Löneförhandling – tips till dig som chef

På många företag är det snart dags för löneförhandling.
Men måste man som chef ge alla medarbetare löneförhöjning, och kan man erbjuda något annat istället för en löneökning?
Vi har svaren!

Måste man som chef ge alla medarbetare löneökning?

Det viktiga är att chefen gör en samlad bedömning av hur medarbetaren har presterat under året utifrån det chefen och medarbetaren kommit överens om i utvecklingssamtalet, och sedan prioriterar löneökningarna bland sina medarbetare utifrån det. Det kan innebära att någon får behålla sin nuvarande lön och att någon annan får en ordentlig löneökning. Har företaget ett kollektivavtal kan det dock finnas regler om att en löneökning ska utgå oavsett prestation, så det behöver arbetsgivaren kontrollera, men börjar man i andra änden har chefen prioriteringen av löneökningar klart för sig.

Vad kan jag göra som chef om en av mina anställda hotar med att sluta om hen inte får igenom sitt lönekrav?

I det fallet kan det vara en bra idé att ta ett separat möte med medarbetaren som inte handlar om lön. Kanske kan det vara något annat som medarbetaren är missnöjd med och som behöver ventileras. Det är också viktigt som chef att tydliggöra hur löneprocessen fungerar på företaget och att lönesamtalet inte är en förhandling. Utan sättet att påverka sin lön är genom att under tiden fram till lönesamtalet göra bra ifrån sig på jobbet. Kommer man inte framåt i samtalen kan en sista utväg förstås vara att medarbetaren lämnar företaget.

Finns det något annat jag kan ge istället för löneökning?

Det beror på anledningen till att det inte blir någon löneökning. Har medarbetaren inte alls levt upp till förväntningarna och inte skött sig på jobbet är det rimligt att inte ge någon löneökning i syfte att poängtera att medarbetaren behöver utvecklas framöver. I det fallet bör du som chef peka på vad som behöver bli bättre, och istället för löneökning ligger det rimligen i både medarbetarens och företagets intresse att ta fram någon form av utvecklingsplan för det kommande året.

Handlar det istället om en medarbetare som gör ett riktigt bra jobb men redan ligger högt i lön i förhållande till marknaden och övriga i samma roll på företaget får man fundera ett varv till som chef om det inte finns utrymme för en löneökning. Vad stimulerar den här medarbetaren att fortsätta vara en stjärna på jobbet? Kanske kan en kompetenshöjande utbildning eller en plan för att ta ytterligare steg mot en mer avancerad roll i företaget fungera sporrande? Här behövs lite fingertoppskänsla från dig som chef. Gör företaget bedömningen att medarbetaren riskerar att bli rekryterad till ett annat företag? Kanske kan någon form av gratifikation, som inte påverkar lönestrukturen i företaget, vara en lösning för att visa medarbetaren hur värdefull hen är.

Jag har inte budget, men jag vill verkligen göra min medarbetare nöjd – vad kan jag göra?

Målet för dig som chef är inte att göra alla nöjda. Däremot är det ditt ansvar att skapa förståelse för varför lönen är som den är. Förstår medarbetarna hur löneprocessen på företaget går till och känner att de vet hur de kan påverka lönen, t ex genom att uppfylla uppsatta individuella mål och prestera bra enligt lönekriterierna, visar forskningen att acceptansen för lönen och upplevelsen av en rättvis behandling ökar.

Är du medlem? Läs mer om lön i Arbetsgivarguiden

Inte medlem ännu? Läs mer om medlemskapet här