De företag som jobbar systematiskt med att koppla ihop lön med prestation visar bättre lönsamhet än andra. Det är ett väldigt bra sätt att öka produktiviteten, säger han.

Han betonar också att det är bra för den enskilda individen som har ambitioner.
– Nu när vi har lämnat det kollektivistiska industrisamhället vill människor i allt högre grad bli bedömda som de individer de är.

Samhällsekonomin mår också bra av en lönebildning som bygger på hur företagen går, säger Jonas Milton.
– Det farliga i ett förhandlingssystem är om alla tvingas betala väldigt mycket generellt och sedan lite till för att åstadkomma en individuell fördelning. Det är inflationsdrivande.

En invändning mot lokal lönebildning som ofta hörs från fackligt håll är att den inte fungerar i praktiken. Jonas Milton sticker inte under stol med att löneprocessen kan bli bättre på många håll. Samtidigt välkomnar han facken att hjälpa till med att få den att fungera.

Det finns många företag med en väl fungerande löneprocess, där facken aktivt deltar i utvecklingen. Posten är ett sådant exempel.
– Facken börjar mer och mer förstå att framför allt den yngre generationen inte imponeras av att facket ska förhandla fram lönen. Det vill man göra i dialog med sin chef, säger Lennart Hedström, chef för området Avtal och utveckling på Posten.

Han tror att alltför få arbetsgivare tar lönebildningen och fackens oro på allvar. Han menar att det inte finns någon annan lösning än att lyssna på facken och sedan komma med något förslag som kan driva utveckling och förändring. Och som gör att de känner trygghet och att de har kontroll.

Han anser att lönebildningen är strategiskt mycket viktig för företaget, både ur kostnads- och motivationssynpunkt.

Posten hade, berättar Lennart Hedström, under flera år i början och mitten av 2000- talet en ”gigantisk” löneglidning. Som värst var den två till tre gånger större än den avtalade procentsatsen. Dessutom visste man inte om det var rätt personer som fick del av den. Många medarbetare var missnöjda.
– Efter några års metodiskt arbete med att utveckla löneprocessen är nu löneglidningen, enligt Lennart Hedström, i det närmaste utraderad. Vilket Posten tjänat åtskilliga miljoner på.

Till det kommer att medarbetarna är mer nöjda, förstår lönesättningen bättre och att stämningen är bättre mellan facken och företaget.

Genom en stor satsning på att, med Almegas hjälp, utveckla chefernas förmåga att hålla lönesamtal med kvalitet har också medarbetarnas kunskap om lönebildningen ökat och även förståelsen för hur deras lön utvecklas.

Ett annat exempel på en löneprocess som fungerar är hos vårdföretaget Aleris, som har sifferlösa avtal med alla inblandade fackliga organisationer utom Kommunal. Lönerna bestäms helt och hållet i lönesamtalen, utom för Kommunals medlemmar.
– Vi har jobbat fram processen tillsammans med de fackliga företrädarna. Vi kom bland annat fram till att cheferna behövde utbildas i lönesamtal och lönesättning. Med Almegas hjälp har vi nu utbildat ett knappt hundratal chefer, berättar Elna Andersson, personalchef för området Healthcare.

Utvärderingen i höstas visar att cheferna var mycket nöjda med utbildningen.
– Och medarbetarna förstår nu kopplingen mellan lönesamtalen och medarbetarsamtalen och att det är en pågående process. Det vi vill är att de inte ska bli förvånade över lönesättningen, säger Elna Andersson.