”Dialogavtal skapar en spänst i organisationen”

Teknikkonsultbolaget COWI har jobbat med dialogavtal, tidigare kallat sifferlösa avtal, i många år. I början hände det att chefer satte så höga löner att de tvingades backa och minska på lönerna de just hade satt. ”Nu tar de sitt ansvar och försöker hålla en rimlig nivå”, säger Lars Erik Bjuhr, senior HR-rådgivare på COWI.

Läs mer: ”Frågor och svar om Dialogavtal”

Det är ganska naturligt för teknikkonsultföretag att jobba med dialogavtal, konstaterar Lars Erik Bjuhr, senior HR-rådgivare på COWI som har 1200 anställda. Ingenjörerna är för det mesta självständiga varelser som har god insikt och förståelse för hur lönebildning fungerar.

– Våra anställda har ett bra grundperspektiv och förstår de ekonomiska förutsättningarna.

Kompetensbristen är en faktor som driver på dialogavtal, men också att ingenjörer vill kunna påverka sin lön.
Branschen måste anpassa sig till nya generationer i arbetslivet och erbjuda dem attraktiva utvecklingsmöjligheter, och idag kan den som vill göra karriär som specialist, tekniker, projektledare, affärsutvecklare eller linjechef.

– Yngre medarbetare vill gärna vara representanter för företaget, träffa kunder och hjälpa till att göra affärer. De vill ha en löneutveckling men de vill inte vara chefer.

Processen startar med att ledningsgruppen diskuterar utrymmet för löneökningar i den kommande budgeten utifrån lönsamhet och förväntad prisutveckling, samt gör en tidplan för löneprocessen. Därefter träffar Lars Erik Bjuhr, Sveriges Ingenjörer, Unionen och Sveriges Arkitekter.

– Vi har ett öppet klimat i de här samtalen. Här går vi igenom förutsättningar men också policyinriktningar, till exempel kring hur lönen för de som är föräldralediga eller de som säger upp sig ska hanteras.

I nästa steg informeras alla chefer bland annat om den generella löneutvecklingen på arbetsmarknaden samt hur de ska göra för att ha en bra dialog med sina medarbetare.
På COWI har medarbetarna två lönesamtal, där det första samtalet har fokus på medarbetarens utveckling utifrån sina individuella mål.
Därefter är det dags för lönesättning. Utgångspunkten är företagets lönepolicy som handlar om medarbetarens marknadsmässighet och prestation, men framför allt om personliga egenskaper som samarbetsförmåga, självständighet, innovationskraft och ekonomiskt ansvarstagande. Även om cheferna tar viss hänsyn till det totala löneökningsutrymmet så sätter de sina medarbetares löner på egen hand. Därmed är det inte säkert att löneökningarna landar på den nivå som budgeterats.

– Eftersom cheferna sätter vet vi inte vad den totala ökningen blir förrän lönerna är satta.

Han berättar om ett tillfälle i början av 2000-talet när lönerna hamnade långt över den tänkta lönekostnaden. Då grep ledningen in och tvingade cheferna att justera sina höjningar.

– Jag tror att det fostrade på ett bra sätt för det vill cheferna inte vara med om igen. Nu tar de sitt ansvar och försöker hålla en rimlig nivå, och det fungerar väldigt bra.

När alla chefer har satt sina löner lämnas de över till de fackliga representanterna som tittar igenom dem och återkommer med eventuella frågor. Därefter är det dags för lönesamtal nummer två då medarbetaren får besked om sin nya lön.
Styrkan med dialogavtal är att graden av individuell lönesättning ökar och att lönespridningen blir större, menar Lars Erik Bjuhr. När den som kliver fram och ökar sitt engagemang får ett tydligt kvitto på det, stimulerar det även andra att göra samma sak.

– Individuella löner och dialogavtal skapar en spänst i organisationen som är enormt viktig för verksamhetens utveckling.

Det innebär också att COWI har rättvisare löner, och att medarbetarnas förståelse för lönesättningen är stor, tillägger han.

– De som gör bra ifrån sig ska självklart ha en snabbare löneutveckling och känna att de får betalt för sitt engagemang.

En nyckel för framgång är att cheferna engagerar sig i lönesättningen, och därför jobbar Cowi mycket med att stärka cheferna i det kommunikativa arbetet.

Tre tips

  1. Våga! Även om känslan i början kan vara att man inte har kontrollen och översikten så kommer det att landa nyktert. Chefer och medarbetare tar sitt ansvar och det finns det en stor respekt och förståelse.
  2. Stärk kommunikationen mellan chef och medarbetare. Det är viktigt att medarbetarna vet att löneutvecklingen är bra om de gör ett bra jobb men de som har en mindre bra löneutveckling måste också veta varför.
  3. Prata inte siffror när det är dialogavtal. Prata i så fall i termer om lönekostnadsutveckling.

Läs mer: Fokus flyttas från procent till prestationer