De förändringar vi vill ha bygger på att löner och villkor bestäms mer lokalt. För att den lokala lönebildningen ska fungera måste den vara rationell, transparent och baseras på uppnådda resultat. Detta sker genom återkommande mål, resultat- och lönesamtal mellan enskild medarbetare och lönesättande chef. Alla ska känna till de kriterier som lönesättningen bygger på.

Lönesättningen får inte vara godtycklig. Tvärtom, finns det all anledning att använda sådana system som kvalitetssäkrar den process med vilken lönerna bestäms. Den lokala löneprocessen ska vara rationell, transparent och baseras på uppnådda resultat.

1. Olikhet är norm

Mellan olika branscher men också mellan olika företag inom samma bransch finns företag med hög respektive låg betalningsförmåga. Det är alltid ett lönepolitiskt avvägande vilken avtalsnivå som balanserar mellan dessa ytterligheter.

Almegas svar är att balansen endast kan avgöras där man vet vad som finns i vågskålarna: På den enskilda arbetsplatsen.

Därmed är tiden för länge sedan förbi då ett så kallat märke, med en generell lönenorm, ska sättas av vissa branscher. Den enda norm som finns är den om olikhet.
Av detta följer också att Almega inte kan acceptera centralt fastställda lönepåslag, oavsett om de kallas låglönesatsningar, kvinnopotter eller något annat.

2. Löneutveckling och företagsutvecklig måste gå hand i hand

Lönebildningen ett mycket viktigt verktyg för att för utveckla både företag och medarbetare i rätt riktning. Goda arbetsinsatser ska belönas, liksom medarbetare som utvecklas positivt i sitt yrke. En aktiv lönesättning gör att företag och medarbetare kan växa tillsammans.

Ett tjänsteföretag har per definition en arbetskraftskostnad som utgör en stor del av omsättningen. Därför blir lönekostnaderna helt avgörande för företagets framtid. En löneutveckling utan koppling till betalningsförmåga blir inte långsiktig utan bara ett sätt att krama det sista ur ett företag som sedan går omkull.

Lönen ska därför sättas lokalt, i det enskilda företaget.

3. Människor vill ha inflytande över sin lön

Där lokal lönebildning fungerar är alla nöjda. Resultatet är motiverade medarbetare och högre lönsamhet. Precis som en rad undersökningar visar, ser de flesta på lönen som en betygssättning av hur man värderas och vilken nytta man anses utgöra i företaget. Det kollektiva synsättet som under så lång tid dominerat bilden av lönebildningen i Sverige har gått ur tiden.

Löneförhandlingen ska ske mellan den enskilde medarbetaren och den lönesättande chefen. Inte över huvudet på dem som lönesättningen främst berör.

Lönesättningen ska vara helt individuell.

4. Moderna människor vill ha moderna avtal

Det går inte längre att ha bestämmelser om arbetstider och anställningsformer i kollektivavtalen som har den gamla stämpelklockans värld som utgångspunkt.
Det nya arbetslivet kräver en stor grad av flexibilitet, där både enskilda medarbetare och arbetsgivare kan hitta anpassade lösningar som fyller båda sidors behov. Det måste bli enklare att anställa, inte minst genom större möjligheter till visstidsanställning. Arbetstidens förläggning ska utgå ifrån varje företags och individs särskilda förutsättningar. Vi måste också ha turordningsregler som gör det möjligt att fortsätta driva ett företag på ett effektivt sätt, även efter det att neddragningar i personalstyrkan har skett. Det innebär att kompetens ska vara avgörande för turordningen.

Rigida bestämmelser om arbetstider och anställningsformer måste bort ur avtalen. Almega säger nej till bestämmelser om allmänna villkor som är kopior av avtal från helt andra avtalsområden. Allmänna villkor måste utgå ifrån varje enskild bransch och dess förutsättningar. Likaså, säger Almega nej till centrala krav på arbetstidsförkortning.
Avtal som sluts på central nivå ska vara lokalt dispositiva.

5. Alla har rätt till lön men inte till löneutveckling

Såväl de anställda som deras fack accepterar lönen som en betygssättning av genomfört arbete. I skolan är det självklart att inte alla får högsta betyg. Det måste gälla i arbetslivet också. Lönen ska spegla de resultat som individen uppnår i sin tjänst.

En viss lönespridning på en arbetsplats måste därför betraktas som något helt naturligt. 

Av detta följer att så kallade individgarantier inte ska finnas med i löneavtalen. Samt att tarifflöner bör försvinna ur avtalen