning till utbudet och efterfrågan på arbetskraft på arbetsmarknaden, jämfört med företag som omfattas av andra kollektivavtal. Det leder till snabbare relativlöneförändringar och en mer marknadsanpassad lönebildning. En utmaning är att många företag omfattas av olika kollektivavtal för olika yrkesgrupper, där ett avtal är sifferlöst samtidigt som andra innehåller siffror vilka smittar av sig och försvårar en enhetlig hantering av lön på företaget.

Många kollektivavtal i privat sektor bestämmer också i olika utsträckning vad varje individs löneökning ska vara. Med ett sifferlöst avtal bestämmer man på företaget hur företagets totala löneökningar ska fördelas mellan medarbetarna. Det handlar då om att medarbetaren så långt som möjligt ska ha rätt lön i förhållande till sin arbetsinsats. När lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare kopplat till en samlad bedömning av hur medarbetaren uppfyller förväntningarna blir möjligheten större att göra lönekarriär. Med andra ord ökar lönespridningen med dialogavtal vilket också visar sig i statistiken.

Almega var först ut

Sveriges första dialogkollektivavtal tecknades mellan förbund inom Almega och SALF (idag Ledarna) 1992. Sedan dess har allt fler fackförbund gått över till dialogavtal med förbund inom Almega.  Till en början var det framför allt delar av den privata vården som omfattades av dialogavtal. Därefter har dialogavtal slutits för medarbetare inom bland annat teknik- och designföretag, public service-företag, friskolor, järnvägs- och spårtrafiksföretag och apotek. 2017 var 46 av Almegaförbundens 154 avtal dialogavtal och omfattade omkring 100 000 medarbetare.

Dialogen mellan chef och medarbetare är kärnan i dialogavtal

Lönesättningen utgår från företagets ekonomiska förutsättningar och individers bidrag till denna. För att utvecklas och bidra behöver medarbetaren veta företagets vision och mål och vart verksamheten är på väg. Vi behöver förstå varför vi är på jobbet och vad vi förväntas göra. Här spelar dialogen mellan chef och medarbetare en avgörande roll.

Ramverket för dialogen kallas ofta löneprocess och är företagets strategiska verktyg för att uppmuntra och belöna de beteenden och prestationer bland medarbetarna som bidrar till att både verksamheten och medarbetarna utvecklas. En förutsättning är att företaget har en tydlig uppfattning om sina mål och hur medarbetarna ska medverka till att förverkliga dem. I framgångsrika löneprocesser vet alla hur man påverkar sin lön och hanteringen av lön upplevs som relevant, transparent och konsekvent.

Löneprocessen behöver anpassas till varje företags förutsättningar men de flesta löneprocesser innehåller några grundpelare:

  • Målsamtal: Målsamtalet är utgångspunkten i löneprocessen. Det är ett strukturerat samtal där chef och medarbetare diskuterar medarbetarens arbetssituation, kompetensbehov, tidigare måluppfyllelse och förutsättningar för löne- och karriärutveckling. Ett bra målsamtal resulterar i att chef och medarbetare kommer överens om ett par individuella tydliga mål för medarbetaren, med utgångspunkt i företagets övergripande mål. Det är viktigt att både chef och medarbetare förbereder sig för samtalet. Målsamtalet är ett utmärkt verktyg för chefen att planera och leda verksamheten och bidrar till att medarbetaren vet när hen har lyckats på jobbet.
  • Uppföljningssamtal: En kontinuerlig dialog är nödvändiga för återkoppling om medarbetarens måluppfyllelse.
    Samtalen är också ett tillfälle för utbyte av feedback.
  • Lönesamtal: Under lönesamtalet diskuterar chef och medarbetare hur väl medarbetaren har uppfyllt det som bestämdes i målsamtalet och chefen meddelar medarbetarens nya lön.
    Målsättningen är att medarbetaren förstår hur lönen är satt och hur lönen kan påverkas i framtiden.
  • Planering och utveckling av löneprocessen: Det kan innebära att se över företagets lönepolicy, gå igenom och justera lönekriterier, analysera lönestrukturen, diskutera företagets marknadsmässiga förutsättningar för löneökningar, bestämma en tidplan för årets löneprocess och vilken information som behöver kommuniceras till medarbetarna.
    En välplanerad löneprocess ökar sannolikheten för att bli relevant för verksamheten.
  • Uppföljning av löneprocessen: En bra löneprocess är dynamisk och kan anpassas till förändringar i verksamheten. För att få större utväxling av löneprocessen i framtiden behöver den följas upp.
    • Vad gick bra/mindre bra?
    • Genomfördes löneprocessen enligt planen?
    • Hur var kvaliteten på mål- och lönesamtalen?
    • Bidrar löneprocessen till att verksamhetens mål nås?

Referenser

  • Medlingsinstitutet (2015), ”Lönebildning och jämställdhet” och Granqvist och Regnér (2016), ”Sifferlösa avtal och andra avtalskonstruktioner. En del av akademikernas arbetsmarknad”
  • Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2018), ”Hur fungerar kollektivavtalen?”